案例編輯︱勞動(dòng)法庫小編

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馬三系江蘇某機(jī)電公司處員工。

2022年1月7日，馬三因腰部不適，前往醫(yī)院就診，醫(yī)院出具《門急診病歷》，建議馬三休息7天。2022年1月10日，馬三未到崗上班，也未向公司請假，公司于2022年1月11日通過電話聯(lián)系馬三，電話未接通，后馬三并未回電。

2022年1月13日，公司發(fā)送《通知函》，載明因馬三2022年1月10日至1月13日連續(xù)3個(gè)工作日未到崗，也未請假，依照員工手冊的規(guī)定：未經(jīng)批準(zhǔn)不到職者，按曠工論處以及無故連續(xù)或累計(jì)曠工二天者視為自動(dòng)離職，解除了與馬三的勞動(dòng)關(guān)系。公司就解除與馬三的勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)通知了街道總工會(huì)。

《員工手冊》2021年版第二章第四中第4條規(guī)定：未經(jīng)批準(zhǔn)而不到職者，按曠工論處。第7條規(guī)定，無故連續(xù)或累計(jì)曠工二天者視為自動(dòng)離職，對自動(dòng)離職的人員……解除勞動(dòng)合同。第三章第1.4條規(guī)定：有事、有病必須向部門負(fù)責(zé)人請假，不得無故曠工。馬三在《員工手冊》確認(rèn)簽字表上簽字。

馬三申請仲裁要求公司支付賠償金，仲裁委不予支持。

馬三不服，向法院提起訴訟，請求判令公司賠償非法解除勞動(dòng)合同的賠償金219936.452元。

一審判決：醫(yī)院建議休息7天并非可以不履行請假手續(xù)的合理理由，公司解除合法

一審法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十九條，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

雙方簽訂《勞動(dòng)合同》中約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。2021年8月，公司制定《員工手冊》，馬三簽字確認(rèn)。該《員工手冊》第三章第1.4條載明“有病必須向部門負(fù)責(zé)人請假，不得無故曠工”，馬三在2022年1月7日看病后，一直未到崗上班，并且未向公司請假，在公司主動(dòng)電話聯(lián)系馬三未果時(shí)，馬三也并未回電，因此馬三并未按照《員工手冊》的規(guī)定履行請假手續(xù)，存在過錯(cuò)。

對于馬三抗辯醫(yī)院建議其休息7天的陳述，一審法院認(rèn)為這并非是馬三可以不履行請假手續(xù)的合理理由，馬三作為公司員工，應(yīng)當(dāng)遵守基本的勞動(dòng)紀(jì)律，接受公司的管理，此為保證用人單位生產(chǎn)工作正常進(jìn)行的必要條件，馬三明知應(yīng)當(dāng)履行請假手續(xù)而未履行，公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，以曠工為由解除與馬三的勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，且公司解除與馬三的勞動(dòng)關(guān)系已履行了通知工會(huì)的義務(wù)，故對馬三要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持。

綜上，一審法院駁回了馬三要求支付賠償金的請求。

馬三不服，提起上訴。理由如下：

1、員工手冊沒有按照《勞動(dòng)合同法》第4條進(jìn)行民主討論與公示，按照《勞動(dòng)合同法》第八十條條文注釋，勞動(dòng)者都可以不予遵守。

2、我在公司工作時(shí)天天使用化學(xué)品，離職時(shí)未給與我進(jìn)行離崗職前職業(yè)健康檢查，不能解除合同。

二審判決：馬三明知應(yīng)當(dāng)履行請假手續(xù)而未履行，公司依據(jù)《員工手冊》解除合法

二審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德；第二十五條又規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

正常出勤、按時(shí)上下班等，均屬于勞動(dòng)者應(yīng)遵循的基本常識和準(zhǔn)則。勞動(dòng)者存在違反法律、行政法規(guī)或者必須遵守的勞動(dòng)紀(jì)律等情形，嚴(yán)重影響到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序或者管理秩序的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)性；勞動(dòng)者僅以用人單位規(guī)章制度未明確規(guī)定或制定存在程序瑕疵，勞動(dòng)合同未明確約定為由，主張用人單位解除勞動(dòng)合同違法的，應(yīng)不予支持。

本案中，公司在制定規(guī)章制度過程中，已征求了包括馬三等勞動(dòng)者的意見，即已履行了一定的民主程序，且馬三也簽字確認(rèn)收到了修改后的《員工手冊》，雙方勞動(dòng)合同亦約定馬三需遵守公司依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，公司《員工手冊》明確“有病必須向部門負(fù)責(zé)人請假，不得無故曠工”，馬三明知應(yīng)當(dāng)履行請假手續(xù)而未履行，公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，以曠工為由解除與馬三的勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，且公司解除與馬三的勞動(dòng)關(guān)系已履行了通知工會(huì)的義務(wù)，故對馬三要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持并無不當(dāng)。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但本案系因馬三嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同，并不受該條款的限制。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：(2023)蘇04民終708號（當(dāng)事人系化名）

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