2025年12月，常州一家公司試圖將一名工作十余年的駕駛員轉(zhuǎn)為“外包員工”的企圖被法院否決。法官直指這是規(guī)避法律責任的逆向派遣行為，判決勞務(wù)外包合同無效，認定員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系。

01 案件回溯：9年老員工突變“外包工”

李明（化名）2013年3月進入常州一家物流公司擔任駕駛員，負責貨物配送工作。八年間，他每天準時出勤，兢兢業(yè)業(yè)完成工作任務(wù)，公司也通過銀行轉(zhuǎn)賬按時支付工資。

2022年初，公司引入“勞務(wù)外包”模式，與深圳某勞務(wù)公司簽訂外包合同。隨后，公司要求李明與這家勞務(wù)公司簽訂勞動合同，稱這只是“形式上的變更”，工作一切照舊。

盡管內(nèi)心充滿疑慮，但為了保住工作，李明還是簽下了這份合同。之后，他的工資發(fā)放方變?yōu)閯趧?wù)公司，社保也由勞務(wù)公司繳納，但他實際工作內(nèi)容、地點和管理模式?jīng)]有任何變化。

兩年后，因公司單方面變更工作條件且未足額支付加班費，李明提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。公司卻以“李明是勞務(wù)公司員工”為由拒絕承擔責任。

02 法庭交鋒：勞務(wù)外包還是逆向派遣？

案件進入司法程序后，雙方爭議焦點集中在李明與兩家公司之間究竟是何法律關(guān)系。

常州公司堅稱其與深圳公司是合法的勞務(wù)外包關(guān)系，李明與勞務(wù)公司簽有書面勞動合同，工資由勞務(wù)公司發(fā)放，社保由勞務(wù)公司繳納，這足以證明李明是勞務(wù)公司員工。

然而，法院經(jīng)審理后卻看到了不一樣的事實。法官指出，李明在常州公司工作已近十年，轉(zhuǎn)為“外包”后仍在原崗位工作，工作內(nèi)容未發(fā)生任何改變。

這種勞動者已經(jīng)與用人單位存在勞動關(guān)系，而用人單位卻拒絕與其簽訂勞動合同，或與其解除原勞動合同，隨后讓職工與單位指定的某一派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，再由該勞動派遣機構(gòu)將這些職工派回到本單位繼續(xù)工作的情形，符合逆向派遣的特征。

法院進一步指出，勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而李明從事的駕駛員崗位是公司主營業(yè)務(wù)崗位，不符合勞務(wù)派遣的“三性”原則。

03 一錘定音：穿透形式認定事實勞動關(guān)系

二審法院作出了終審判決，維持一審原判：認定常州公司與李明之間存在事實上的勞動關(guān)系，判決公司支付李明經(jīng)濟補償五萬余元、未足額發(fā)放的勞動報酬九千余元及未休年休假工資差額四千余元，勞務(wù)公司對上述款項承擔連帶責任。

法院在判決理由中闡述了一個重要觀點：“逆向派遣”實質(zhì)是一種借勞務(wù)派遣用工方式逃避法律責任的假派遣。

盡管從形式上看，李明的勞動合同簽約方是勞務(wù)公司，但法院穿透了表面形式，審視了實質(zhì)內(nèi)容：李明始終在常州公司工作，接受常州公司的管理，從事的工作是常州公司的主營業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。

因此，法院認定常州公司與勞務(wù)公司之間的勞務(wù)外包合同違反法律強制性規(guī)定，不具有法律效力。這一判決體現(xiàn)了司法實踐中對事實勞動關(guān)系的“穿透式審查”原則，即不拘泥于合同形式，而是關(guān)注實際用工管理的本質(zhì)。

04 網(wǎng)友熱議：勞務(wù)外包亂象引發(fā)廣泛共鳴

這一案例引發(fā)了網(wǎng)友廣泛討論，許多勞動者分享了類似經(jīng)歷。

有網(wǎng)友指出：“現(xiàn)在特別多這種公司搞逆向派遣，我之前所在的單位簽約的是廣州工作，實際工作地也在廣州，然后他在寧波分公司給我代發(fā)工資，五險一金給我在廣州交。”這種復(fù)雜的工資發(fā)放和社保繳納模式，往往是用工單位規(guī)避責任的手段。

更有網(wǎng)友直言：“現(xiàn)在有些外包和派遣，真的是外包和派遣嗎？看來就是企業(yè)規(guī)避責任的一種手段罷了?！?/p>

也有網(wǎng)友提出了實際操作中的疑問：“既然認定外包勞務(wù)合同無效，那勞務(wù)公司就不該為其參保。已參保的費用怎么處理呢？”對此，有專業(yè)人士解釋：參保費用本身就是必要承擔的，連帶關(guān)系就是說兩家公司都有責任。

05 實務(wù)提示：識別無效勞務(wù)外包的關(guān)鍵特征

從法院的裁判規(guī)則來看，識別無效勞務(wù)外包或逆向派遣有幾個關(guān)鍵特征。

首先是“工作連續(xù)性”特征。勞動者在用工單位工作一段時間后，被要求與勞務(wù)公司簽約，但工作內(nèi)容、地點不變。如上述案例中李明在工作九年后才被要求變更簽約主體。

其次是“崗位重要性”特征。如果勞動者從事的是用工單位的主營業(yè)務(wù)崗位，而非臨時性、輔助性或替代性崗位，則不符合勞務(wù)派遣的法定條件。

再次是“管理直接性”特征。雖然勞動合同簽約方是勞務(wù)公司，但勞動者仍然直接接受用工單位的管理、考勤和工作安排。這種實際管理關(guān)系是認定事實勞動關(guān)系的關(guān)鍵。

最后是“主體關(guān)聯(lián)性”特征。用工單位與勞務(wù)公司往往存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，或者勞務(wù)公司是用工單位單方面指定的，勞動者沒有選擇權(quán)。

對于勞動者而言，如果發(fā)現(xiàn)自己可能遭遇了逆向派遣，應(yīng)當注意保留證據(jù)，包括工資支付記錄、考勤記錄、工作安排溝通記錄等，這些都可以作為認定事實勞動關(guān)系的證據(jù)。

裁判文書來源：（2025）蘇04民終5817號 判決日期：2025年12月29日