銀川市屬國有企業(yè)管理人員末等調(diào)整和不勝任退出工作指引（試行）

銀國資黨發(fā)〔2025〕25號

第一章總則

第一條為深入貫徹落實黨的二十大和二十屆三中全會精神，全面落實《銀川市國有企業(yè)改革深化提升行動實施方案(2023-2025年)》(銀黨辦〔2024〕13號)、《關(guān)于進一步深化銀川市屬國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革的實施意見》（銀國資黨發(fā)〔2024〕51號）等文件精神，推動市屬國有企業(yè)動真碰硬、縱深推進三項制度改革，進一步健全管理人員調(diào)整退出機制，充分調(diào)動管理人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中央企業(yè)管理人員末等調(diào)整和不勝任退出工作指引》和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定，制定本指引。

第二條本指引所稱管理人員末等調(diào)整和不勝任退出，是指對考核評價排名末等、不勝任崗位要求的管理人員予以崗位調(diào)整、崗位退出的管理方式。

第三條本指引適用于市政府授權(quán)市國資委履行出資人職責(zé)的市屬一級集團公司（以下簡稱市屬各集團公司）子企業(yè)負(fù)責(zé)人，以及集團總部及子企業(yè)中層管理人員。

第四條推行末等調(diào)整和不勝任退出的原則

（一）公正公平原則。建立科學(xué)合理、公開透明的考核評價體系，確保評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、評價過程公正、評價結(jié)果客觀，避免主觀隨意性和人為干擾。

（二）合法合規(guī)原則。充分保護管理人員的合法權(quán)利，符合勞動人事等相關(guān)法律法規(guī)要求，做到程序合法、過程合規(guī)、結(jié)果合理。

（三）分類管理原則。根據(jù)企業(yè)功能定位、行業(yè)屬性和發(fā)展特點等，充分考慮不同層級、不同崗位管理人員的特點和職責(zé)差異，建立不同的末等調(diào)整和不勝任退出機制。

（四）業(yè)績導(dǎo)向原則。以工作業(yè)績和能力表現(xiàn)作為末等調(diào)整和不勝任退出的主要衡量依據(jù)，突出業(yè)績在管理人員評價和崗位調(diào)整中的核心地位，引導(dǎo)管理人員聚焦工作目標(biāo)，提升工作績效。

第二章考核評價體系

第五條健全完備的崗位管理體系是開展調(diào)整退出工作的重要前提。各企業(yè)要健全崗位管理體系，根據(jù)崗位特點制定考核評價方案，為調(diào)整退出提供充分依據(jù)。

第六條建立健全管理人員考核評價體系，結(jié)合崗位分析和崗位評估實施差異化考核，考核評價結(jié)果嚴(yán)格進行分檔、明確比例要求、合理拉開差距，對考核評價結(jié)果排名末等、不勝任崗位要求的管理人員加大調(diào)整退出力度，實現(xiàn)強激勵、硬約束?？己嗽u價內(nèi)容包括但不限于：

（一）綜合考核評價。健全子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價體系，以日常管理為基礎(chǔ)，定性評價和定量考核相結(jié)合，開展年度綜合考核評價和任期考核評價，根據(jù)測評指標(biāo)和測評主體權(quán)重分別計算年度和任期考核測評得分。綜合考核評價結(jié)果以考核得分、評定等次或考核報告、鑒定等形式確定，防止簡單以量化得分確定綜合考核評價結(jié)果，任期綜合考核評價周期為3年，與市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營業(yè)績考核周期相一致，考核評價結(jié)果按照優(yōu)秀、良好、一般、較差劃分為四個等次。

（二）經(jīng)營業(yè)績考核

一是子企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核。市屬各集團公司要健全子企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系，科學(xué)核定年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)，從質(zhì)量效益、科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)、安全支撐等維度開展業(yè)績考核評價，根據(jù)企業(yè)考核指標(biāo)目標(biāo)值和完成情況計算考核綜合得分。年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核等級根據(jù)考核得分確定，分為A、B、C、D四個級別。A級企業(yè)根據(jù)考核得分，結(jié)合行業(yè)對標(biāo)情況綜合確定，數(shù)量從嚴(yán)控制。

