“入職時(shí)說(shuō)好的‘一個(gè)國(guó)基+一篇1區(qū)’，半年后變成‘國(guó)基+頂刊’。簽完合同那一刻，我覺(jué)得天都塌了?！?/blockquote>

這是一位高校青年教師在社交平臺(tái)上的自述。底下評(píng)論區(qū)，全是相似的焦慮：有人工資降了兩千多，月收入不如自己帶的研究生；有人被要求補(bǔ)加80萬(wàn)橫向經(jīng)費(fèi)，當(dāng)場(chǎng)懵了；還有人連續(xù)三年考核不合格，面臨“非升即走”的命運(yùn)。

這場(chǎng)“考核翻倍”的風(fēng)暴，早就不是個(gè)別學(xué)校的特例。從重點(diǎn)院校到普通本科，從理工科到文科，幾乎所有高校教師都被卷進(jìn)了這場(chǎng)沒(méi)有盡頭的壓力競(jìng)賽里。

2026年1月，多所高校啟動(dòng)年度考核，明確教師考核不合格者將面臨降級(jí)或分流。一時(shí)間，“青椒”們的焦慮感被推到頂點(diǎn)。

01 “非升即走”變“非升即滾”：考核指標(biāo)層層加碼

先說(shuō)說(shuō)什么叫“非升即走”。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是青年教師入職后，在規(guī)定年限內(nèi)（通常是3-6年）達(dá)不到晉升副教授的標(biāo)準(zhǔn)，就得走人。

這本是國(guó)際通行的預(yù)聘—長(zhǎng)聘制度，目的是篩選出真正有潛力的科研人才。但問(wèn)題是，考核標(biāo)準(zhǔn)一直在漲，而且漲得離譜。

一位山東省屬高校的教師在知乎上吐槽，他們學(xué)校的考核經(jīng)歷了四個(gè)聘期的演變：

第一個(gè)聘期：上夠課就行；
第二個(gè)聘期：開(kāi)始算分?jǐn)?shù)，但論文、課題可以互相分；
第三個(gè)聘期：只有CNS（頂級(jí)期刊）論文可以分，國(guó)家級(jí)課題前三名才能分；
第四個(gè)聘期：教學(xué)型和科研型分開(kāi)，但科研型教師湊滿上千分的同時(shí)，還得完成其他論文要求，而且同一成果不能重復(fù)使用。

“好好好，你們行政會(huì)說(shuō)我們加班少，所以年終獎(jiǎng)高。晚上我們寫(xiě)本子、做實(shí)驗(yàn)、指導(dǎo)學(xué)生，不是加班？”這位教師的話，戳中了不少人的痛點(diǎn)。

02 “考核通脹”背后：誰(shuí)在層層加碼？

為什么會(huì)這樣？華東理工大學(xué)教授張金龍?jiān)诮衲晟虾蓵?huì)上提交了一份建議，直指問(wèn)題核心。

他分析說(shuō)，在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘制”、績(jī)效考核和“雙一流”建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)背景下，部分高校出現(xiàn)考核指標(biāo)不斷抬高、評(píng)價(jià)體系單一化、職業(yè)發(fā)展高度不確定等問(wèn)題。青年教師普遍面臨較大工作壓力和“內(nèi)卷化”競(jìng)爭(zhēng)。

具體表現(xiàn)有三：

第一，考核指標(biāo)持續(xù)通脹。入職時(shí)答應(yīng)的條件，半年后翻倍；聘期內(nèi)的要求，到中期又加碼。青年教師簽完合同，心里沒(méi)底，只能拼命卷。

第二，評(píng)價(jià)體系單一化。論文數(shù)量、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、期刊等級(jí)——就這幾項(xiàng)硬指標(biāo)。教學(xué)投入、育人成效、學(xué)術(shù)服務(wù)？對(duì)不起，不算分。

第三，資源配置與考核要求不匹配。給你定的目標(biāo)很高，但啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室空間、團(tuán)隊(duì)支持卻跟不上。

有網(wǎng)友評(píng)論：“杰青是不用考核的，院士是不用考核的?，F(xiàn)實(shí)只會(huì)拿軟柿子捏，青椒只要沒(méi)死，就往死里壓榨。最該考核的是有資源的帽子，拿這么多錢(qián)不辦事，欺負(fù)一無(wú)所有的年輕人算什么本事？”

03 從“學(xué)生評(píng)教靠前”到“總評(píng)倒數(shù)”：考評(píng)公信力存疑

考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)也就罷了，關(guān)鍵是標(biāo)準(zhǔn)還不透明。

2026年1月，山東曲阜遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院的一起考評(píng)爭(zhēng)議沖上熱搜。該校一名教師稱，自己在學(xué)生評(píng)教環(huán)節(jié)排名靠前，卻連續(xù)兩次在教師互評(píng)中位列倒數(shù)第一。她曾要求學(xué)校明確師德師風(fēng)考核細(xì)則及評(píng)分依據(jù)，卻未獲具體回應(yīng)。

學(xué)校回應(yīng)說(shuō)，考評(píng)分為學(xué)生評(píng)教、教師互評(píng)、單位評(píng)價(jià)三個(gè)環(huán)節(jié)，已組建專班調(diào)查。

這件事拋出一個(gè)核心問(wèn)題：在教師考評(píng)中，究竟誰(shuí)的評(píng)價(jià)更有說(shuō)服力？

學(xué)生作為教學(xué)活動(dòng)的直接受眾，其評(píng)價(jià)直接反映教學(xué)效果；教師互評(píng)本應(yīng)立足專業(yè)視角，對(duì)教學(xué)方法、教研能力進(jìn)行評(píng)判。但當(dāng)兩者出現(xiàn)極端反差，且評(píng)分依據(jù)問(wèn)不出來(lái)時(shí)，評(píng)價(jià)體系的公信力就打折扣了。

