身為領(lǐng)導(dǎo)者，你的團(tuán)隊(duì)中有一些出色的成員。他們經(jīng)驗(yàn)豐富、富有戰(zhàn)略眼光，并且渴望迎接更多挑戰(zhàn)。然而，他們卻面臨著無(wú)處可升的困境。管理層沒(méi)有職位空缺，沒(méi)有明確的晉升路徑，橫向調(diào)動(dòng)似乎也沒(méi)有希望。當(dāng)常規(guī)的晉升途徑不存在時(shí)，你該如何幫助他們找到下一步方向？你應(yīng)該和他們進(jìn)行怎樣的交流？同時(shí)，又如何防止他們?cè)谶@段時(shí)間里消極怠工呢？

專家觀點(diǎn)

你的明星員工期待得到晉升。這似乎是順理成章的，是對(duì)他們努力付出的合理回報(bào)。但問(wèn)題是你無(wú)法滿足他們的期望。職場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)Workplace Intelligence管理合伙人丹·施瓦貝爾指出，處理他們的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距，是領(lǐng)導(dǎo)力中最棘手的問(wèn)題之一，而且這種情況正變得越來(lái)越普遍。他說(shuō)：“我們正處于一個(gè)‘死守崗位’的就業(yè)市場(chǎng)?！?這意味著員工們因擔(dān)心找不到其他工作而緊緊抓住現(xiàn)有工作不放?！叭藛T流動(dòng)性降低，可供晉升的職位也變少了?！?/p>

然而，職業(yè)發(fā)展并不一定需要職位的變動(dòng)。倫敦大學(xué)學(xué)院的組織心理學(xué)家安東尼·克洛茨即將出版《震撼：我們?yōu)楹无o職、何時(shí)留下以及為何這很重要》一書，他指出，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于通過(guò)賦予更多職責(zé)、培養(yǎng)新技能以及提升曝光度，推動(dòng)員工的職業(yè)發(fā)展。他說(shuō)道：“員工通常會(huì)對(duì)那些在自身發(fā)展上有所投入的公司保持忠誠(chéng)，這里所說(shuō)的‘投入’涵蓋廣泛。員工需要切實(shí)感受到自己的職業(yè)生涯在持續(xù)進(jìn)步，而非原地踏步。”以下是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的方法。

坦誠(chéng)相待

你可能害怕告訴這位員工近期沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，但他們很可能已經(jīng)察覺(jué)到了這種情況。施瓦貝爾說(shuō)：“你只是在證實(shí)他們已經(jīng)知道的事情：就業(yè)市場(chǎng)緊張，大家都在堅(jiān)守崗位?！?盡管如此，他還是建議盡可能保持透明：承認(rèn)當(dāng)前的狀況、分析背后的原因，以及預(yù)估這種情況可能會(huì)持續(xù)多久。“情況變數(shù)太多，你不能保證六個(gè)月后甚至兩年內(nèi)會(huì)有職位空缺?！?/p>

克洛茨補(bǔ)充說(shuō)，提供背景信息很有幫助。他建議回顧過(guò)去二十年的高層人員流動(dòng)情況，并與近年來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。向他們展示你所在組織目前人員流動(dòng)率較低，有助于他們正確理解現(xiàn)狀：這是外部限制因素導(dǎo)致的，并非對(duì)他們工作表現(xiàn)的否定?！八麄儾皇潜粏为?dú)針對(duì)的?！?他說(shuō)，“目的是將對(duì)話從‘這不公平’轉(zhuǎn)變?yōu)椤@是有道理的’?！?/p>

傾聽(tīng)

然而，這并不意味著他們會(huì)立刻接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)。他們付出了努力，如果他們覺(jué)得公司沒(méi)有履行應(yīng)盡的責(zé)任，這是可以理解的。施瓦貝爾說(shuō)：“晉升已成為人們衡量職業(yè)成功的主要方式。他們想要一些可以在領(lǐng)英上展示的成就。” 這就是為什么克洛茨建議，在你告知這個(gè)消息后，就閉嘴傾聽(tīng)。你不知道他們會(huì)作何反應(yīng)。可能是如釋重負(fù)、憤怒、失望，或者他們可能什么也不說(shuō)。他說(shuō)：“讓他們知道你支持他們，并且你有一些想法，但你想先聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)。給他們空間，讓他們坦誠(chéng)地說(shuō)出自己的感受以及什么能對(duì)他們有所幫助。”

