效率提升，崗位卻收縮，這會成為AI時代的常態(tài)嗎？

文 | 石燦

文章來源｜嗅態(tài)（ID：xiutai2409）

2月26日，杰克·多西（Jack Dorsey），美國金融科技公司Block的創(chuàng)始人兼CEO，在社交媒體X發(fā)出一條動態(tài)，開頭只有一句話，“今天我們要把@block縮小一些”。

幾小時內(nèi)，一封寫給全員的內(nèi)部信被多家媒體核實轉述。Block將裁員超過4000人，員工規(guī)模從10000多人降到不足6000人，接近半數(shù)崗位在同一天被重新安排。

▲杰克·多西（Jack Dorsey）在社交媒體X發(fā)布的推文動態(tài)

Block并非“創(chuàng)業(yè)小公司”，它在紐約證券交易所上市，股票代碼SQ，截止美東時間2026年2月27日，市值約374.59億美元。

它旗下?lián)碛卸嗫町a(chǎn)品。Square面向商戶，提供收款、POS與一整套經(jīng)營工具。CashApp面向個人用戶，提供轉賬、支付等服務。它還把業(yè)務伸向音樂流媒體Tidal，并在更廣的生態(tài)里布局與比特幣相關的服務。公司起家于2009年的Square，2021年更名為Block，這個改名本身就帶著“從支付工具到更大金融生態(tài)”的企圖心。

杰克·多西也不是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)經(jīng)理人。他既是Twitter的聯(lián)合創(chuàng)始人，也是Square的聯(lián)合創(chuàng)始人，長期以強個人風格推動產(chǎn)品與組織，與埃隆·馬斯克幾乎是同一類人。因此，這次裁員的沖擊點并不止于規(guī)模，而在于他把一種正在擴散的組織收縮邏輯講得非常直接，也非常殘酷。

于是，這次裁員把一個悖論推到臺前：效率提升，崗位卻收縮，這會成為AI時代的常態(tài)嗎？

更值得注意的是，這次裁員被放進財報與重組語境里對外呈現(xiàn)。2月26日，財報公布與裁員計劃同步披露后，Block股價在盤后交易一度上漲約25%，隨后在盤前也一度上漲超過20%。

▲Block公司股價變化趨勢圖，2月26日是關鍵時間，圖源Google財經(jīng)，不作投資建議，僅供參考

對正在經(jīng)歷效率競賽的中國互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)服務行業(yè)而言，這更像一份可對照的樣本。對公司，它關乎組織重組。對個人，它關乎職業(yè)選擇。

一封裁員信

2月26日，杰克·多西在公開平臺發(fā)出一條動態(tài)，語氣很短，落點很重。他貼出的那封內(nèi)部信，被多家媒體核實轉述。信里第一時間出現(xiàn)的不是愿景，也不是安撫，而是一組清晰的數(shù)字。

Block將把組織規(guī)?？s減近一半，從10000多人降到不足6000人，受影響人數(shù)超過4000人。

它覆蓋的范圍很直觀，離職、進入?yún)f(xié)商程序、被要求留任的人，都在同一天收到通知，裁員被壓縮成一次集中結算。

這封信之所以引發(fā)強烈討論，一部分原因在于寫法。它更像一份可執(zhí)行的清單，把員工最關心的內(nèi)容提前擺出來。

先把補償和過渡安排講清楚，再交代決策的邏輯，最后才談對留下團隊的要求。對受影響員工，杰克·多西寫明將提供20周工資，并按在職年限每滿1年追加1周工資，股權歸屬延續(xù)到5月底，醫(yī)療保障延續(xù)6個月，員工可保留公司配發(fā)設備，另有5000美元過渡補助。

對美國以外員工，他也給出同樣的承諾，強調(diào)支持力度相當，細則需依據(jù)當?shù)胤ㄒ?guī)與合規(guī)要求調(diào)整。

信里還有一個被反復提及的細節(jié)，溝通窗口不會立刻關閉。Block不會在通知發(fā)出后馬上切斷Slack和郵件，溝通渠道會保留到周四晚上，太平洋時間下午3點35分，杰克·多西還安排了一次公開視頻直播，用來致謝與告別。

