用人單位的規(guī)章制度，往往難以窮舉所有情況，即使有兜底的其他條款，由于缺少針對性，也無法直接處理。

如員工因個人欠債不還，導致第三方催債公司對同事進行短信和電話轟炸，以圖對員工造成壓力，迫使歸還欠款。

至于同事的通訊方式是如何被泄露，沒有任何證據(jù)可以追溯。如究竟是欠債員工主動提供，還是手機通訊錄被竊取，抑或是第三方催債公司通過公開途徑獲取，均不得而知。

這種情形下，那些被騷擾的員工可謂是無妄之災，而用人單位要想以此直接辭退員工，則存在巨大風險。以下為上海地區(qū)案例。

(一)案情簡介

周某于2021年4月入職某某公司，從事銷售外勤工作。2022年11月，公司以周某“銷售業(yè)績不達標”和“因個人債務問題導致催債公司騷擾公司及員工，嚴重影響正常經(jīng)營”為由，單方解除勞動合同。

公司主張，周某在未經(jīng)同意的情況下以公司名義為其貸款提供擔保，導致催債人通過短信、電話及直播間刷屏等方式騷擾公司，違反了《伙伴手冊》相關規(guī)定，屬于合法解除。

周某辯稱，其貸款行為發(fā)生在入職前，并未將公司列為擔保人，催債人可能是通過非法途徑獲取其社保信息后騷擾公司，公司解除勞動合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。

雙方協(xié)商未果后，周某申請勞動仲裁，要求公司支付工資、未休年假工資及違法解除賠償金。仲裁支持了周某的部分請求，公司不服，訴至法院。

(二)主要爭議焦點

公司解除勞動合同是否合法？

公司主張周某個人債務問題嚴重影響公司正常辦公秩序，且其銷售業(yè)績不達標，屬合法解除；周某認為公司系違法解除。

(三)仲裁結果

仲裁委裁決公司支付周某違法解除勞動合同賠償金 46606.47元……。

公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。

(四)一審法院

公司稱周某債務問題導致催債公司騷擾，但提供的短信截圖、直播間評論截圖及錄音等證據(jù)，不足以證明是周某原因造成騷擾，也無證據(jù)證明周某向債務公司提供了公司聯(lián)系方式并將公司列為擔保人。

公司以周某不能勝任工作為由解除合同，但根據(jù)《伙伴手冊》規(guī)定，不能勝任工作需經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任，而公司自認未對周某進行培訓或調(diào)崗。因此，公司解除理由不成立，構成違法解除。

判決支付周某違法解除賠償金46,605元；

本案沒有看到二審的判決書，應該是用人單位在一審之后沒有上訴。

(五)主要法律依據(jù)

《勞動合同法》第39條：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可解除勞動合同。

《勞動合同法》第40條、《勞動合同法》第47條、《勞動合同法》第48條、《勞動合同法》第87條。

(六)如何破局

關鍵還是在《勞動合同法》第三十九條的“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”上。

如在規(guī)章制度中明確 “影響公司正常工作秩序” 等相關情形和具體認定標準，將因個人信貸問題導致同事被電話短信轟炸騷擾定義為“影響正常工作秩序”，將涉及員工10人及以上，連續(xù)三天或累計五天以上被電話短信轟炸騷擾定義為“嚴重影響公司工作秩序”，視同嚴重違法公司規(guī)章制度。

確保規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并且向勞動者公示的情況下，就可以作為用工管理的有效制度。再出現(xiàn)類似情況時，便可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條進行處理。

本案案號：（2023）滬0106民初15996號