提出問(wèn)題

他們可能需要時(shí)間來(lái)消化這個(gè)消息。但一旦他們準(zhǔn)備好，克洛茨建議詢問(wèn)他們想要應(yīng)對(duì)哪些類型的挑戰(zhàn)?！氨砻髂阒铝τ谕苿?dòng)他們的職業(yè)發(fā)展。” 施瓦貝爾說(shuō)，你的首要任務(wù)是了解他們想要什么以及他們的抱負(fù)所在?！叭绻麄冋f(shuō)‘我想晉升到下一個(gè)級(jí)別’或者‘我想做你正在做的事情’，那就進(jìn)一步深入了解。” 問(wèn)問(wèn)他們：你想解決哪些類型的問(wèn)題？業(yè)務(wù)的哪些部分能讓你充滿活力？你希望以哪些能力而被人熟知？你的目標(biāo)是將他們的挫敗感轉(zhuǎn)化為明確的方向。“你要嘗試將他們的需求與最終可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)相匹配——即使當(dāng)下沒(méi)有任何機(jī)會(huì)。”

制定計(jì)劃

接下來(lái)，制定一個(gè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。施瓦貝爾說(shuō)：“將職業(yè)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)圖上的晉升脫鉤。向他們表明，即使沒(méi)有新的職位頭銜，也有其他晉升途徑?！?克洛茨補(bǔ)充說(shuō)，畢竟向上并非唯一的發(fā)展方向。“我們的職業(yè)生涯可能會(huì)橫向發(fā)展、斜向發(fā)展，甚至像走迷宮一樣曲折。我們只有在回顧時(shí)才能看清自己的職業(yè)路徑。”就目前而言，這意味著要找到方法讓他們培養(yǎng)技能，鍛煉新的能力?！坝涀。忝鎸?duì)的是一位高績(jī)效員工，他們以成就為導(dǎo)向，渴望不斷攀登高峰，豐富自己的履歷?！痹趯ふ覚C(jī)會(huì)時(shí)，專家建議特別關(guān)注以下三個(gè)方面：

1.拓寬工作范圍：施瓦貝爾說(shuō)，幫助他們將工作范圍擴(kuò)展到當(dāng)前職位之外。他們可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)跨職能項(xiàng)目，或者加入一個(gè)特別工作組或指導(dǎo)小組。他補(bǔ)充說(shuō)：“在領(lǐng)導(dǎo)層面，這有助于打破部門壁壘，讓各部門協(xié)同工作。這種經(jīng)驗(yàn)?zāi)転樗麄儞?dān)任更高級(jí)別的職位做好準(zhǔn)備。”

2.增加曝光度：為他們創(chuàng)造接觸高層領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。讓他們?cè)诟吖苊媲白鰠R報(bào)，承擔(dān)一個(gè)備受矚目的項(xiàng)目，并鼓勵(lì)他們?cè)跁?huì)議上更多地發(fā)言。施瓦貝爾說(shuō)：“這能增強(qiáng)他們的信心，并讓他們?cè)谖磥?lái)的機(jī)會(huì)中進(jìn)入大家的視野?！?/p>

3.擴(kuò)大影響力：賦予他們更多責(zé)任。也許有一系列產(chǎn)品可以由他們負(fù)責(zé)，或者讓他們管理額外的直屬下屬。又或許他們可以分擔(dān)你的一些職責(zé)?？寺宕恼f(shuō)：“也要樂(lè)于聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。他們可能會(huì)有一些關(guān)于如何發(fā)揮最大價(jià)值的想法，而這些想法你可能從未想到過(guò)?！?/p>

在力所能及的范圍內(nèi)

