這些年來(lái)，人力資源專業(yè)一直是在質(zhì)疑中艱難生存。一個(gè)規(guī)律是，企業(yè)風(fēng)調(diào)雨順時(shí)，HR們最安全；一旦企業(yè)遭遇風(fēng)雨，對(duì)于HR們的質(zhì)疑也會(huì)突然爆發(fā)。

最近，一名阿里離職高P對(duì)于HR的質(zhì)疑再次涌入人們的視野。在他的描述中，“HR失職失信”是阿里價(jià)值觀變差，以及出現(xiàn)若干問(wèn)題的主要原因。說(shuō)實(shí)話，我倒不認(rèn)為阿里的HR們應(yīng)該為當(dāng)前的局面負(fù)主要責(zé)任，但出現(xiàn)類似的HR們頻頻被質(zhì)疑的案例，這個(gè)專業(yè)是不是應(yīng)該有點(diǎn)反思？

我是教這個(gè)專業(yè)的，對(duì)于這個(gè)專業(yè)肯定沒(méi)有成見，反而更多是敝帚自珍的熱愛。而在多年教學(xué)生涯里，也接觸了大量的HR和企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)案例，對(duì)于這個(gè)專業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該有點(diǎn)發(fā)言權(quán)。

作為一個(gè)“業(yè)內(nèi)人士”，我今天向HR的幾種陋習(xí)開幾炮。因?yàn)?，我看到了太多HR們被取代（如AI、SaaS、其他職能部門等）的可能性，如果我們自己都不反思，這個(gè)專業(yè)遲早消失！

陋習(xí)1：公主病——十指不沾陽(yáng)春水

相當(dāng)一部分HR不了解業(yè)務(wù)，也不愿了解業(yè)務(wù)。他們坐在辦公室里，擺弄著自己的選用育留工具，沉浸在對(duì)EXCEL、PPT熟練操作的洋洋自得里。在他們的眼中，業(yè)務(wù)部門就是只會(huì)張口要人、要激勵(lì)、要晉升的低端存在。

人家的業(yè)務(wù)運(yùn)作究竟是什么邏輯，有什么業(yè)務(wù)堵點(diǎn)，有什么賦能需求，他們一概不知，也不愿意知道，因?yàn)橹篮笞约壕投嗔艘恍奥闊薄Ｋ麄兣紶栂禄鶎?，也是官威十足，走個(gè)形式，打卡發(fā)個(gè)朋友圈。于是，HR越來(lái)越官僚化，越來(lái)越喜歡出“一刀切”政策，人力資源專業(yè)也因此越來(lái)越低端化，不僅難以創(chuàng)造任何價(jià)值，還成為了業(yè)務(wù)堵點(diǎn)。

陋習(xí)2：假大空——套路發(fā)言八股文

有相當(dāng)一部分HR，你會(huì)發(fā)現(xiàn)和他們的對(duì)話很無(wú)聊，他們的表達(dá)都是套路和八股。在若干的專業(yè)和業(yè)務(wù)現(xiàn)象里，他們很難說(shuō)出有洞察力的觀點(diǎn)，他們的觀點(diǎn)也缺乏有穿透力的數(shù)據(jù)支持，更難拋出那種創(chuàng)造力的解決方案。

但有意思的是，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的發(fā)言都很整齊，都有幾點(diǎn)式的結(jié)構(gòu)，表達(dá)挺流暢，有滔滔不絕的意思，甚至還有一些大詞放在里面，例如，“體感”“鏈路”“打法”“抓手”“底層邏輯”是少不了的。當(dāng)然，某幾個(gè)大廠對(duì)于這類“黑話”的盛行應(yīng)該負(fù)點(diǎn)責(zé)任，但你不能只怪人家呀，其他在這幾個(gè)大廠之外的HR如果不是對(duì)此趨之若鶩，會(huì)對(duì)這些“黑話”朗朗上口嗎？

不少HR認(rèn)為這是自己的表達(dá)能力或演講能力，但以我接觸這么多老板和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)，這種套路式八股發(fā)言，其實(shí)最讓他們反感。因?yàn)?，和這種HR對(duì)話效率很低，繞來(lái)繞去浪費(fèi)大量時(shí)間，但沒(méi)有實(shí)質(zhì)的溝通，讓人厭倦。

陋習(xí)3：癮君子——遠(yuǎn)離專業(yè)，修煉邪功

這些HR們?yōu)楹芜h(yuǎn)離業(yè)務(wù)，因?yàn)樗麄兒ε伦约簾o(wú)法賦能業(yè)務(wù)；這些HR們?yōu)楹握f(shuō)話假大空，因?yàn)樗麄兏瞄L(zhǎng)發(fā)言套路而非解決問(wèn)題。公主病和假大空的背后，其實(shí)都是HR們遠(yuǎn)離專業(yè)形成的惡果。

