3月12日，千問大模型后訓練負責人郁博文入職字節(jié)的傳言，讓林俊旸們的離職風暴繼續(xù)籠罩著阿里。

是否因為運營基因難以兼容技術理想無從求證，但如果把時間線往前，復盤那些更早離開阿里的精英，可能可以找到一些答案。

最新的消息稱，郁博文在字節(jié)擔任Seed團隊視覺模型與多模態(tài)交互團隊后訓練負責人。

早在3月3日，郁博文正式遞交了辭呈，次日正式離職。幾乎在同一時間，阿里通義千問（Qwen）團隊技術負責人林俊旸也提交離職申請，并在3月4日凌晨于社交平臺X上留下一句“mesteppingdown.byemybelovedqwen”。隨后，QwenCode負責人惠彬原轉發(fā)該推文表示自己已經(jīng)離職。而Qwen3.5、Qwen-VL和Qwen-Coder的核心貢獻者李凱鑫在同一天也發(fā)文宣布離開。這四個名字，覆蓋了預訓練之外幾乎所有核心技術方向。

這場人事地震來得猛烈而突然。就在林俊旸離職的前一天，千問迎來了高光時刻：3月2日，阿里正式開源Qwen3.5小尺寸模型系列，特斯拉CEO埃隆·馬斯克親自下場點贊，評價其擁有“令人印象深刻的智能密度”；同日，阿里完成了醞釀已久的品牌整合，將大模型品牌統(tǒng)一為“千問”。3月3日，馬云罕見召集阿里與螞蟻核心管理層齊聚杭州云谷學校，閉門研討AI戰(zhàn)略。

然而，就在同一天下午的一場內(nèi)部會議后，林俊旸與管理層爆發(fā)激烈分歧，當場起身離開。林俊旸的公開卸任，瞬間引發(fā)了外界對阿里是否尊重頂級 AI 人才的廣泛質疑。

導火索指向通義實驗室近期的一項組織調整。

據(jù)多家媒體報道，通義實驗室計劃將Qwen團隊從涵蓋不同訓練流程和模態(tài)的“垂直整合”體系，拆分為預訓練、后訓練、文本、多模態(tài)等多個平行模塊。這意味著林俊旸的管理范圍被大幅縮小。對于堅信“預訓練、后訓練乃至Infra團隊必須緊密咬合”的他而言，這不僅是權力的削弱，更是技術理念的否定。而郁博文的離開，同樣與此次調整直接相關，其堅持的“預訓練與后訓練必須深度耦合”理念與新架構產(chǎn)生沖突，其工作由前GoogleDeepMind高級資深研究員周浩接任。更有消息指出，這可能還涉及Qwen團隊不知道周浩已入職一事。

林俊旸們的離開，不過是阿里AI人才流失圖譜上最新的名字。但將視線拉長會發(fā)現(xiàn)，這并非一場孤立的地震，而是一場持續(xù)多年的“人才流沙”運動。

早在2022年9月，阿里大模型早期技術路線的關鍵人物、達摩院智能計算實驗室負責人楊紅霞便因個人原因離職，她曾領導了通義千問前身M6模型的研發(fā)。離開阿里后，她一度加入字節(jié)跳動，后又于2024年離開。

緊隨其后的是周暢，這位在楊紅霞之后接棒通義大模型研究的技術負責人，2024年7月離開阿里，同年8月被字節(jié)跳動以千萬級年薪挖走，同時帶走了十多名核心成員，阿里隨后不得不提起競業(yè)訴訟。

進入2025年，人才流失的速度進一步加快：2025年2月，語音團隊負責人鄢志杰（達摩院十三位創(chuàng)始骨干之一）離職；同年4月，應用視覺團隊負責人薄列峰離職；2025年12月，NLP方向負責人黃非離職。2026年1月，QwenCode負責人惠彬原離開加入Meta。再到如今3月，林俊旸與郁博文的雙雙出走，構成了阿里AI史上最密集的一次核心骨干震蕩。

為什么離開？答案從來不是單一的。

對于楊紅霞而言，2022年的離開更多是個人家庭原因，彼時她向媒體表示“并非行業(yè)問題”。但對于后來的繼任者，理由變得更加復雜。周暢的跳槽，除了字節(jié)開出的翻倍薪資，更有對技術路線的個人偏好——他看好多模態(tài)方向，而彼時的阿里正集中押注大語言模型，字節(jié)的視覺團隊恰好拋來了橄欖枝。此外，薄列峰去騰訊、鄢志杰去京東、惠彬原去Meta，當企業(yè)不再能提供匹配追求的空間時，他們會毫不猶豫地離開。