他甚至在信里承認，這樣做可能會讓人覺得尷尬，但他寧愿尷尬一點，也不愿用冷處理換取所謂效率。這種安排不改變裁員的結果，卻在執(zhí)行方式上留下了一個緩沖區(qū)，讓離職與交接不至于被壓縮成單純的系統(tǒng)操作。

討論度高的另一個原因在于“不按套路出牌”。杰克·多西并沒有把這次裁員寫成公司陷入困境的被動動作。他在信里強調(diào)公司業(yè)務仍然強勁，毛利潤繼續(xù)增長，客戶持續(xù)增加，盈利能力也在改善。

Block2025年財報顯示，2025年全年毛利103.6億美元，比去年漲了17%；第四季度毛利28.7億美元，同比漲24%。賬上現(xiàn)金流雄厚，此次裁員成本大約在4.5億到5億美元之間。

當裁員、重組、業(yè)績同日出現(xiàn)，讓外界更容易把它看成一次成本結構的重新設定。市場也很快用股價波動做出回應，投資者往往把這類動作理解為費用基線下調(diào)、利潤率彈性上升，短期重組成本只是一次性支出，長期影響的是公司成本結構本身。

從裁員信看，杰克·多西給出的理由并不復雜，表達卻很明確。

他寫到，智能工具與更小、更扁平的團隊結合，正在催生一種新的工作方式，并在改變建立公司與運營公司的路徑。

兩條路擺在他面前，要么隨著變化在更長時間里自然推進，人員隨之逐步縮減，要么一次性做出果斷調(diào)整。他選擇一次性，并給出相對具體的解釋，反復多輪裁員會傷害士氣、分散注意力，也會削弱客戶與股東對領導層的信任。

他把裁員寫成主動選擇，同時把責任攬到自己身上，向留下的人提出繼續(xù)建設的要求。

這份信件的高明之處在于，把裁員過程拆成了可核對的清單。對員工來說，這意味著一個可抓住的時間表。對外界來說，這讓一個經(jīng)常被“組織優(yōu)化”四字帶過的動作，變成了一套公開可討論、可對照的執(zhí)行方案。

更重要的是，它把討論的焦點從公司過去做錯了什么，轉向一個更具時代意味的問題，工具能力迅速上升之后，公司會怎樣重新定義規(guī)模，重新定義崗位，重新定義人與系統(tǒng)的分工。

裁員變小的邏輯

杰克·多西把這次縮編的理由壓成一句話，智能工具正在改變建立公司與運營公司的含義。更小的團隊用上這些工具，可以做得更多，也可以做得更好。

它之所以如此值得我們分析，是因為杰克·多西把裁員從一輪常見的成本收縮，轉成一次組織形態(tài)的重算，超越了傳統(tǒng)裁員現(xiàn)象的套路與范疇。

杰克·多西把AI從“輔助提速的工具”，推到“默認的基礎設施”。當基礎設施變了，公司就會重新計算分工、流程與人數(shù)這三本賬。

一旦計算明白了，這種變化就先發(fā)生在生產(chǎn)鏈條上。

過去很多崗位依賴分工與重復來維持產(chǎn)能，需求梳理、資料整理、文本初稿、客服分流、測試輔助、運營復盤，都需要人把碎片信息拼成可交付的形狀。

工具能力上來之后，初稿生成與多輪迭代的速度上升，檢索、歸納、校對的邊際成本下降，流程開始變短，任務被更快地收口到少數(shù)人手里，甚至由同一個小組端到端完成。

于是，團隊對人數(shù)的依賴降低，對關鍵人的判斷力、整合力與交付責任依賴上升，組織的“人才密度”提高，層級與中間環(huán)節(jié)被壓縮。路透社把這次調(diào)整描述為，一次將AI嵌入公司運營的overhaul，也就是系統(tǒng)性重組，并援引分析視角認為它具有標志性意義，核心不在某個業(yè)務線，而在公司運行方式的整體改寫。

第二個變化發(fā)生在協(xié)作方式。

傳統(tǒng)大公司靠層級與流程對齊，會議與審批承擔了大量協(xié)調(diào)成本。杰克·多西在信里把“更小、更扁平的團隊”和“智能工具”并列，等于把目標寫明了，他希望把協(xié)同摩擦壓低，讓決策鏈更短，讓交付更靠近結果。

