案情簡介

2024年10月8日，張三入職某公司，從事司機崗位工作。

關(guān)于雙方勞動關(guān)系解除事宜，張三主張其實際工作至2025年1月10日，當日因為家里有事情，告知主管王二想正常下班，主管也同意其按時下班。在下班前10分鐘公司臨時安排張三去大興拉貨，張三與主管溝通未果，后與人事李四溝通。人事李四的意思是大環(huán)境也不好聊聊后續(xù)解除的事情，公司的方案是補貼半個月工資。張三不同意，李四說隨便然后就走了。張三剛出公司，李四就把張三企業(yè)微信打卡記錄都刪除了，微信群也把張三踢出群了，之后張三沒有再去公司，公司也就沒有再找張三。

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。

公司認為因張三對公司安排的工作不滿意，多次請假，人事與張三聊了一下，如果不滿意可以給補償，雙方溝通未果，然后張三就沒有再來上班。司機群不是工作群，安排工作都是線下的，讓司機簽單就走了，因為張三曠工不來了，就把張三踢出了企業(yè)微信。不在工作群中不是不上班的理由，也不能證明公司是違法解除。

一審法院：公司未能就解除理由進行舉證，應(yīng)當承擔舉證不能的法律后果

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

本案中，張三提交的證據(jù)顯示就解除事宜與公司協(xié)商未果后當日被移出微信群，公司對于刪除張三企業(yè)微信情況亦未提交證據(jù)予以證實，之后雙方未再履行勞動合同的權(quán)利義務(wù)，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進行舉證，應(yīng)當承擔舉證不能的法律后果，故公司應(yīng)當支付張三違法解除勞動關(guān)系賠償金。

公司上訴：公司未實施解除行為，不存在需要舉證的“解除依據(jù)和原因”

1．基本事實認定錯誤：張三2025年1月10日后未履行請假手續(xù)擅自離崗，屬曠工行為。公司從未作出解除勞動合同的意思表示，雙方勞動關(guān)系因張三曠工而處于事實中止狀態(tài)，并非公司單方解除。

2．舉證責任分配錯誤：最高人民法院司法解釋規(guī)定，因解除勞動合同發(fā)生爭議，由用人單位對解除的依據(jù)和原因舉證。本案中公司未實施解除行為，不存在需要舉證的“解除依據(jù)和原因”。一審法院要求公司證明未實施行為的合法性，舉證責任分配錯誤。

二審法院：公司未提交證據(jù)予以證實，違法解除

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

本案中，張三提交的證據(jù)顯示就解除事宜與公司協(xié)商未果后當日被移出微信群，公司對于刪除張三企業(yè)微信情況亦未提交證據(jù)予以證實，之后雙方未再履行勞動合同的權(quán)利義務(wù)，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進行舉證，應(yīng)當承擔舉證不能的法律后果，故一審法院認定公司違法解除勞動合同，進而判定公司應(yīng)支付解除勞動關(guān)系賠償金具有法律依據(jù)，核算金額并無不當，本院予以維持。

案號：（2026）京03民終149號

汪律師不認同該判決的觀點。認定解除勞動合同是否合法，需要解決兩個層面的問題。

第一，要有解除勞動合同的事實。只有發(fā)生了解除事實，之后才能判斷解除是否合法。解除事實應(yīng)當以用人單位向勞動者發(fā)出明確的意思表示為準。比如，用人單位向勞動者發(fā)送了書面的勞動合同解除通知書，如果沒有書面的解除通知書，用人單位的法定代表人、人事等工作人員通知微信、短信、口頭等方式明確告知勞動者解除勞動合同。如果沒有明確的意思表示，僅是停發(fā)工資、斷繳社保、踢出工作群、關(guān)閉工作賬號、不讓進入工作場所等，只能說明用人單位不提供勞動條件，而不能認定用人單位已經(jīng)解除了勞動合同。勞動者主張用人單位已經(jīng)解除了勞動合同，應(yīng)當由勞動者承擔舉證責任。

第二，有解除勞動合同的事實后，再由用人單位就解除勞動合同的法律依據(jù)、事實依據(jù)、程序依據(jù)承擔舉證責任。

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