到了林俊旸這里，金錢早已不是核心變量。作為阿里最年輕的P10級技術負責人，他收獲的不僅是職級，更是足夠的薪酬尊嚴。他的離開，本質上是個人意志與組織意志的激烈碰撞。林俊旸的操作系統(tǒng)建立在幾個核心假設上：模型就是產(chǎn)品，全流程掌控是技術質量的保障，開源是構建長期生態(tài)壁壘的核心策略。他多次公開強調預訓練、后訓練乃至基礎設施必須深度耦合，Qwen團隊此前甚至自建了基礎設施團隊，繞過阿里云PAI平臺的通用模式以追求極致效率。

而管理層的操作系統(tǒng)可能建立在另一組假設上：模型團隊必須服務于集團的商業(yè)目標，組織架構必須降低對單一個體的依賴，專業(yè)化水平分工有利于規(guī)?；芸亍Ｖ軙硯F出走字節(jié)的教訓刻骨銘心——一個人控制了整條業(yè)務線，走的時候就能帶走十多個核心骨干。從風險管理的角度，拆分團隊、引入空降兵、專業(yè)化水平分工，都是合理的對策。

這兩種操作系統(tǒng)無法在同一個組織里長期共存。林俊旸的核心能力是全棧模型研發(fā)和國際開源社區(qū)運營，不是用戶增長和商業(yè)化，要求一個技術領袖全流程掌控模型研發(fā)，同時又用DAU和ARR考核他；鼓勵他在國際社區(qū)代言千問，同時又縮小他的管理范圍。這些矛盾不是溝通問題，而是結構性的不兼容。

林俊旸在離職后的一條朋友圈寫道：“不管別人說我什么，我至少內(nèi)心里真覺得做到了為兄弟們好為阿里云好為集團好，雖然很多真沒做到位，抱歉。”配圖是一首歌的分享鏈接：《未完成的結局-日落微醺》。

東方財經(jīng)點評到：林俊旸時刻撕開了一個血淋淋的問題：AI需要天才的爆發(fā)力，但95后、00后的情緒怎么引導成創(chuàng)造力，而不是破壞的能力與性格的張力，阿里必須用智慧去平衡。

這一代年輕技術領袖的畫像正在變得清晰：林俊旸1993年出生，本土名校畢業(yè)，沒有漫長的海外鍍金履歷，卻憑借硬核的戰(zhàn)功在巨頭內(nèi)部一路狂飆，成為阿里巴巴最年輕的P10級技術人才，他的工作語言是英文，溝通平臺是X，互動對象是全球開發(fā)者。郁博文2022年博士畢業(yè)后，以阿里集團最高級別校招項目“阿里星”身份加入阿里巴巴達摩院，擔任算法專家（P7）。他們的忠誠對象不是某家公司，而是技術本身和圍繞技術形成的社區(qū)。

他們的聲譽資產(chǎn)建立在開源貢獻和社區(qū)信任上，不依附于任何一個平臺的職級體系。當組織不再能提供匹配追求的空間時，他們會毫不猶豫地走——因為他們的市場價值完全是便攜的。

阿里并非沒有意識到這一點。

事實上，從馬云、蔡崇信到吳泳銘，核心決策層對AI人才的重視程度前所未有。吳泳銘上臺后掀起的組織年輕化浪潮，重用蔣凡、提拔莊卓然的邏輯也延續(xù)到了技術線。林俊旸的快速晉升，本身就是這種戰(zhàn)略的產(chǎn)物，從P6到P10，他只用了六年，成為阿里最年輕的P10。新王朝需要立典型，P10的帽子不只是對個人能力的認可，更是一種組織信號：告訴所有年輕人，在這里拼命干是有回報的。但同樣的邏輯也意味著，當組織需要換一種信號的時候，典型也可以被換掉。

然而，技術天才與管理層之間，橫亙著一條認知的鴻溝。前者是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，是開源社區(qū)的深度參與者，是技術理想主義的信徒；后者是商業(yè)帝國的建設者，是組織管控的信奉者，是現(xiàn)實主義的大師。

當林俊旸在X上公開告別、同事在公開評論區(qū)說“離開不是他的選擇”時，這種溝通方式本身就是對阿里內(nèi)部江湖規(guī)則的否定。在傳統(tǒng)邏輯里，體面離場意味著私下溝通、官方口徑“因個人原因”、雙方好聚好散。林俊旸選擇了完全相反的方式，讓全世界看到了裂痕，把是非對錯交給公眾評論。

