最高法院2023年裁定種族平權(quán)行動違憲時，核心理由之一是：大學(xué)無法清晰衡量多元化學(xué)生群體的實際收益。三年后，一項覆蓋近350所院校、跨越20多年的研究拿出了新證據(jù)——但這份證據(jù)足夠讓法院改判嗎？

研究怎么做的

作者Debanjan Mitra、Peter Golder和Mariya Topchy選擇了一個出人意料的聚焦點(diǎn)：只盯著商學(xué)院和法學(xué)院，只看一個指標(biāo)——畢業(yè)起薪。

數(shù)據(jù)規(guī)模不小。近3000名商學(xué)院畢業(yè)生，更多法學(xué)院畢業(yè)生，時間跨度超過20年。每屆班級大約覆蓋75%的學(xué)生。研究者通過分析在校生數(shù)據(jù)，結(jié)合學(xué)校錄取班級的整體多樣性，來評估每個群體的多元化程度。

方法聽起來簡單：計算班級種族多樣性與畢業(yè)生起薪的相關(guān)性。但執(zhí)行起來需要處理大量混雜變量——學(xué)校質(zhì)量、基線多樣性、畢業(yè)時的經(jīng)濟(jì)條件，這些因素都可能淹沒多樣性本身的信號。

發(fā)現(xiàn)了什么

結(jié)果分兩種情境。

在商學(xué)院，高多樣性班級的畢業(yè)生起薪顯著更高。數(shù)據(jù)顯示，標(biāo)準(zhǔn)差以上的高多樣性群體中，有966個案例的起薪高于中位數(shù)。研究者將這一發(fā)現(xiàn)歸因于"學(xué)習(xí)效應(yīng)"：多元化環(huán)境促進(jìn)了學(xué)生之間的知識交換和技能提升。

法學(xué)院的情況更復(fù)雜。高多樣性班級的起薪反而更低。作者認(rèn)為這反映了"歧視效應(yīng)"——勞動力市場中存在的種族工資歧視，抵消甚至壓過了學(xué)習(xí)收益。

兩個專業(yè)，兩種方向。同一個研究框架得出了矛盾的結(jié)論。

正方：這能說服法院

作者顯然認(rèn)為證據(jù)有力。他們明確主張，這些發(fā)現(xiàn)"應(yīng)足以促使法院重新考慮先前的裁決"。

其邏輯鏈條是：學(xué)習(xí)理論預(yù)測多樣性提升薪資→商學(xué)院數(shù)據(jù)證實了這一預(yù)測→因此多樣性有可量化的經(jīng)濟(jì)價值→最高法院要求的"清晰衡量標(biāo)準(zhǔn)"已經(jīng)存在。

商學(xué)院的966個高薪案例被當(dāng)作關(guān)鍵籌碼。研究者強(qiáng)調(diào)，這是首次在如此大規(guī)模樣本中建立多樣性-薪資的因果關(guān)系，而非簡單的相關(guān)性。

如果法院要的是可操作的終點(diǎn)——"何時公平已實現(xiàn)、項目應(yīng)終止"——那么起薪數(shù)據(jù)或許能提供錨點(diǎn)。當(dāng)多樣性帶來的薪資增益達(dá)到某個閾值，項目目標(biāo)即告完成。

反方：證據(jù)太薄，結(jié)論太急

批評者會立即指出樣本偏差。75%覆蓋率意味著25%的畢業(yè)生未被納入，而這25%可能系統(tǒng)性不同——也許是薪資最高的群體（拒絕參與調(diào)查），也許是邊緣化群體（流動性高、難以追蹤）。

更致命的是法學(xué)院的反例。如果多樣性真有普適的學(xué)習(xí)效應(yīng)，為何在法學(xué)院消失了？作者用"歧視效應(yīng)"解釋，但這恰恰暴露了研究的局限：它測量的是多樣性+市場歧視的凈結(jié)果，而非多樣性本身的純凈效應(yīng)。

商學(xué)院的高薪可能另有解釋。頂尖商學(xué)院（哈佛、斯坦福、沃頓）本身錄取標(biāo)準(zhǔn)極高，恰好也追求多樣性。是多樣性帶來了高薪，還是頂尖學(xué)校的品牌效應(yīng)同時吸引了多元化生源和高薪雇主？研究試圖控制學(xué)校質(zhì)量變量，但"學(xué)校質(zhì)量"本身難以與"校友網(wǎng)絡(luò)""地理位置"完全剝離。

時間維度也有漏洞。20多年數(shù)據(jù)跨越了多個經(jīng)濟(jì)周期，但研究追蹤的是"畢業(yè)時起薪"，而非長期職業(yè)軌跡。多樣性對起薪的影響可能與對10年后收入的影響方向相反——早期職業(yè)靠技能，后期晉升受偏見影響更大。

我的判斷：一張有用的牌，但打不出去

這項研究的真實價值不在法庭，而在招生辦公室。

對商學(xué)院院長來說，這是難得的彈藥：當(dāng)校友質(zhì)疑多元化錄取政策時，可以拿出數(shù)據(jù)說"我們的多元化班級確實讓畢業(yè)生更值錢"。這種內(nèi)部治理場景不需要應(yīng)對最高法院的嚴(yán)格審查，只需要比"道德正確"更硬的商業(yè)邏輯。

但法院場景完全不同。2023年裁決的核心不是"多樣性有沒有好處"，而是"種族分類本身是否違憲"。即使證明多樣性提升薪資，大法官仍會追問：為什么必須用種族而非社會經(jīng)濟(jì)地位作為分類標(biāo)準(zhǔn)？為什么收益不能通過種族中性的方式實現(xiàn)？

研究者的雄心與方法的局限形成落差。他們想提供"足夠促使法院重新考慮的證據(jù)"，但實際交付的是一個專業(yè)內(nèi)部有效、跨專業(yè)失效的混合結(jié)果。法學(xué)院的負(fù)面發(fā)現(xiàn)沒有被當(dāng)作研究缺陷，而是被包裝成"歧視效應(yīng)"的佐證——這種解釋性彈性反而削弱了證據(jù)的剛性。

更深層的問題：起薪作為單一指標(biāo)的正當(dāng)性。最高法院要的是"教育收益"，研究者給的是"市場定價"。一個人因為多元環(huán)境而成為更好的思考者，與一個人因為多元環(huán)境而獲得更高的初始報價，是兩種不同性質(zhì)的價值。將后者等同于前者，是用商業(yè)邏輯偷換教育邏輯。

所以這項研究最可能的命運(yùn)是：被引用，被質(zhì)疑，被擱置。它不會推翻2023年的裁決，但會為下一輪政策實驗提供基線數(shù)據(jù)。當(dāng)大學(xué)嘗試種族中立的"整體錄取"時，可以用類似框架檢驗效果——只是那時候，多樣性指標(biāo)本身會更難測量。

至于作者期待的法院改判？他們需要先解釋為什么法學(xué)院畢業(yè)生要為多樣性買單，而商學(xué)院畢業(yè)生從中獲利。在同一個國家、同一個勞動力市場、同一套法律框架下，這個分裂的事實比任何統(tǒng)計顯著性都更難辯護(hù)。

研究最后留下一個未解的悖論：如果多樣性真的有價值，為什么市場沒有自動獎勵它，反而需要法院和大學(xué)來操心？