當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)告別高歌猛進(jìn)，當(dāng)大多數(shù)行業(yè)面臨過去二十多年前所未有的新形勢(shì)和挑戰(zhàn)時(shí)，應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，商業(yè)模式已開始徹底變化，管理邏輯和重心的調(diào)整也自然應(yīng)成為題中之義。存量時(shí)代，對(duì)效能的關(guān)注超過了效率；大量過往依靠增量發(fā)展的企業(yè)，更多地需要向內(nèi)看，開始“補(bǔ)課”了。對(duì)戰(zhàn)略、對(duì)經(jīng)營、對(duì)管理，皆是如此。

一直認(rèn)為，組織效能的提升，是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)營中需要持續(xù)關(guān)注的問題。這個(gè)話題，只是在這些年才開始被更多地關(guān)注，也同時(shí)被深度地曲解和妖魔化了。大量懸崖邊或恐慌中的企業(yè)頻頻舉起減成本減費(fèi)用、減編制減人頭的大刀，固然初時(shí)能立竿見影，但殊不知，這四減，只是結(jié)果；從哪里能發(fā)現(xiàn)效能提升的機(jī)會(huì)點(diǎn)，才是提升和改善的根本。不論是業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)體系的重新檢視，還是職責(zé)的梳理和聚焦、崗位數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，亦或是用人機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新、管理工具賦能、員工能力的提升等等，都是可以支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑。如何選擇和應(yīng)用，則是老板、高管和HR們需要因時(shí)因地制宜的工作了。

這本《人效戰(zhàn)略》，呼應(yīng)回最近5-8年很熱門主題的探索與思考，也是目前看到的人效管理專題中，從理論到方法論都研究得較為深入的小冊(cè)子了。從自身的企業(yè)咨詢經(jīng)歷中，作者給出了不少尖銳但有效的觀點(diǎn)：人效管理是個(gè)承接戰(zhàn)略的組織議題，也是一個(gè)遠(yuǎn)不止HR專業(yè)投入的戰(zhàn)略命題。從人效解碼-人效賦能-隊(duì)伍規(guī)劃的閉環(huán)，本質(zhì)上是在做資源投放和聚焦的選擇。也很感嘆，過去要求HR懂業(yè)務(wù)的呼聲，如今已經(jīng)真真切切地成為對(duì)經(jīng)營型HR的要求和期望了。

在具體的方法論上，書中給出了不少實(shí)操的思路和工具，尤其是前后臺(tái)差異化的標(biāo)準(zhǔn)、寬窄口徑的人效配置和倒排預(yù)算的邏輯，讓人耳目一新，深有啟發(fā)。當(dāng)然，變革的本質(zhì)除了方向，還有凝心聚力。協(xié)調(diào)資源和平衡，共識(shí)方向和途中動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)與糾偏，最終不折不扣地執(zhí)行，看易行難，也確是最考驗(yàn)功力和對(duì)人性理解的一件事兒了。

備注：甘泉，畢業(yè)于北京大學(xué)光華管理學(xué)院原人力資源系，目前是周大福大陸業(yè)務(wù)人力資源部門負(fù)責(zé)人?；谧陨韺?duì)人力資源職能的理解，周大福將人力資源部門命名為“人才與文化部”。