01

辭退一位嚴(yán)重違紀(jì)員工，即使有制度依據(jù)，也是一個(gè)高難度技術(shù)活，稍有不慎就容易變成違法解除。

在用人單位沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度不完善的情況下，用人單位能否基于勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的違反而解除勞動(dòng)合同？

北京地區(qū)，北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)2024年4月30日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第80問：在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

02

對(duì)于何種情形屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，法律層面其實(shí)并沒有明確的規(guī)定。

我們從相關(guān)判例中可以看到司法實(shí)踐中的觀點(diǎn)。

（2024）兵08民終624號(hào)一案中，法院認(rèn)為：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的最基本的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序。具體到案件中，勞動(dòng)者的行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者具體工作崗位、具體行為性質(zhì)、行為影響大小、公序良俗等角度綜合考慮。

（2024）京01民終584號(hào)一案中，法院認(rèn)為：遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是法律對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，即便用人單位的規(guī)章制度中未作出明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者存在的違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，用人單位仍可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

在此情況下，應(yīng)當(dāng)基于公平原則和誠實(shí)信用原則，在充分考慮勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)程度、影響的嚴(yán)重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當(dāng)性以及是否存在激化矛盾等不當(dāng)情形的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為作審慎的審查，避免用人單位濫用解除權(quán)。

03

從相關(guān)判例的查詢結(jié)果看，在無規(guī)章制度或制度不完善情形下直接辭退嚴(yán)重違紀(jì)員工，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款以及《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)，存在可行性，但是風(fēng)險(xiǎn)極大。

只有在企業(yè)無相關(guān)規(guī)章制度或制度不完善情形下，可以嘗試使用。

在有規(guī)章制度情形下，建議依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”為由解除勞動(dòng)合同更為穩(wěn)妥。