在很多公司的規(guī)章制度中，都將薪酬信息列為公司絕密，要求員工不得打探、議論、透露、傳播他人薪酬信息，否則有被辭退的風險。

01

劉某是江蘇無錫某酒店客房部健身教練。入職1個多月后，劉某有一天在酒店健身中心前臺私自拆開查看同事周某的（密封的）工資單。周某發(fā)現(xiàn)工資單被拆開后，馬上通過保安部門調(diào)取監(jiān)控了解情況。

3日后，酒店人事部、保安部等相關(guān)負責人就上述事件與劉某進行了談話。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，酒店向工會發(fā)出了《解除勞動合同理由告知書》，通知工會將解除與劉某的勞動合同，工會表示同意。

隨后，酒店以劉某窺視同事隱私，嚴重違反《員工手冊》行為準則中嚴重違反第一十八條“無端騷擾客人或員工，窺視他人隱私等”，解除了與劉某的勞動關(guān)系。

劉某提起仲裁，要求認定酒店解除勞動合同非法，請求恢復勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委未支持劉某主張，劉某訴至法院。

一審法院認為，酒店制定的《員工手冊》經(jīng)過了職工代表大會討論制定，已直接向劉某送達，并通過勞動合同附件的形式向劉某告知，該《員工手冊》的制定程序符合規(guī)定。

員工工資收入系員工個人財產(chǎn)的一部分，應當屬于員工的個人隱私，故蘇酒店認為劉某私自拆開查看同事密封的工資單屬于窺視隱私行為，并無不當。

酒店解除與某勞動合同，有合法的規(guī)章制度作為依據(jù)，事實依據(jù)充分，程序合法，該解除行為合法、有效。

劉某不服一審判決，訴至二審法院。

二審中雙方?jīng)]有提交新的證據(jù)。劉某辯稱酒店無證據(jù)證明其手中拿的就是工資條，也無法證明拿的是他人的工資條。

由于有監(jiān)控錄像以及談話證據(jù)，能夠相互印證，一審認定劉某私自偷拆其他員工工資單的事實成立。

二審維持原判，駁回了劉某的全部訴求。

02

從人力資源角度來看，企業(yè)薪酬保密的要求，其實很多時候也是無奈之舉。

由于內(nèi)部與市場薪酬水平脫節(jié)，導致企業(yè)出現(xiàn)“薪酬倒掛”現(xiàn)象，就是我們經(jīng)常見到的部門老員工的工資比新入職員工低的現(xiàn)象，主要是薪酬內(nèi)部漲幅與市場不同步導致。此類情況如果被員工知悉，會給現(xiàn)有老員工造成“心理傷害”，也會出現(xiàn)離職風險。因此各企業(yè)才將薪酬保密幾乎作為紅線來管理。

這樣的規(guī)定是否會產(chǎn)生效果？員工之間因為制度規(guī)定就不會再討論工資了嗎？

答案是否定的。在一些公司內(nèi)部的小圈子里（如同學圈、老鄉(xiāng)圈等），私下討論工資的行為還是大量存在的。

本案劉某因為私自拆閱同事工資條被辭退，勞動仲裁敗訴。

從法院的判決來看，其中“有合法的規(guī)章制度作為依據(jù)，事實依據(jù)充分，程序合法“是解除行為合法、有效的重要依據(jù)。

在之前文章《員工因上班時間瀏覽黃色網(wǎng)站被辭退，提起勞動仲裁卻勝訴》、《女員工與男同事發(fā)生婚外情，被公司辭退，合法嗎？》中，我都講到過辭退的核心就是證據(jù)和辭退依據(jù)。

很多具體行為，在《勞動合同法》中并沒有明確規(guī)定，對于不符合企業(yè)文化和價值觀的行為，可以放到企業(yè)的規(guī)章制度中進行約束。這是非常重要的一個基礎(chǔ)，也是辭退的依據(jù)，是“有合法的規(guī)章制度作為依據(jù)“。

因此，很多行為能不能辭退，不在于這個行為本身，而是在于企業(yè)是否有明確規(guī)定，并且制度制定的程序合法，公示有效，辭退的證據(jù)充分。

當然，在制度中規(guī)定相關(guān)行為時，也不是企業(yè)能夠任意妄為，需要符合邏輯和常理，不違背公序良俗。例如員工遲到一次便開除，這類規(guī)定顯然有些不符合常理，處罰明顯過于嚴苛，很難得到法院支持。

在本案中，處理劉某事宜時，有監(jiān)控視頻作為輔助證據(jù)，同時人事部協(xié)同其他部門與劉某進行談話，獲得了直接證據(jù)。這是判決中說到的“事實依據(jù)充分”。

“程序合法”是指酒店制定規(guī)章制度的流程以及公示的流程，包括辭退的流程（單方解除需要征求工會意見）都非常規(guī)范，堪稱樣板，值得其他企業(yè)學習。

你們公司薪酬是保密的嗎？你個人支持薪酬保密還是薪酬透明？你認為互相打聽工資應該被公司辭退嗎？

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