有評(píng)論指出，模糊的標(biāo)準(zhǔn)、封閉的流程，極易讓考評(píng)異化為少數(shù)人“拿捏”教師的工具。當(dāng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公開(kāi)、權(quán)重分配不透明、異議申訴無(wú)渠道，“人情分”“報(bào)復(fù)分”就有了可乘之機(jī)。

04 行政與教師的“雙重標(biāo)準(zhǔn)”：不患寡而患不均

除了考核本身的問(wèn)題，還有一點(diǎn)讓青椒們心理不平衡：

前文那位山東省屬高校的教師吐槽：“考核，為什么只考核教師和教學(xué)輔助崗？行政的老爺們，一點(diǎn)也沒(méi)考核。都說(shuō)教師遲到五分鐘是教學(xué)事故，行政遲到早退半小時(shí)以上，怎么處理？”

他舉例說(shuō)，教師考核文件有好幾個(gè)，但行政考核只有“德勤績(jī)能廉”五條。“我建議行政崗以后去拉贊助，副科一年4萬(wàn)，正科一年6萬(wàn)，不夠數(shù)的降級(jí)。”

雖然這話帶著情緒，但確實(shí)反映了普遍現(xiàn)象：行政與教師之間的考核差距，造成了嚴(yán)重的不平衡感。

一位網(wǎng)友評(píng)論：“行政說(shuō)我們晚上加班開(kāi)會(huì)，你們教師有課就來(lái)沒(méi)課不用來(lái)，所以年終獎(jiǎng)高。呵呵，晚上我們加班寫(xiě)本子、看文獻(xiàn)、搞實(shí)驗(yàn)，不是加班？”

05 改革樣本：天津大學(xué)的“U35計(jì)劃”

當(dāng)然，也不是所有高校都在“卷”。天津大學(xué)的做法，或許是個(gè)可參考的方向。

2025年，天津大學(xué)實(shí)施了“U35計(jì)劃”，面向35歲以下、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處?，設(shè)置正高級(jí)職稱晉升專門(mén)通道。該計(jì)劃明確不以任職年限、資歷排序作為前置條件，重點(diǎn)依據(jù)代表性成果和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，綜合考察學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力和發(fā)展前景。

結(jié)果呢？32歲、33歲、35歲——分別是三位青年教師晉升正高時(shí)的年齡。

“關(guān)鍵不是速度快慢，而是晉升通道是否清晰?！碧旖虼髮W(xué)人事處處長(zhǎng)馬德剛說(shuō)，評(píng)價(jià)的目的不是簡(jiǎn)單“評(píng)職稱”，而是讓合適的人在合適的階段承擔(dān)合適的責(zé)任。

2025年，天津大學(xué)28位學(xué)者入選科睿唯安全球高被引科學(xué)家，其中相當(dāng)一部分是青年教師。這套評(píng)價(jià)體系，正在轉(zhuǎn)化為真實(shí)動(dòng)能。

06 期待“十五五”：評(píng)價(jià)體系能否回歸激勵(lì)？

站在2026年初，展望“十五五”時(shí)期，人才評(píng)價(jià)改革的方向正在逐步清晰。

有分析指出，改革應(yīng)以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，深化項(xiàng)目評(píng)審、機(jī)構(gòu)評(píng)估和人才評(píng)價(jià)改革。評(píng)價(jià)真正關(guān)注標(biāo)志性成果的社會(huì)貢獻(xiàn)與創(chuàng)新價(jià)值，而非數(shù)量堆積。#熱爆趣創(chuàng)賽#

具體到標(biāo)準(zhǔn)，一方面要糾正將“頂刊論文”等少數(shù)指標(biāo)簡(jiǎn)單絕對(duì)化的傾向；另一方面要警惕考核范圍被不斷拉長(zhǎng)、疊加，最終讓青年人才疲于奔命。

在評(píng)價(jià)過(guò)程上，同樣需要體現(xiàn)人文關(guān)懷。青年人才的成長(zhǎng)有客觀規(guī)律，重大成果產(chǎn)出需要時(shí)間積淀。應(yīng)給予相應(yīng)的資源支持與容錯(cuò)空間，設(shè)定切合實(shí)際、具有彈性的階段性目標(biāo)。

至于評(píng)價(jià)理念，本就不應(yīng)追求整齊劃一。長(zhǎng)滿“黃茅白葦”的，往往是貧瘠的鹽堿地；而在肥沃的土壤上，各類作物更可能各展其長(zhǎng)。

把青椒們逼瘋的，從來(lái)不是科研本身，而是那套讓人喘不過(guò)氣的考核機(jī)制。

當(dāng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高，當(dāng)規(guī)則越來(lái)越不透明，當(dāng)行政和教師之間的差距越來(lái)越大，那些本該潛心治學(xué)的年輕人，只能疲于奔命地湊分?jǐn)?shù)、刷論文、追熱點(diǎn)。

一位網(wǎng)友的評(píng)論說(shuō)得扎心：“對(duì)青椒的極致壓榨，其實(shí)把所有人的路徑鎖死了。為了活下去，只有一條路可選。容錯(cuò)率低的高壓環(huán)境，如何孕育創(chuàng)新？”

希望“十五五”的改革春風(fēng)，能吹散這股“考核通脹”的陰霾。讓青年教師不用再糾結(jié)“該不該跑”，而是能安心坐下來(lái)，做點(diǎn)真正有價(jià)值的研究。