事情是這樣的。

張三2013年入職無錫一家物業(yè)公司，干了快十年，一路穩(wěn)扎穩(wěn)打做到工程專業(yè)經(jīng)理，月薪9880元。

合同里寫得很明白：公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營管理需要調(diào)整崗位，張三雖然可以表達意見，但基本要服從安排。

2022年春天，張三的職場軌跡突然開始起波瀾。公司在不到兩個月內(nèi)，連著給他下了兩張調(diào)崗?fù)ㄖ獣?/p>

換地點、換項目，但崗位、工資沒變。

第一次調(diào)崗他不太情愿，但還是去了；

第二次調(diào)崗，他沒去。他請了年假，休完了，也沒報到，公司幾次催他返崗無果，最終以「連續(xù)曠工三天」為由，發(fā)了解除通知書。

張三不服，仲裁、起訴，一路打到了法院。

張三的合同中有一條關(guān)鍵性條款：

「公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要變更張三的崗位安排和工種，張三有反映意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排。」

這句話看著像「標準條款」，很多公司都有。但法律上，這并不等于公司可以「想調(diào)就調(diào)」。它得滿足一些條件：調(diào)崗要有必要性、合理性，不得惡意操作，更不能變相逼人走。

法院一審怎么看？

很明確：公司調(diào)崗的行為屬于合法范圍。為什么？

1、公司經(jīng)歷了股東變更、組織架構(gòu)調(diào)整，確有業(yè)務(wù)需求；

2、調(diào)崗僅涉及工作地點，張三的崗位、薪酬、職責(zé)并未實質(zhì)改變；

3、調(diào)崗地點也都在無錫市內(nèi)，未違反合同中「安排在無錫市除外」的條款；

4、公司依法通知了工會，履行了解除程序；

5、張三未按要求到崗，連續(xù)三天未出勤，符合員工手冊中「曠工解除」條款。

所以，一審法院判：解除合法，不賠償。

張三上訴，說：調(diào)崗太頻繁、太突然，我沒準備好。

張三并不想認輸。

他認為：兩個月兩次調(diào)崗，已經(jīng)不是簡單的工作安排調(diào)整，而是過于頻繁的職能變動。特別是第二次，直接從原來的職能崗調(diào)到項目一線，是一個大的跨度，他沒有被充分協(xié)商，也沒有合理的過渡。

他還說：我并非真的曠工，那段時間我一直在原工作地點打卡、拍照，有出勤行為。你公司說我沒上班，不公平。

二審法院：依然維持原判。

理由也很清晰：

• 合同中已有調(diào)崗約定；

• 公司調(diào)崗出于管理需要，地點在市區(qū)，非惡意調(diào)崗；

• 崗位職責(zé)與待遇無實質(zhì)性變更，張三應(yīng)予以配合；

• 不到崗的行為本質(zhì)上是違紀，公司解除不屬違法。

至于張三在原地拍照這事，法院沒采信。理由是「原工作地已無安排，單純拍照不能等于履職」。

企業(yè)看重的是「靈活用人」的權(quán)力，員工在意的是「工作路徑的確定性」。一個調(diào)崗，兩種解讀，一個是業(yè)務(wù)需要，一個是職涯擾動。

從法律上說，張三確實沒占到理。但從人性角度說，他的抗拒也不難理解：

• 十年工齡的人，最怕變動；

• 職能崗到項目崗，對很多人來說是身份的下沉；

• 管理沒有配套的心理準備，也沒有給出長期路徑，只靠一紙通知，就想換人。

可惜的是，法院不評感受，只講契約。而張三當年簽的那一紙合同，正是他這次敗訴的核心錨點。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

專業(yè)能力提升，升職加薪利器

系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源，一站式全套

一年一度，超級會員即將上線

體系課·實體書·答疑群·督學(xué)班·線下活動

一年僅需799元，限額500人

超級會員歷史最低價

前500名，僅需799元/年

搶占優(yōu)惠名額，請加微信↓