Block首席財務官阿姆麗塔·阿胡賈的表述更直接，她說，裁員會讓公司能夠組建規(guī)模更小、人才更精干的團隊，并利用人工智能實現(xiàn)更多工作的自動化，從而更快發(fā)展。

這里的關鍵詞不是裁掉誰，而是把協(xié)調(diào)、跟進、對齊這些過去靠堆人完成的工作，遷移給系統(tǒng)和工具。人的角色更集中在定義問題、做取舍、承擔結果，組織用更短的鏈路換取更快的閉環(huán)。

第三個變化是雇傭邏輯被重寫。

裁員會減少崗位數(shù)量，更關鍵的是它重新定義哪些崗位算核心。多西在財報電話會上反復強調(diào)，小團隊在工具加持下可以做得更多并做得更好。這種說法把崗位價值的衡量標準往前推了一步，企業(yè)更愿意為能帶來高杠桿的人買單，也更愿意把流程型、重復型工作交給系統(tǒng)。于是，招聘會更偏向能獨立承擔模塊、能把工具嵌入業(yè)務流程、能對產(chǎn)出質(zhì)量負責的人。

外部評論把這種邏輯推到了行業(yè)競爭層面。Meta的高級顧問兼投資人克拉拉·希在X上寫道，Square只是開始，每一位CEO都面臨類似2000年制造業(yè)的抉擇，要么做一次大裁員，要么競爭對手先動手，把節(jié)省下來的成本讓利給客戶與投資人，然后在競爭中擊敗你。她還用對照句把沖擊感寫出來，2000年崗位流向深圳，2026年崗位流向AI。她強調(diào)，壓力與邏輯相同，但結局可以更好。

從外部評價看得出來，Block的裁員行為已經(jīng)從公司內(nèi)部管理，變?yōu)橐獜耐獠扛偁幖s束里去理解，組織越早把工具帶來的效率兌現(xiàn)成成本結構，越可能在定價與利潤率上獲得空間優(yōu)勢。

市場反應強化了這套敘事。杰克·多西把AI、效率與盈利能力放在同一套財報敘事里，裁員與重組同步披露后，股價在盤后一度大幅上升。于是，“更小團隊配合智能工具”從內(nèi)部管理語言，直接進入可被估值的公開的資本敘事里。

把這些線索放在一起，杰克·多西押注的并非某個工具帶來一點提速，他押注的是一種更小規(guī)模、更高密度、更短鏈路的公司形態(tài)，并且這套形態(tài)以智能工具為默認配置。

這也解釋了，為什么這次裁員引發(fā)更強討論，它把許多公司私下正在推進的重構，公開化為一份可被反復對照的案例。

外溢效應

Block這次裁員之所以引發(fā)更大回聲，不只在于規(guī)模接近半數(shù)，也在于它把一條行業(yè)里常被含糊處理的邏輯鏈條擺到臺面上。

至于未來，杰克·多西也已經(jīng)想好了。

裁員后，公司不會亂，反而會更專注，重點抓3個方向：

搞智能：讓AI貫穿所有工作，比如給商家自動分析經(jīng)營數(shù)據(jù)、給用戶主動提理財建議（比如Cash App里的Moneybot工具，70%用戶都愿意用）； 抓重點：只聚焦4件核心事——提升客戶能用的功能、做好功能交付的界面、靠數(shù)據(jù)做智能推薦、用智能模型管理公司運營； 提速度：小團隊沒理由拖沓，以后決策、推出新產(chǎn)品、迭代優(yōu)化都要更快。

具體到裁員信上，公司的工具能力上升，單位產(chǎn)出所需的人力密度下降，組織就有空間主動變小。公司選擇一次性把這筆賬結清，并把裁員與AI效率提升直接掛鉤，同時放進財報與重組語境里對外呈現(xiàn)。

這種組合動作等于把一句隱含前提說出來，AI不再只是研發(fā)部門的故事，它開始進入組織規(guī)模與成本結構的核心敘事。

這很可能會成為一種可復制的表達方式。過去幾年，科技公司裁員常被放在宏觀環(huán)境、增長放緩、業(yè)務重疊等框架里，AI更多出現(xiàn)在愿景段落，用來講未來增長，很少被當作組織收縮的直接理由。

