中國青年報客戶端北京4月17日電（中青報·中青網(wǎng)記者 劉胤衡 見習記者 鄒竣麒）用人單位規(guī)定加班需經(jīng)審批，否則不視為加班，這一規(guī)定能成為拒付加班費的“擋箭牌”嗎？近日，北京市第二中級人民法院審結(jié)的一起勞動爭議案件明確：若勞動者能證明加班事實確已發(fā)生，即使未履行審批手續(xù)，用人單位仍應依法支付加班工資。

該案中，勞動者張某入職某科技公司擔任軟件開發(fā)工程師。公司規(guī)章制度要求，加班需填寫《加班確認單》并經(jīng)審批，自行延長工作時間且未補辦手續(xù)的，不視為加班。后張某申請勞動仲裁，要求公司支付其在2019年9月至2020年2月期間共計18萬余元的加班費。張某提交經(jīng)公證的證據(jù)，顯示公司曾通過郵件、釘釘?shù)确绞揭髨?zhí)行“996”工作制：周一至周五打卡時間為9:00-21:00，周六為9:00-17:30，每日午休時間一小時，周日休息。

該公司辯稱，張某的工作時間為周一至周五9:00-18:00，中午休息一小時，周末休息。公司規(guī)章制度明確規(guī)定，員工加班需提前走加班審批流程，未經(jīng)審批的加班不算加班，因此張某打卡時間并不等于工作時間。即便張某存在延時加班，也應在扣除午休一小時的基礎上，再扣除一小時的晚餐時間。

經(jīng)查，2019年9月至2020年2月期間，扣除用餐、休息時間后，張某累計延時加班338小時、休息日加班132小時。

法院經(jīng)審理認為，張某提交的公證書等證據(jù)能夠證明其實際執(zhí)行的考勤打卡與某科技公司所主張的工作時間不同，客觀上存在延時和休息日加班事實。某科技公司雖以“未經(jīng)審批”為由否認，但未能提供充分證據(jù)予以反駁。故法院認定張某2019年9月至2020年2月期間存在延時及休息日加班，判決某科技公司支付張某延時加班工資3.3萬余元及休息日加班工資2.7萬余元。

本案主審法官指出，用人單位制定加班審批制度的初衷是規(guī)范管理、控制成本，但該制度不能架空法律對勞動者休息權與獲得報酬權的保護。在勞動爭議中，勞動者對加班事實的存在承擔舉證責任。若勞動者能提供考勤記錄、工作溝通記錄、工作成果等證據(jù)形成完整鏈條，證明加班系用人單位安排或事實存在，即使未經(jīng)審批，法院仍可認定加班事實成立。

法官提示，用人單位應依法保障勞動者休息權，確需安排加班的，應遵循法定程序并足額支付報酬。其規(guī)章制度制定需履行民主程序并確保勞動者知悉，更重要的是須實際執(zhí)行，否則在訴訟中難以得到支持。同時，勞動者應注意留存和固定能證明加班事實的證據(jù)，如加班審批記錄、明確要求加班的通知、郵件、即時通訊記錄、錄音錄像及工作成果文件等，及時保存證據(jù)。

來源：中國青年報客戶端