打工人上衛(wèi)生間

把門一關

1個小時過去了

3個小時過去了

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滯留衛(wèi)生間

是為了護理痔瘡？

2010年10月，李某入職A公司，擔任工程師。2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認《員工手冊》。該手冊規(guī)定：未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛(wèi)生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯(lián)系未果，經調取辦公區(qū)公共視頻核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網(wǎng)購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄來證明。但是，其在事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院，要求A公司支付違法解除合同賠償金32萬余元。

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法院調解：解除合同合法有據(jù)

公司補助李某3萬元

爭議點一：長時間滯留衛(wèi)生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？

首先，公共視頻清晰顯示，李某在26個工作日內十余次滯留衛(wèi)生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發(fā)時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證其行為與病情無必然關聯(lián)。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯(lián)已導致工作延誤。

爭議點二：A公司解除勞動合同是否合法？

制度上，A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定，雖然李某稱自己留存的手冊版本與該版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定。

江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院經審理后認定，A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。

二審法院為從實質上化解勞動爭議，平衡雙方權益，并合理考量李某在職期間的貢獻及離職后所面臨的實際困難，在確保程序公正的基礎上，秉持“情理法”相融的裁判理念，積極組織雙方調解。經協(xié)商，雙方當事人自愿達成如下協(xié)議：由A公司一次性向李某支付補助款3萬元。

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法官：因身體原因需離崗處理的

應主動、及時履行請假手續(xù)

用人單位應當保障員工上廁所的權利，為員工提供必要的衛(wèi)生設施，并保障員工在工作期間能夠合理使用衛(wèi)生設施。對于勞動者而言，正當?shù)纳硇枨髴摰玫綉械谋Ｕ?，但以“尿遁”的方式逃避工作終究不是長久之計。因身體原因確需離崗處理的，必須主動、及時履行請假手續(xù)。誠信履職是基本原則，切忌因程序瑕疵而讓自己從“有理”變?yōu)椤盁o理”，最終喪失合法權益。

來源：法治昌平