Block把這層關系窗戶紙捅破了，等于給行業(yè)提供了一套更省解釋成本的話語模板。一旦市場接受這套說法，其他公司更容易沿用同樣的語言，把收縮寫成面向未來的結構調(diào)整，并把“更小更快”呈現(xiàn)為管理上的確定性。

多年以來，外界一直在爭論人工智能會不會影響就業(yè)，現(xiàn)在出現(xiàn)了一個公開案例，智能工具（即AI）已經(jīng)改變了構建和運行一家公司的意義。它的指向很清楚，爭論從趨勢判斷，轉向可以被對照的公司樣本。

對我們而言，這句話的價值不在于觀點新不新，而在于它提示了一個變化，越來越多公司會把裁員解釋成效率系統(tǒng)升級的結果，而不再把它完全歸結為業(yè)務變差。

這種變化對就業(yè)結構的影響會更具體，也更尖銳。

首先承壓的，往往是流程型白領崗位與入門崗位。它們承擔的信息整理、資料匯總、初稿與反復改寫、基礎測試與運營跟蹤，更容易被智能工具吸收，或被合并進更少數(shù)人的端到端閉環(huán)里。人數(shù)減少不一定要等業(yè)務下滑，只要工具把單位產(chǎn)出的時間壓縮，組織就會產(chǎn)生縮編動機。

與此同時，關鍵崗位更集中在少數(shù)環(huán)節(jié)，能定義問題的人，能做取舍的人，能把工具嵌進業(yè)務流程的人，能對結果負責的人，會更被看重。杰克·多西在財報電話會上強調(diào)，小團隊借助工具可以做得更多并做得更好，這種表述會把討論迅速引向兩個方向，哪些崗位會被壓縮，哪些崗位會變得更稀缺。

職業(yè)路徑也會被改寫。過去新人進入公司，常常從重復性與支持性工作起步，通過跑流程來積累經(jīng)驗。工具把這些工作壓縮后，新人獲得訓練的場景變少，進入門檻會抬高，企業(yè)更傾向于招到能立刻獨立負責模塊的人。

長期看，培訓成本會更多轉移到個人與教育體系，早期職業(yè)階段的不穩(wěn)定感會上升。對個體而言，更現(xiàn)實的挑戰(zhàn)不在于學會用某個工具，而在于建立更強的業(yè)務判斷與結構化能力，讓工具圍繞自己的問題定義工作，并把結果交付出來。

行業(yè)競爭會把這種變化推得更快。一家公司先行動，就可能更快把節(jié)省下來的成本轉化為對客戶的價格優(yōu)勢、對投資人的利潤率表現(xiàn)，或對研發(fā)與市場投入的再分配。其他公司會在競爭壓力下被迫跟進。

這是一條很直接的外部約束，當對手用更少的人完成同等交付，并把節(jié)省下來的成本用于降價、補貼、營銷或研發(fā)，觀望者就會在利潤率與速度上被拉開差距。裁員在這種情境下不再只是內(nèi)部管理選擇，也會受到行業(yè)效率前沿的牽引。

還有一個更難回避的外溢方向，指向企業(yè)治理與組織信任。杰克·多西在信里刻意保留告別窗口，強調(diào)不做“瞬間斷聯(lián)”，這在情緒層面提供了體面，也在制度層面承認離職關系仍需完成交接。

但當“工具帶來效率”被用來解釋大規(guī)?？s編，留下的人會自然追問兩個問題：下一輪工具升級會不會繼續(xù)觸發(fā)組織收縮？公司如何給出可預期的邊界，讓員工相信自己的努力不會被突然改寫？它們會逼迫管理層在效率之外，補上長期承諾與安全感的敘述與機制。

因此，Block事件的意義在于，它把AI的影響從產(chǎn)品層推到了組織層，并把這種組織變化公開化、財務化，讓市場可以立即定價。

接下來，更值得觀察的并不是哪家公司會成為下一個，而是這套敘事會怎樣改變企業(yè)的招聘策略、培訓機制與內(nèi)部晉升通道，也會怎樣改變勞動者的自我準備方式。在崗位穩(wěn)定期縮短的環(huán)境里，一個人如何重建可遷移能力，可能比掌握某個具體工具更重要。

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