二是經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核。市屬各集團公司要健全經(jīng)理層成員任期制和契約化管理體系，根據(jù)崗位聘任協(xié)議，簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，開展年度和任期績效考核評價，目標(biāo)值根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向確定，應(yīng)科學(xué)合理、具有一定挑戰(zhàn)性。年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容及指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)區(qū)分、有效銜接，考核結(jié)果應(yīng)合理劃分等次。要進一步明確任期結(jié)束后的續(xù)約選擇權(quán)和剛性解聘情形，推動經(jīng)理層由“身份管理” 向 “崗位管理” 轉(zhuǎn)變。

三是中層管理人員績效考核。市屬各集團公司要健全中層管理人員績效考核體系，以崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位說明書為依據(jù)，可單獨選擇或綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)、360度績效考核、平衡計分卡法(BSC)等多種考核方法，對管理人員的工作業(yè)績、管理（技術(shù)）創(chuàng)新等方面開展績效考核評價，明確考核方式、優(yōu)化考核內(nèi)容，嚴(yán)格按照考核結(jié)果明確等次，合理確定各個等次的比例要求。要深化“危機意識教育”，探索實施 “紅黃綠燈” 預(yù)警機制 ，通過季度考核亮出黃燈提醒，年度考核一旦亮起紅燈，則果斷啟動調(diào)整程序，讓員工時刻清晰知曉自身表現(xiàn)。

（三）黨建工作責(zé)任制考核。市屬各集團公司要健全企業(yè)黨建工作責(zé)任制考核評價體系，從加強黨的政治建設(shè)、黨建基層基礎(chǔ)工作情況、黨的干部人才工作情況等維度實行百分制考核評價，考核評價結(jié)果按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格劃分為四個等級。

第三章調(diào)整退出情形

第七條管理人員在考核評價中具有下列情形表現(xiàn)之一，經(jīng)認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)當(dāng)及時予以調(diào)整退出：

（一）在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價中被認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。一般包括：

1.年度測評得分在本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中連續(xù)兩年排名靠后的正職和排名末位的副職，職工群眾反映較大、認(rèn)可度不高的。

2.領(lǐng)導(dǎo)班子任期綜合考核評價情況一般或較差，且主要負(fù)責(zé)人和主要責(zé)任人問題較多或者較嚴(yán)重的。

3.政治能力不過硬，缺乏應(yīng)有的政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力，不嚴(yán)格遵守黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩，政治上出現(xiàn)問題的。

4.擔(dān)當(dāng)和斗爭精神不強，干事創(chuàng)業(yè)精氣神不夠，不敢直面矛盾、不愿動真碰硬，工作推脫繞躲、敷衍塞責(zé)，貽誤事業(yè)發(fā)展的。

5.業(yè)績觀存在偏差，不能完整、準(zhǔn)確、全面貫徹新發(fā)展理念，弄虛作假、胡干蠻干、欺上瞞下的。

6.違反民主集中制原則，獨斷專行或者軟弱渙散、自行其是，鬧無原則糾紛、破壞團結(jié)的。

7.作風(fēng)不嚴(yán)不實，執(zhí)行中央八項規(guī)定精神不嚴(yán)格，形式主義、官僚主義問題突出的。

8.品行不端，行為失范，違背社會公德、職業(yè)道德、家庭美德，造成不良影響的。

9.對企業(yè)重大決策失誤負(fù)有責(zé)任的。

10.對企業(yè)發(fā)生重大安全生產(chǎn)責(zé)任事故或者重大環(huán)保事故負(fù)有責(zé)任的。

（二）在子企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中被認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。一般包括：

1.連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級，且無重大客觀原因的。

2.任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級，且無重大客觀原因的。

（三）在經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核中被認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。一般包括：

1.年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達到完成底線（如百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標(biāo)未達到完成底線（如完成率低于70%）的。

