2020至2024年，賀某在北京某公司門店工作，離職時因工資未結(jié)清索要賠償。公司稱其屬"外包"員工，勞動合同與第三方公司簽訂，應(yīng)向后者追討。

經(jīng)查，該公司與第三方簽有服務(wù)協(xié)議，由第三方按其規(guī)范管理員工。賀某仲裁未果后起訴兩公司連帶支付欠薪。

法院如何裁決？外包員工怎樣維權(quán)？

賀某的遭遇并不新鮮。在北京豐臺區(qū)某公司門店干了四年，離職時工資沒結(jié)清，回頭討要，公司兩手一攤：“你不是我們的員工，你的合同簽在另一家公司，找他們要去?！痹瓉?，這家公司和另一家公司簽了一份服務(wù)外包協(xié)議，賀某就這樣被劃進了“外包”的筐。工錢討不到，仲裁又無果，賀某只能把兩家公司一并告上法庭，要求連帶擔(dān)責(zé)。

這案子看似復(fù)雜，道理其實很簡單。問題是：法律嘴上說人人平等，現(xiàn)實中“外包”卻成了勞動者頭頂一個“低人一等”的標簽。問題的根子，在于有人故意把水?dāng)嚋啞?/strong>

勞務(wù)外包，其初衷是將企業(yè)的非核心業(yè)務(wù)發(fā)包給專業(yè)公司，發(fā)包方只看工作成果，不管人員管理，勞動者歸承包方管。可現(xiàn)實中，一些企業(yè)打著“外包”的幌子，干的卻是“用工”的買賣。外包員工和正式員工干著一樣的活兒，接受同樣的考勤排班，薪資卻低一大截，社保按最低基數(shù)繳，年終獎更是沒影-。政協(xié)委員周世虹直言，這一制度已淪為部分企業(yè)轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險、壓縮人力成本的“工具”。

法律術(shù)語叫“假外包、真派遣”。2014年施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》將派遣用工比例限定在10%以內(nèi)，于是部分企業(yè)干脆換個馬甲，把“派遣”標成“外包”，堂而皇之規(guī)避限制。但馬甲穿得再厚，也遮不住實質(zhì)。

法院如今認定勞動關(guān)系，看的是“三根支柱”：人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。說白了就是——誰在管你、誰發(fā)你工資、你干的活是不是公司的核心業(yè)務(wù)。賀某在門店工作了整整四年，接受某公司的日常管理，干的是人家的業(yè)務(wù)，從這個角度看，所謂的“外包”也許根本就站不住腳。

最高人民法院第42批指導(dǎo)性案例已經(jīng)亮明了司法態(tài)度：對于存在用工事實、構(gòu)成支配性勞動管理的，應(yīng)當(dāng)依法認定存在勞動關(guān)系。遼寧錦州法院2025年的一起判決更是干脆利落：名為“承攬”實為“派遣”，用工單位必須對拖欠的工資承擔(dān)支付責(zé)任，派遣單位承擔(dān)連帶賠償。法律的態(tài)度很清楚：想用一紙外包合同就把雇主責(zé)任甩得干干凈凈？此路不通。