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HRTech概述：。公司已向法院申請駁回求職者提出的“差別影響”索賠，主張《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》僅保護員工而不適用于申請人。該案源于 2023 年提起的Mobley v. Workday，并于 2025 年升級為全國集體訴訟，涉及其 HiredScore 招聘篩選技術。隨著案件推進，AI 招聘的合規(guī)與法律責任邊界正成為行業(yè)關注焦點，也為所有使用自動化招聘工具的企業(yè)與 HR 敲響警鐘。

美國HR科技巨頭 Workday 近日在一場涉及人工智能招聘工具的集體訴訟中采取了關鍵法律行動，再次將“算法招聘是否構成歧視”的問題推上行業(yè)與司法的交叉點。根據(jù)其在 2026 年 1 月 21 日向法院提交的文件，Workday 請求法官駁回原告提出的“差別影響（disparate impact）年齡歧視”指控，并主張《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》的相關條款僅保護在職員工，而不適用于求職者，因此申請人無權據(jù)此提起索賠。

這是Mobley v. Workday案件的最新進展，也標志著該案進入核心法律博弈階段。

該訴訟最早于 2023 年提起，一批求職者指控 Workday 的 AI 招聘與篩選系統(tǒng)在實際運行中對年齡等受保護群體產(chǎn)生系統(tǒng)性不利影響，從而減少其獲得面試和錄用機會。2025 年 2 月，法院批準該案以nationwide collective action（全國集體訴訟）形式推進，使其影響范圍從個體糾紛升級為覆蓋全美的大規(guī)模案件。此前，法官還要求 Workday 提供使用其HiredScore technology的雇主完整名單，這意味著潛在波及的不僅是供應商本身，也包括大量使用該系統(tǒng)的企業(yè)客戶。

面對指控，Workday 的公開回應強調，其 AI 招聘工具并不會識別或使用種族、年齡、殘疾等受保護特征，系統(tǒng)旨在協(xié)助而非取代人工決策。然而，與其圍繞“算法是否存在偏見”直接交鋒不同，公司此次選擇從法律適用范圍入手，試圖通過條文解釋限制求職者的訴訟資格。從策略上看，這是一種典型的程序性防御，但從行業(yè)角度看，它釋放出更重要的信號：AI招聘已經(jīng)從效率工具演變?yōu)榉娠L險源頭。

事實上，這類爭議并非偶發(fā)。隨著算法在招聘中的參與度不斷提高，從簡歷篩選、候選人排序到面試推薦，自動化系統(tǒng)正在實質性影響候選人的就業(yè)機會。在美國法律框架下，只要某項決策影響到錄用結果，就可能被認定為“用工行為”，進而受到反歧視法和就業(yè)合規(guī)法規(guī)的約束。這意味著，即便決策由算法完成，雇主和系統(tǒng)提供方仍需承擔相應責任，“技術中立”并不能成為免責理由。

更值得注意的是，監(jiān)管環(huán)境也在同步收緊。包括California在內的多個州已經(jīng)開始明確要求企業(yè)在使用自動化招聘工具時提供候選人退出機制（opt-out），并開展風險評估（risk assessments）和透明度披露。這類規(guī)定的出現(xiàn)，意味著算法招聘正在從創(chuàng)新實踐進入制度化監(jiān)管階段，企業(yè)不僅要考慮效率和成本，還必須投入額外資源用于合規(guī)治理和審計管理。

從全球視角看，Workday 并不是唯一被推上風口浪尖的廠商。此前，另一家知名人才智能平臺Eightfold AI也曾因招聘流程涉及FCRA（Fair Credit Reporting Act）合規(guī)問題而遭遇訴訟。兩起案件雖然分別圍繞 ADEA 與 FCRA 展開，但背后的邏輯高度一致：當算法參與候選人篩選與評估時，其法律屬性已經(jīng)等同于招聘決策本身，必須接受與人工同等標準的監(jiān)管與問責?？梢哉f，這標志著 HR 科技行業(yè)正在進入“強合規(guī)周期”，單純依賴技術優(yōu)勢已難以支撐長期增長。

對中國HR從業(yè)者而言，這些案例同樣具有現(xiàn)實意義。近年來，越來越多企業(yè)在引入 ATS、智能篩選和大模型招聘助手，希望通過自動化提升效率、降低人力成本，但往往忽視了算法透明度、公平性和合規(guī)風險的問題。在國內市場，相關監(jiān)管尚處于早期階段，但隨著數(shù)據(jù)安全、反歧視和人工智能治理政策逐步完善，類似的法律責任只會越來越明確。換言之，美國正在經(jīng)歷的階段，很可能是其他市場未來的預演。

因此，對于HR團隊和HR科技企業(yè)來說，真正需要思考的不再是“是否使用AI”，而是“如何在合規(guī)前提下使用AI”。系統(tǒng)是否具備可解釋性，是否保留人工復核機制，是否進行過偏見測試與風險評估，是否能夠在監(jiān)管問詢時提供完整記錄，這些問題將逐漸成為基礎能力，而非加分項。

Workday 與 Eightfold 的案例表明，招聘自動化的競爭已經(jīng)從“誰更智能”轉向“誰更可靠”。在效率紅利逐漸趨同的背景下，合規(guī)能力與風險控制能力正在成為決定企業(yè)能否長期發(fā)展的關鍵因素。對于任何正在推進數(shù)字化招聘的HR組織而言，這場法律博弈既是警示，也是一次重新審視技術與責任邊界的機會。

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