近日，北京市第三中級人民法院就某某食品有限公司北京分公司與職工李清的勞動爭議一案作出終審判決，駁回公司上訴，維持一審判決，判令公司支付違法解除李清勞動合同賠償金12萬余元。該案例在社交媒體引發(fā)廣泛關(guān)注，于各方都有不少啟示。

該案例所展示的公司與員工的沖突很常見。公司要求李清接手離職職工劉某的電商訂單業(yè)務(wù)，李清以自身工作較忙、無法兼顧為由拒絕這種安排。此后，雙方多次溝通，李清明確表示，自己工作量已飽和，但公司堅持認為安排合理合法，訂單組其他人員均已接手離職同事工作，李清的拒絕屬不服從管理，違反勞動合同約定，雙方經(jīng)歷多番博弈后，公司單方解除了雙方的勞動合同。

很多“打工人”都有過類似被安排的經(jīng)歷，而在該案例中，公司還以“訂單組其他人員均已接手離職同事工作”為由向李清施壓，這樣的處境更是讓人感同身受。面對這樣的遭遇，很多人既憤懣但又充滿無力感。在就業(yè)壓力較大的背景下，員工是相對弱勢的一方，職場中的潛規(guī)則經(jīng)常能奏效，為了保住工作，哪怕覺得安排不合理，員工往往也只能接受?，F(xiàn)實中那些頻繁加班現(xiàn)象，不少就是因為人手不夠——明明是三個人的工作，公司卻安排給兩個人做，本來是人員流失，卻成了所謂“降本增效”的契機。

盡管覺得安排不合理，可在不少人看來，一旦對簿公堂，這樣的官司，員工方還是很難打贏。原因很簡單，因為這似乎是一件很難說清楚的事。現(xiàn)在有人真的為此打了官司，而且，更重要的是還打贏了，對于“打工人”而言無疑是個激勵，若面臨類似狀況，就不必再忍氣吞聲，可以選擇拿起法律武器維護自身權(quán)益。

今后類似的案例員工能否勝訴？當(dāng)然不能一概而論，每一個案例具體情形不一樣，結(jié)果未必能照搬。在這個案例中，法院作出上述判決是有充分依據(jù)的：李清提交的溝通錄音及公司提交的加班考勤表，能夠確認他在接手劉某工作前即已存在加班情形，而公司則未能提交充分、有效的證據(jù)證明李清的工作量并不飽和，也未能證明由李清接手該部分工作的合理性與必要性。簡單來說，法院的判決不是憑空做出的，而是在證據(jù)充分的基礎(chǔ)上支持了員工的主張。

有人離職，工作自然要重新分配，從管理角度是理所當(dāng)然。但如果全部加在一個在職員工身上，相當(dāng)于這個員工要完整地承擔(dān)兩份工作量，員工自然可以拒絕“服從管理”。打工人可以以“牛馬”自嘲，但用人單位不能真的把人當(dāng)“牛馬”，何況即便是真的牛馬，承壓能力也是有極限的。

此案例對于打工人最大的提醒就是，保存好證據(jù)，充分證明自己的工作處境，在必要的時候通過司法手段維護自身權(quán)益。對于公司層面來說，類似案例則是一種警示，不能想當(dāng)然地給員工安排工作，更不能仗著自己的強勢地位靠潛規(guī)則來支配人——這種操作短期內(nèi)也許能達到“降本增效”的目標(biāo)，但長期看既不利于團結(jié)員工，同時也面臨法律風(fēng)險。