為他們爭(zhēng)取權(quán)益

當(dāng)然，這其中有個(gè)難題：你要求這個(gè)人在沒(méi)有晉升的情況下承擔(dān)更多工作。克洛茨說(shuō)，這意味著要找到其他方式來(lái)認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)層人員流動(dòng)停滯，向人力資源部門爭(zhēng)取拓寬中層薪酬區(qū)間。這個(gè)人承擔(dān)了額外的職責(zé)，理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬。他說(shuō)：“如果你想留住高績(jī)效員工，就需要打開(kāi)錢包。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的職責(zé)是代表高績(jī)效員工行使一些權(quán)力。”施瓦貝爾補(bǔ)充說(shuō)，你無(wú)法憑空創(chuàng)造一個(gè)不存在的職位，但你的靈活性可能比你想象的要大。你能稍微調(diào)整他們的職位頭銜嗎？能否爭(zhēng)取到額外的資源或靈活性？他說(shuō)：“為他們爭(zhēng)取。最重要的是讓這個(gè)人知道你在努力?！?/p>

保持警惕

這個(gè)人現(xiàn)在有離職的風(fēng)險(xiǎn)，這意味著你要時(shí)刻關(guān)注他們?？寺宕恼f(shuō)：“加強(qiáng)你的指導(dǎo)——不是那種微觀管理，而是確保他們持續(xù)發(fā)展?！?留意他們可能消極怠工的跡象：他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)會(huì)議上是不是更沉默了？對(duì)同事的幫助是不是變少了？是否退出了一些活動(dòng)？他說(shuō)：“這些跡象表明他們可能不再認(rèn)為自己在公司有未來(lái)。”

如果你感覺(jué)到他們打算辭職，那就到了做決定的時(shí)候。他建議查看組織結(jié)構(gòu)圖。有沒(méi)有辦法做出一些調(diào)整來(lái)騰出一個(gè)職位？是否需要設(shè)立一個(gè)新職位？或者，如果這些都行不通，那就改變策略：確保他們體面地離開(kāi)?！叭绻麄儫o(wú)論如何都要辭職，保持溝通渠道暢通，為他們將來(lái)重返公司做好鋪墊?！?/p>

牢記原則

應(yīng)該做的

1. 提供數(shù)據(jù)和歷史背景，表明人員流動(dòng)率較低，這有助于他們將此視為外部限制因素，而非對(duì)他們工作表現(xiàn)的否定。

2. 理解他們的觀點(diǎn)。他們付出了努力，所以如果他們感到失望是可以理解的。在提出解決方案之前，先表示支持并詢問(wèn)他們的需求。

3. 向他們表明職業(yè)發(fā)展不一定要通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn)。給他們一些具有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，拓寬他們的工作范圍、增加曝光度并擴(kuò)大影響力。

不應(yīng)該做的

1. 不要假設(shè)你知道他們想要什么。詢問(wèn)他們想解決哪些問(wèn)題、什么能激發(fā)他們的熱情以及他們想培養(yǎng)哪些技能。

2. 如果你無(wú)法給予他們期望的晉升，也不要放棄。為他們爭(zhēng)取加薪、職位頭銜變更和其他形式的認(rèn)可。

3. 如果你感覺(jué)到他們有消極怠工的跡象，不要坐視不管。能否為他們創(chuàng)造一個(gè)職位？至少要確保他們體面地離開(kāi)，這樣他們更有可能回來(lái)。

關(guān)鍵詞：

麗貝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文

麗貝卡·奈特是一名記者，撰寫與職業(yè)和職場(chǎng)變化相關(guān)的各類文章。她的文章和報(bào)道曾發(fā)表在《波士頓環(huán)球報(bào)》《商業(yè)內(nèi)幕》《紐約時(shí)報(bào)》、BBC和《基督教科學(xué)箴言報(bào)》上。2023年，她入圍牛津大學(xué)路透社研究所研究員。在職業(yè)生涯早期，她曾在《金融時(shí)報(bào)》紐約、倫敦和波士頓分社擔(dān)任過(guò)十年的編輯和記者。

周強(qiáng) | 編校

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