進(jìn)入2026年，AI和數(shù)智化技術(shù)對(duì)“全球人才棋局”所施加的影響依然難以預(yù)測(cè)，企業(yè)沿用多年的傳統(tǒng)人才招聘理念和慣性路徑，在市場(chǎng)面前正在逐漸失效。全球職場(chǎng)平臺(tái)領(lǐng)英的一項(xiàng)最新調(diào)研，揭示了人才市場(chǎng)中的“多重不確定性”：三分之二的全球企業(yè)招聘者認(rèn)為，在過(guò)去一年中，尋找合適的人才變得更加困難；同時(shí)，接近八成的職場(chǎng)人士表示，他們對(duì)2026年的求職環(huán)境并沒(méi)有做好準(zhǔn)備。

領(lǐng)英數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，2026年全球勞動(dòng)力市場(chǎng)依然將保持一種高度競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，而“人崗錯(cuò)配”挑戰(zhàn)也將加劇。以美國(guó)為例，自2022年春季以來(lái)，單個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的申請(qǐng)人數(shù)已經(jīng)翻倍。與此同時(shí)，超過(guò)一半的職場(chǎng)人士表示，他們?cè)?026年正在積極尋求新的工作機(jī)會(huì)，但大量求職者仍然感到自己無(wú)法清晰判斷崗位匹配度、能力差距和未來(lái)路徑。

從企業(yè)招聘端來(lái)看，領(lǐng)英調(diào)研顯示，超過(guò)四成招聘者正承受著更大的招聘任務(wù)壓力。接近四成受訪者認(rèn)為，找到那些“被忽視但真正合適”的候選人正在變得更加困難。更值得關(guān)注的是，接近四分之三的招聘者坦言，他們并未為2026年即將面對(duì)的工作挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。這些挑戰(zhàn)不僅來(lái)自業(yè)務(wù)增長(zhǎng)本身，還來(lái)自組織對(duì)于效率、精準(zhǔn)度和響應(yīng)速度的更高期待。

與此同時(shí)，人才招聘市場(chǎng)以往仰賴的“信號(hào)系統(tǒng)”正在失靈。候選人的教育背景、工作履歷、職位描述等標(biāo)簽，已難以真實(shí)反映個(gè)人的能力結(jié)構(gòu)與發(fā)展?jié)摿?。特別對(duì)于全球化企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著跨區(qū)域業(yè)務(wù)布局不斷加深，對(duì)技能可遷移性、文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)能力的要求顯著上升，進(jìn)一步加劇了人才識(shí)別和匹配的難度。

領(lǐng)英首席經(jīng)濟(jì)機(jī)遇官阿尼什?拉曼（Aneesh Raman）指出，“隨著AI 技術(shù)愈發(fā)強(qiáng)大和無(wú)處不在，人才所具備的一些專業(yè)技術(shù)能力將不再是唯一重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，此外，還有創(chuàng)造力、好奇心與靈活性等一系列綜合特質(zhì)?！边@些特質(zhì)，正是AI時(shí)代的全球化企業(yè)招聘者必須精準(zhǔn)識(shí)別的關(guān)鍵人才能力 —— 在這個(gè)持續(xù)變革的時(shí)代，企業(yè)將迫切需要具備敏捷適應(yīng)力的人才，他們能夠通過(guò)技能重塑與能力升級(jí)，靈活對(duì)接市場(chǎng)需求，從而為企業(yè)帶來(lái)更強(qiáng)韌和可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。

如何能從浩如煙海的人才庫(kù)中，精準(zhǔn)識(shí)別企業(yè)所需的這些特質(zhì)？AI和數(shù)智化技術(shù)正在成為解題的關(guān)鍵之一。調(diào)研顯示，超過(guò)九成的招聘者計(jì)劃在2026年進(jìn)一步增加對(duì)人工智能的使用，希望借此更好地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)、評(píng)估候選人并拓展人才來(lái)源。已經(jīng)使用相關(guān)工具的招聘者中，近六成表示，這些技術(shù)幫助他們發(fā)現(xiàn)了原本不會(huì)進(jìn)入視野的候選人技能。這一變化的意義在于，企業(yè)開(kāi)始從“篩選簡(jiǎn)歷”轉(zhuǎn)向“拆解能力”，從而為跨國(guó)、跨文化的人才匹配提供更多可能性。

LinkedIn（領(lǐng)英）中國(guó)區(qū)總經(jīng)理王茜在演講中

LinkedIn（領(lǐng)英）中國(guó)區(qū)總經(jīng)理王茜指出，“在這一過(guò)程中，人工智能不會(huì)取代招聘團(tuán)隊(duì)的思維能力和判斷力，而是幫助組織重新獲得被復(fù)雜信息掩蓋的關(guān)鍵信號(hào)。我們看到越來(lái)越多的出海企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)開(kāi)始在簡(jiǎn)歷篩選和人才識(shí)別環(huán)節(jié)提升智能化程度，從而使企業(yè)在面對(duì)海外市場(chǎng)龐雜的人才庫(kù)和復(fù)雜的篩選維度時(shí)，依然能獲得清晰、精準(zhǔn)的候選人洞察，從而提升人崗匹配效率?！?/p>

對(duì)出海企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否洞悉不同區(qū)域的技能結(jié)構(gòu)差異，能否在全球范圍內(nèi)精準(zhǔn)識(shí)別、高效吸引、并系統(tǒng)培育新一代數(shù)智化人才，將直接決定其在國(guó)際賽場(chǎng)的硬實(shí)力與長(zhǎng)期組織韌性。

從更長(zhǎng)周期來(lái)看，只有那些敢于打破傳統(tǒng)招聘思維定式，搭建科學(xué)人才認(rèn)知體系，并善用數(shù)智化工具提升招聘執(zhí)行力的企業(yè)，才能在撲朔迷離的 “人才棋局” 中搶占先手、贏下未來(lái)。（圖片由領(lǐng)英中國(guó)提供）

來(lái)源：中國(guó)日?qǐng)?bào)網(wǎng)