什么是人力資源專業(yè)？用我的House模型，三句話就可以說(shuō)清楚：第一，理解企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略，將它們翻譯為業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、職級(jí)體系、崗位系統(tǒng)；第二，基于前面的各種分工，進(jìn)行選、用、育、留等職能工作；第三，為了讓選、用、育、留工作有數(shù)據(jù)依托，建立素質(zhì)評(píng)估、履職行為評(píng)估、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。這里面，最難的是“第一”和“第三”。“第一”解決理解業(yè)務(wù)的問(wèn)題，“第三”解決掌握數(shù)據(jù)的問(wèn)題。如果一個(gè)HR既理解了業(yè)務(wù)又掌握了數(shù)據(jù)，他們想不專業(yè)都難。

問(wèn)題是，這兩方面的工作都難呀。于是，大量HR開始把人力資源專業(yè)“玄學(xué)化”：一方面，他們強(qiáng)調(diào)“體感”“人感”，把自己定位于“擅長(zhǎng)和人打交道”，成為了八面玲瓏的交際花；另一方面，他們花大量時(shí)間琢磨“領(lǐng)導(dǎo)力”，而且越來(lái)越走向主觀評(píng)價(jià)。說(shuō)到底，都是想走捷徑，想要特效藥。各位HR，現(xiàn)在是數(shù)智化時(shí)代呀，真的不要談?wù)剶?shù)據(jù)嗎？大量HR們的職業(yè)模板，走得太偏了。

陋習(xí)4：假學(xué)習(xí)——打卡表演式學(xué)習(xí)

有個(gè)讓人很疑惑的現(xiàn)象，我們批評(píng)不少HR遠(yuǎn)離專業(yè)，但我們又明明看到他們?cè)诓煌W(xué)習(xí)。今天，他們朋友圈發(fā)布了參加某個(gè)論壇學(xué)習(xí)的照片；明天，他們又曬出了自己最新購(gòu)入的新書；后天，他們又曬出了某篇公眾號(hào)上的10萬(wàn)+文章，還附上了熱情洋溢的點(diǎn)評(píng)或冷酷入骨的反思……

按理說(shuō)，如果是這樣的學(xué)習(xí)節(jié)奏，他們的專業(yè)認(rèn)知不可能不進(jìn)步，可結(jié)果卻是重復(fù)上面幾點(diǎn)的尷尬。為什么呢？說(shuō)到底，還是打卡表演式的學(xué)習(xí)。他們的學(xué)習(xí)動(dòng)作，既是為了緩解內(nèi)心的焦慮，也是為了塑造自己的人設(shè)，根本不是為了讓自己精進(jìn)，不是為了解決所在企業(yè)的問(wèn)題。

所以，今天流行人效，他們一定談人效；昨天流行組織創(chuàng)新，他們一定談組織創(chuàng)新；前天流行OKR，他們一定談OKR……概念背后，他們根本沒(méi)有對(duì)專業(yè)的思考，他們好像什么都知道（知道概念），又好像什么都不知道（無(wú)法深入交流）。

陋習(xí)5：沒(méi)信仰——不相信人力資源專業(yè)

其實(shí)，相比這最后一個(gè)問(wèn)題，前面的問(wèn)題都是小問(wèn)題。我發(fā)現(xiàn)，不少HR，自己都不相信人力資源專業(yè)，不相信這個(gè)專業(yè)能夠創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值。

外來(lái)的HRD瞧不上人力資源專業(yè)。這些業(yè)務(wù)出身的“空降HR”有業(yè)務(wù)視角，本來(lái)是好事，但他們習(xí)慣了從業(yè)務(wù)看業(yè)務(wù)，對(duì)于HR能提供什么幫助完全無(wú)感，自然也不會(huì)深入學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)。于是，選用育留的各個(gè)模塊，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)“都很簡(jiǎn)單”，簡(jiǎn)單粗暴之后，自然是雞飛狗跳。說(shuō)實(shí)話，要真那么簡(jiǎn)單，早解決了，還輪到你這個(gè)空降兵今天來(lái)“摘桃子”嗎？

專業(yè)出身的HRD也瞧不上人力資源專業(yè)。盡管他們對(duì)外說(shuō)著高大上的slogan，如“人是第一資源”，但在他們的內(nèi)心，只把人力資源職能當(dāng)做事務(wù)性工作。他們甚至認(rèn)為，“對(duì)老板忠誠(chéng)，對(duì)員工圓滑，沒(méi)有私心，勤勤懇懇”就是一個(gè)好HR。說(shuō)實(shí)話，我都聞到了上世紀(jì)“勞動(dòng)人事處”的味道了。他們學(xué)專業(yè)，但只是通過(guò)了考試，卻沒(méi)有學(xué)懂專業(yè)；他們以這個(gè)專業(yè)為生，但他們并不熱愛這個(gè)專業(yè)，只是“混口飯吃”。

最后分享一個(gè)信息，穆勝咨詢最近會(huì)發(fā)布《2025中國(guó)企業(yè)平臺(tái)型組織建設(shè)報(bào)告》，其中會(huì)發(fā)布一個(gè)我原創(chuàng)的“AI替代率”的指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)是一個(gè)預(yù)測(cè)，揭示了企業(yè)里有多少人員有可能被AI替代。不避諱地說(shuō)，中后臺(tái)職能部門是重災(zāi)區(qū)?？紤]這種趨勢(shì)，HR還能迎接這波沖擊嗎？

我沒(méi)把握，但能留下來(lái)的，都應(yīng)該是HR精英吧！