古人說(shuō)“人非圣賢，孰能無(wú)過？”，可見，犯錯(cuò)誤是人之常情，在誰(shuí)的身上都是可能發(fā)生的事情。
那么作為職場(chǎng)中的管理者，面對(duì)下屬犯的錯(cuò)誤，又該如何批評(píng)下屬才能讓下屬心服口服呢？
而作為普通員工的你，又該怎樣提高自己的知識(shí)，讓自己有先見，就像是管理者肚子里的蛔蟲一樣，把老板的一舉一動(dòng)掌握于心中？

下面分享幾點(diǎn)關(guān)于批評(píng)的小技巧。不管是管理者還是員工，建議你一定都要收藏好了，并時(shí)時(shí)翻閱，熟記于心。
首先來(lái)說(shuō)一說(shuō)管理者應(yīng)該掌握的基本要領(lǐng)，掌握了這些，你將在員工心目中變得英明，有地位，有能力。
1、作為管理者，有義務(wù)事先給予宣傳與警告。
也就是說(shuō)，必須首先讓員工了解組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。
讓員工知道什么樣的行為是不允許的，什么樣的行為是違規(guī)的，什么樣的違規(guī)行為會(huì)招致什么樣的懲罰。
如果員工得到了明確的警告，在被批評(píng)時(shí)，員工就更加認(rèn)為批評(píng)是正確的、公正的。
2、批評(píng)要及時(shí)，批評(píng)越及時(shí)其效果就越好。
如果違規(guī)與懲處之間的時(shí)間間隔延長(zhǎng)，則會(huì)減弱批評(píng)的效果。
在過失之后，越能迅速地進(jìn)行批評(píng)，員工就越容易將批評(píng)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將批評(píng)與實(shí)施者聯(lián)系在一起。
因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，就應(yīng)盡可能快地開始批評(píng)工作。
但是，即時(shí)性的要求不應(yīng)成為匆忙行事的理由，更不應(yīng)被作為一種權(quán)宜之計(jì)而大打折扣。
3、公平地對(duì)待每一位員工，對(duì)所有的人一視同仁。
在批評(píng)中，如果因人而異，以不一致的方式處理違規(guī)行為，則會(huì)喪失規(guī)章制度的效力，降低員工的工作士氣，使員工對(duì)管理者的能力產(chǎn)生懷疑。
另外，不公平的處理，還會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感，而員工的不安全感會(huì)影響生產(chǎn)效率。
4、對(duì)事不對(duì)人，批評(píng)不應(yīng)針對(duì)個(gè)人。
懲罰應(yīng)該與特定的過錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違規(guī)者的人格特征聯(lián)系在一起。
也就是說(shuō)，批評(píng)應(yīng)該指向員工所做的行為而不是員工自身。
要記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個(gè)體。
并且，在實(shí)施處罰之后，要盡可能地像違規(guī)之前那樣對(duì)待該員工。
5、注意技巧，將批評(píng)的話以適合對(duì)方心理承受的方式表達(dá)。
沒有人喜歡被批評(píng)，但大多數(shù)人能接受建議性的批評(píng)。
可有些人對(duì)任何批評(píng)都耿耿于懷，不論在什么時(shí)候，即使你對(duì)他們的工作給予最輕微的批評(píng)，他們都會(huì)面露不悅之色，采取自衛(wèi)的態(tài)度。
對(duì)這樣的人要親切和善，要有策略。
首先應(yīng)該表?yè)P(yáng)他們工作中做得好的那部分，然后，建議他們把你不滿意的那部分做得更好些。
上面講的是“道”，下面來(lái)說(shuō)說(shuō)“術(shù)”。

聊一聊面對(duì)員工的過錯(cuò)，你批評(píng)下屬的手段。
1、公開表?yè)P(yáng)、私下批評(píng)
中國(guó)人向來(lái)都是非常愛面子的。
如果領(lǐng)導(dǎo)人在公開場(chǎng)合批評(píng)員工就會(huì)使員工感覺很沒面子，由此也許員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷恨在心，嚴(yán)重情況時(shí)造成關(guān)系緊張。
如何緩和這種情況呢？
作為領(lǐng)導(dǎo)你不妨這樣做：表?yè)P(yáng)員工可以采用公開的形式來(lái)進(jìn)行，而批評(píng)需要私下里進(jìn)行，甚至一個(gè)電話就足夠了，這樣既尊重被批評(píng)的人，也能促使被批評(píng)人更好地反省自己的過錯(cuò)。
2、明修棧道，暗度陳倉(cāng)
領(lǐng)導(dǎo)人批評(píng)員工其實(shí)也可以采用這種方式進(jìn)行。
努力避開與員工直面交鋒以免引起員工的反感，達(dá)不到效果；通過間接的途徑來(lái)提醒員工，同樣能夠達(dá)到批評(píng)的效果。
3、促其反省，留有余地
領(lǐng)導(dǎo)人批評(píng)員工，要做到點(diǎn)到為止，讓其去思考、想象和反省。
這就如同我們常見到畫家在畫花時(shí)常常畫一枝，而不是全部，也會(huì)在花枝添上一只小鳥，讓人品味其意境的效果一樣。
4、鼓勵(lì)為先，鞭策為后
某位員工如果沒有按照工作進(jìn)度完成工作，領(lǐng)導(dǎo)人于是找其談話直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)：“我對(duì)你很是失望�！�
我想這位員工聽到后，第一感覺是領(lǐng)導(dǎo)人以后肯定不重視我了，一定是對(duì)我的工作不滿意了。進(jìn)而工作效率越來(lái)越低，形成負(fù)循環(huán)。
如果我們換一種方式來(lái)處理，讓其了解你的意圖和想法，按照你的意圖和想法來(lái)工作這才是關(guān)鍵。
還是上面的問題，而你可以這樣說(shuō)：“你做事向來(lái)都是很積極的，從來(lái)都是按時(shí)完成的。（提出問題和想法）這件事一定有別的原因吧，我很重視這件事情！”
等員工做出解釋回答，反應(yīng)機(jī)靈的員工還會(huì)立即做出認(rèn)錯(cuò)的舉動(dòng)。這樣雙方才能夠解決問題。然后你再轉(zhuǎn)到愉快的話題上來(lái)。
我相信這樣既可以很好地解決問題，也不至于把領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系弄得很緊張。

你學(xué)會(huì)了嗎？