這種組織邏輯與技術研發(fā)的沖突在AI時代被無限放大。

大模型的研發(fā)模式本身具有極強的“天才驅動”屬性——DeepSeek用一百多人的精干團隊做出了震動全球的成果，不是因為它的人更聰明，而是因為它的組織形態(tài)更適合做這件事：不需要在云服務SLA和模型研究之間做取舍，不需要在DAU考核和前沿探索之間找平衡，不需要適應每隔幾個月就來一次的架構調整。而阿里的投入規(guī)模是DeepSeek的幾十倍，但投入的效率取決于組織能不能把錢轉化為有效的研發(fā)產(chǎn)出。錢能解決的問題永遠是最簡單的那部分；組織文化的問題才是真正的硬骨頭。

3月4日下午，阿里集團緊急召開AllHands會議，CEO吳泳銘、首席人才官蔣芳、阿里云CTO周靖人親自出席。蔣芳承認：“這次組織形式?jīng)]溝通好，新人引入肯定會帶來陣型變化，擴大過程中必然涉及到這些，我們可能沒處理好?！敝芫溉藙t回應了算力短缺等尖銳問題，承認團隊處于“資源緊張狀態(tài)”，但表示正在做整體規(guī)劃。

阿里高層給出的核心定性是：Qwen沒有收縮，這是一次團隊擴張。會后，吳泳銘簽發(fā)郵件，宣布成立由他本人、周靖人、范禹共同組成的“基礎模型支持小組”，協(xié)調集團資源支持基礎模型建設。

這是阿里在風暴眼中的危機應對，也是對未來的某種表態(tài)。但更深層的問題依然懸而未決：一個投入3800億做AI基礎設施建設、十萬張GPU、數(shù)百人團隊的技術巨輪，如何容納那些需要一個自由空間才能綻放的天才？當林俊旸們的理想主義與組織的現(xiàn)實主義迎頭相撞，究竟是個人為組織讓路，還是組織為個人變形？

這些問題的答案，將決定下一個林俊旸時刻是否還會到來。

一位前阿里員工在社交媒體上寫道：“阿里的環(huán)境極度復雜，既有高層又有業(yè)務掌舵者，但真正決定東西能不能長出來的人在下面，而上面的人永遠想控制下面?！边@種控制與反控制的張力，在95后、00后身上表現(xiàn)得尤為激烈。他們不愿做龐大機器上的一顆螺絲釘，他們要的是駕駛艙的視野，是油門剎車的掌控權，是能夠看見路的全流程體驗。如果大廠無法提供這樣的空間，他們會選擇離開——去字節(jié)，去騰訊，去Meta，去創(chuàng)業(yè)，去任何一個能讓他們做技術主人的地方。

林俊旸在離職前發(fā)了一條朋友圈："qwen的兄弟們，按照原來安排繼續(xù)干，沒問題的。"沒問題的"這三個字，是他作為負責人留給團隊的最后一句話。"正如自媒體評價那樣：一個用英文告別全球社區(qū)、用中文寬慰自己兄弟的人，確實很難用"高管離職"這四個字來框定。艾倫人工智能研究院的研究員NathanLambert在得知林俊旸離開后發(fā)推感嘆：“如果Qwen倒塌，在開放研究生態(tài)中留下的巨大空缺將很難填補?！绷挚D與團隊成員的離開，帶走的從來不止是幾個崗位職級，更是對核心事物的深度認知與底層理解，這往往難以通過標準化的工作交接。

短期內(nèi)，阿里的組織機器仍在照常運轉，周浩們正在陸續(xù)到位，千問App的DAU仍在爭奪，3800億的投資仍在落地。但中長期看，真正決定勝負的不是算力規(guī)模，不是投資額度，而是能否建立起一種讓天才愿意留下來并且愿意把最好的想法奉獻出來的組織文化。

AI競爭的核心是人才的競爭，而人才的留存，不僅需要高薪和職級的激勵，更需要尊重技術規(guī)律、平衡技術理想與商業(yè)現(xiàn)實，建立適配AI研發(fā)的組織文化和人才管理模式。對于阿里而言，如何用智慧平衡好95后、00后技術人才的個性與創(chuàng)造力，如何在追求商業(yè)閉環(huán)的同時，保留技術研發(fā)的純粹性和自主性，如何避免“贏了開源聲望、輸了核心人才”的尷尬，將直接決定其未來在AI賽道的競爭力。

否則，林俊旸時刻永遠不會是最后一個。下一個，或許已經(jīng)在路上。

來源：星河商業(yè)觀察