2.連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的。

3.任期綜合考核評價不稱職，或者在年度綜合考核評價中總經(jīng)理得分連續(xù)兩年靠后、其他經(jīng)理層成員連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。

4.對違規(guī)經(jīng)營投資造成國有資產(chǎn)損失負(fù)有責(zé)任的。

5.因其他原因，企業(yè)黨組織、董事會（或控股股東）認(rèn)為不適合在該崗位繼續(xù)工作的。

（四）在中層管理人員績效考核中被認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。一般包括：

1.年度績效考核結(jié)果為末等，且經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的。

2.連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為末等。

（五）在黨建工作責(zé)任制考核中被認(rèn)定為不適宜擔(dān)基礎(chǔ)任現(xiàn)職的。一般包括：

1.年度考核評價結(jié)果為較差，責(zé)令限期整改逾期未整改的。

2.連續(xù)兩年年度考核評價結(jié)果為較差的。

（六）其他根據(jù)考核評價結(jié)果認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的。

第八條? 嚴(yán)禁將違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等情況作為業(yè)績考核不合格的替代原因來處理管理人員退出問題。

第九條市屬各集團公司應(yīng)當(dāng)立足行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)規(guī)模、崗位層級特點等，細(xì)化管理人員不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的具體情形。

第四章調(diào)整退出實施

第十條對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其一貫表現(xiàn)和工作需要，區(qū)分不同情形，按照考核評價結(jié)果采取平職調(diào)整、轉(zhuǎn)任、降級、降職、免職、解除（終止）勞動合同的方式予以調(diào)整退出。

（一）平職調(diào)整。指因不勝任現(xiàn)職而平職調(diào)整到其他管理崗位任職或調(diào)整崗位分工。

（二）轉(zhuǎn)任。指轉(zhuǎn)任非管理序列。各集團公司要結(jié)合企業(yè)實際，積極探索管理序列轉(zhuǎn)專家崗、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)崗、新業(yè)務(wù)孵化崗等通道，進一步拓寬職工的職業(yè)發(fā)展路徑。

（三）降級。指降低崗位級別。連續(xù)兩年年度績效考核為不合格的，調(diào)整到下一級崗位，實施不少于3個月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

（四）降職。指降低職務(wù)等級。

（五）免職。指免去現(xiàn)任職務(wù)。

（六）解除（終止）勞動合同。指經(jīng)調(diào)整崗位后仍不能勝任的，按規(guī)定程序解除（終止）勞動合同。

對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的管理人員，在調(diào)整退出上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)懲戒性，調(diào)整退出后根據(jù)不同崗位價值實現(xiàn)“崗變薪變”，不得承諾“保留原崗位待遇”。

第十一條對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的管理人員，市屬各集團公司應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定程序進行調(diào)整退出。

（一）考核評價。市屬各集團公司應(yīng)成立專門的考核小組，由集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部門、相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以及員工代表組成，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對管理人員進行客觀公正的考核評價，除了考慮連續(xù)考核不合格的情況外，還應(yīng)結(jié)合工作中的重大失誤、對企業(yè)造成的損失等因素綜合判斷，并將考核評價結(jié)果及時反饋組織（人事）部門。

（二）調(diào)整退出。組織（人事）部門根據(jù)考核評價結(jié)果，對照退出情形，作出客觀評價和準(zhǔn)確認(rèn)定，提出調(diào)整退出建議，履行審議決策程序后實施調(diào)整退出。

（三）紀(jì)實管理。組織（人事）部門及時準(zhǔn)確規(guī)范對調(diào)整退出的原因、安排方式、后續(xù)管理以及調(diào)整退出程序各環(huán)節(jié)進行紀(jì)實管理。

第十二條市屬各集團公司要加強被調(diào)整管理人員的教育培訓(xùn)、思想引導(dǎo)和管理監(jiān)督，鼓勵被調(diào)整人員正確認(rèn)識、理性看待崗位變化，積極適應(yīng)新崗位要求?？梢栽O(shè)置6個月的能力提升觀察期，對深刻反省問題、認(rèn)真汲取教訓(xùn)、積極努力工作的，德才表現(xiàn)和工作實績突出，經(jīng)考察符合任職條件和有關(guān)規(guī)定的，根據(jù)工作需要可以重新任職、進一步使用、晉升職級或者提拔職務(wù)。

