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這種現(xiàn)象的核心原因在于，?“我們是一家人”往往是一種管理話術(shù)，而非真實的情感承諾?。當(dāng)需要承擔(dān)責(zé)任時，這種溫情的敘事會迅速讓位于職場的現(xiàn)實邏輯——保護自身利益。

為什么“家文化”口號越響，甩鍋越快？

1. 
   

   ?“家文化”是情感投資，不是責(zé)任承諾?
   領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)“我們是一家人”，其本質(zhì)是?低成本凝聚人心、激發(fā)員工奉獻精神的管理手段?。它旨在讓員工產(chǎn)生歸屬感，從而更愿意加班、接受低薪、為公司犧牲個人時間。員工一旦信以為真，就會像對待家人一樣無條件付出。然而，?家庭關(guān)系是雙向的、有責(zé)任的，而雇傭關(guān)系是契約性的?。當(dāng)業(yè)績下滑或項目出錯時，領(lǐng)導(dǎo)需要“切割”以自保，此時“家人”的身份就成了最方便的遮羞布——“市場環(huán)境不好”、“公司經(jīng)營困難”，而非“我管理不善”。

2. ?甩鍋是權(quán)力游戲的生存法則?
   職場是權(quán)力的棋盤，?“甩鍋”本質(zhì)上是爭奪“敘事權(quán)”和“安全區(qū)”?。那些最擅長喊口號的領(lǐng)導(dǎo)，往往也最精通此道：

   • ? 功勞歸己，責(zé)任歸你 ?：項目成功時，他們是“英明決策”的領(lǐng)袖；項目失敗時，他們第一時間將責(zé)任歸咎于“執(zhí)行不力”、“溝通不暢”或“員工個人問題”。

   • ? 模糊分工，制造替罪羊 ?：他們故意不明確責(zé)任邊界，讓員工在“團隊協(xié)作”的名義下背負(fù)超出職責(zé)范圍的任務(wù)。一旦出錯，由于分工不清，作為“執(zhí)行者”的員工就成了最方便的替罪羊。

   • ? 向上甩鍋，保全位置 ?：他們深諳“向上管理”之道，將責(zé)任層層上移或外推（如歸咎于市場、前任、其他部門），而將最直接、最易被問責(zé)的下屬推到前臺，以此向更高層證明“問題不在我的決策，而在執(zhí)行層”。

3. ?“跑得最快”是理性選擇，而非性格缺陷?
   對于這類領(lǐng)導(dǎo)而言，甩鍋并非“心狠”，而是一種?精明的、利己的生存策略?：

   • ? 風(fēng)險最小化 ?：在職場晉升體系中，承擔(dān)失敗責(zé)任往往意味著前途盡毀。甩鍋是保護自己職位、績效和聲譽的“安全代金券”。

   • ? 成本最低 ?：相比真誠地反思、承擔(dān)后果并尋求解決方案，甩鍋是最快、最省力的“止損”方式。

   • ? 人性的弱點 ?：正如公開資料指出，? “權(quán)力越大，越傾向于將失敗歸咎于他人” ?。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)身處高位，他們更容易認(rèn)為下屬“本可以做得更好”，從而理所當(dāng)然地將責(zé)任下移。

• ? 別把公司當(dāng)家 ?：公司是商業(yè)組織，目的是創(chuàng)造價值和利潤，不是情感寄托所。真正的關(guān)懷體現(xiàn)在合同、薪酬、晉升機制和離職補償?shù)? 實在的制度 ?上，而非空洞的口號。

• ? 建立清晰邊界 ?：與領(lǐng)導(dǎo)和同事保持專業(yè)關(guān)系，是“有邊界的戰(zhàn)友”，而非“家人”。重要溝通務(wù)必留痕（郵件、會議紀(jì)要），明確任務(wù)分工和責(zé)任人。

• ? 關(guān)注行動，而非言語 ?：一個真正值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)，會在你成功時給予認(rèn)可，也會在你犯錯時提供指導(dǎo)和支持，而不是在危機時刻將你推入深淵。

?當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)一邊高喊“我們是一家人”，一邊在危機中把你推出去當(dāng)替罪羊時，他不是在背叛你，他只是在踐行職場的底層邏輯——他從未把你當(dāng)家人，你也不該把他當(dāng)家人。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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