近日，上海應用技術(shù)大學校長汪小帆在接受采訪時，被問及學校是否對新聘任教師實行“非升即走”。他回答道：“沒有。在部分研究型大學，青年教師如果幾年拿不到國家自然科學基金，就會覺得難以為繼。但在上應大，能否獲得國家自然科學基金并不決定教師的去留，我們不以此作為考核標準?！?/p>

他指出，關(guān)鍵在于如何引導教師從注重發(fā)表論文轉(zhuǎn)向注重做創(chuàng)新，讓做創(chuàng)新而非發(fā)論文成為應用型高校教師的追求。

這并非孤例。去年10月，一張喀什大學的招聘信息照片在社交平臺上流傳。圖片顯示，喀什大學的6條招聘要求中，第一條就是“編制到人，無非升即走?！?/p>

圖源：小紅書

據(jù)澎湃新聞、大象新聞等媒體記者從喀什大學方面獲悉，上述招聘信息中無“非升即走”的政策確實存在，不過其他幾項招聘政策，喀什大學有更具體要求。

早在2025年9月30日，喀什大學就曾在官方公眾號發(fā)布博士人才引進的文章，列出了不同人才的引進待遇。其中針對優(yōu)秀博士，喀什大學明確評職稱博士成果可認定，正式入職后享受兩年校內(nèi)副高職稱教師績效（專業(yè)技術(shù)崗七級），喀什大學還強調(diào)“編制到人，無非升即走，配偶工作可解決?！?/p>

當這項讓不少學術(shù)“青椒”倍感壓力的競爭制度，被高校松綁淡化，這是否意味著，“非升即走”制度的改革，拐點已至。

多所高校，告別“非升即走”

除上海應用技術(shù)大學、喀什大學外，還有多所高校官宣不“非升即走”。

2025年8月，中國海洋大學在《中國海大誠邀您申報國家優(yōu)青（海外）項目（新增批次）》一文中明確，聘任為學校高層次人才工程教授，納入學校事業(yè)編制，聘為博士生導師，無“非升即走”，不實行競爭性淘汰。

杭州電子科技大學也明確，引進的力行青年學者、特聘研究員和特聘副研究員等所有崗位都有編制，不實行“非升即走”政策。廣西科技大學馬克思主義學院實名編制招聘博士、廣州軟件學院2025年中青年博士師資招聘、南京信息工程大學優(yōu)秀師資招聘，也都明確提出無“非升即走”。

無“非升即走”為何會成為高校人才引進政策中熱議的焦點？

這項競爭性篩選制度，在引入我國高校的一段時間內(nèi)，發(fā)揮了提升高校學術(shù)產(chǎn)出、激活教師科研主動性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)的積極作用。

然而在執(zhí)行過程中，這場青年人才的“生存戰(zhàn)”有逐漸偏離初衷的傾向。有的高校對各層次所有人才實行“非升即走”，從青年教師到副教授，都會面臨考核不合格被淘汰的風險。有的高校片面量化成果，將論文發(fā)表數(shù)量、項目級別等作為“硬指標”，忽視了教學質(zhì)量、學術(shù)潛力以及對人才的培養(yǎng)。

競爭可以有，但不應只剩競爭。是否用“非升即走”不是問題，各個學校何時用、怎么用好，都是需要認真探討的問題。

多所高校不實行“非升即走”，是一個積極的信號，是對異化現(xiàn)象的糾偏。也有處于“非升即走”爭議漩渦的高校，開始重新審視這一制度，例如復旦大學，成為制度改革的先行者。

復旦大學對“準聘—長聘”制度進行一場“大手術(shù)”式的徹底改革，包括不限定留下的人數(shù)，只要優(yōu)秀就能留，把原來晉升職稱以后才能留改為“先留后升”的制度，準聘和長聘之間間隔6年，存量教師也將做長聘認定，且只有一次納入長聘制的機會。

從“淘汰”到“護航”

雖然部分高校不實行“非升即走”，但這并不意味著競爭消除，建立一套行之有效的人才引進、評價和激勵體系，讓“升”的通道多樣化，為“走”創(chuàng)設公平公正的秩序，是高校共同面臨的課題。

對于以喀什大學為代表的的西部地方高校來說，把人才引進來很重要，讓人才能留下來更關(guān)鍵?？κ泊髮W堅持“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”，深化收入分配制度和績效工資改革，完善培育機制，制定領軍崗、重點崗激勵政策，安排高層次人才擔任省部級重點實驗室、科研平臺及重大科研項目負責人，不斷激發(fā)創(chuàng)新活力、提升科研效能。

在人才競爭激烈的東部高校，打破“一把尺子量到底”，構(gòu)建多元的評價機制，才能讓更多學者，在適合自己的賽道上發(fā)光。

例如東南大學充分考慮不同崗位、不同層次人才特點，將學科崗高級專業(yè)技術(shù)職務崗位分為教學為主型、教學科研型、科學研究型三類，明確不同類型教師發(fā)展路徑和評價導向。特別針對馬克思主義理論、國防科技、基礎學科等關(guān)鍵領域，單獨設立評價通道。

同時，破除“唯論文、唯資歷”的桎梏，對于在芯片研發(fā)、人工智能等“卡脖子”領域取得突破性成果的教師，實行“學術(shù)成果+同行評議+社會貢獻”三位一體的評價模式，實行破格晉升和聘用。

實行人才評價標準向“多維度”轉(zhuǎn)變的還有北京師范大學，學校將師德表彰獎勵、精品課程、政策咨詢成果、國家標準、設備或產(chǎn)品、創(chuàng)作展演、公共服務成果等納入認可范圍，凸顯不同崗位特點。

評價體系的多元化讓青年人才有更多路徑可選，而面對科研這項本身就極具探索性的活動，為成長時間留出合適的緩沖區(qū)，也不容忽視。

東部一高校課題組梳理一些世界知名學者的成長史發(fā)現(xiàn)，從大學畢業(yè)到嶄露頭角平均用時7.4年，從嶄露頭角到代表作問世，平均需要13.7年，所需時間均長過現(xiàn)今多數(shù)高校準聘期6年的“尺子”。有學者提出，如果能設置中期診斷、延期考核等柔性環(huán)節(jié)提供試錯空間，或許能讓更多人才有機會留下來。

總的來說，“非升即走”其實是人才甄選的一種手段，而“預聘－長聘”制度的核心理念，是篩選有學術(shù)志向和潛力的青年學者，讓他們專注研究領域或擴展新的跨學科方向，而非讓學者們“卷”進學術(shù)競爭，徒增壓力的“淘汰游戲”。它是考核標準，更是培養(yǎng)手段。如何讓其成為激勵學者不斷進步的原動力，而不是懸在頭頂?shù)睦麆Γ尭鄡?yōu)秀的青年教師脫穎而出，才盡其用，仍有待探索。