第五章工作組織保障

第十三條健全和落實推進管理人員末等調(diào)整和不勝任退出工作責(zé)任制。

（一）市屬各集團公司黨委應(yīng)當(dāng)堅決扛牢主體責(zé)任，黨委書記切實履行第一責(zé)任人責(zé)任，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織本企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出工作的實施。原則上按年度實施（考核周期另有規(guī)定的除外），應(yīng)在次年一季度完成上年度員工末等調(diào)整和不勝任退出工作的實施。

（二）市屬各集團公司考核評價部門要按照制度及時準(zhǔn)確開展管理人員考核工作，考核結(jié)果要在企業(yè)內(nèi)部進行公示，公示期不少于5個工作日，確保考核結(jié)果公平公正、客觀全面。管理人員對評估結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)提出申訴。

（三）市屬各集團公司組織（人事）部門要嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果提出調(diào)整退出建議，履行調(diào)整退出程序，形成完整工作閉環(huán)，推動調(diào)整退出工作高效落實落地。

（四）市屬各集團公司紀(jì)委、工會組織應(yīng)監(jiān)督末等調(diào)整和不勝任退出決策過程，鼓勵企業(yè)員工進行監(jiān)督，對員工反映的問題進行認(rèn)真調(diào)查核實處理，切實保護管理人員的合法權(quán)益。

第十四條市屬各集團公司應(yīng)按照本指引，學(xué)習(xí)借鑒外地先進企業(yè)經(jīng)驗做法，結(jié)合實際編制本企業(yè)管理人員末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度，與本企業(yè)管理人員考核評價體系有序銜接，明確管理人員調(diào)整退出的具體標(biāo)準(zhǔn)、方式和機制，并及時根據(jù)相關(guān)政策制度、法律法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)等修訂完善。

第十五條市屬各集團公司要進一步完善勞動關(guān)系、績效考核等管理制度、辦法和流程，留存、保管好員工績效考核、末等調(diào)整和不勝任退出等相關(guān)資料，確保各類人員末等調(diào)整和不勝任退出合法合規(guī)、依據(jù)充分。

第六章附則

第十六條各縣（市）區(qū)、園區(qū)國資監(jiān)管機構(gòu)可參照本指引，結(jié)合實際編制所監(jiān)管企業(yè)管理人員末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度。

第十七條本指引所稱子企業(yè)，是指市屬各集團公司所屬各層級企業(yè)，包含分公司、子公司、直管企業(yè)等；子企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指市屬各集團公司各層級子企業(yè)黨組織班子成員、董事會成員（不含外部董事、職工董事）、經(jīng)理層成員，以及公司章程規(guī)定的其他對企業(yè)發(fā)展具有重大決定權(quán)、負(fù)有重要責(zé)任的人員；所稱中層管理人員，是指企業(yè)中擔(dān)任一級部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及其他相當(dāng)職級的人員，包括未納入企業(yè)負(fù)責(zé)人管理的高級管理人員、市屬各集團公司總部部門（單位）內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人。

第十八條本指引由銀川市國資委負(fù)責(zé)解釋。

第十九條本指引自發(fā)布之日起試行兩年。

高院：超齡務(wù)工農(nóng)民無需勞動關(guān)系證明材料可直接認(rèn)定工傷！| 勞動法庫

2026-02-12

上班身體不適，回宿舍休息猝死算工傷嗎？2026最新案例！| 勞動法庫

2026-02-11

最高法案例庫15個勞動合同解除終止裁判規(guī)則 | 勞動法庫

2026-02-11

早上反向送女友上班車禍身亡，人社局不認(rèn)工傷！法院判了！| 勞動法庫

2026-02-10

高院：未休年假工資并非“勞動報酬”，不支持被迫解除！| 勞動法庫

2026-02-10