（上圖是傳統(tǒng)的能力模型數(shù)據(jù)庫）

一位與我相識多年的大型制造企業(yè)HR總監(jiān)被一件事情困擾：“公司花了五年時(shí)間建立了一套堪稱完美的能力素質(zhì)模型，從‘信息收集’到‘流程管控’，從‘?dāng)?shù)據(jù)分析’到‘解決問題’，全部都有細(xì)致的描述和評估標(biāo)準(zhǔn)。我們招聘、培訓(xùn)、績效考核，都圍繞著它轉(zhuǎn)。問題在于，我們越是嚴(yán)格按照模型招人，新進(jìn)來的員工越是‘不好用’。模型里要求的數(shù)據(jù)分析能力強(qiáng)、信息收集能力強(qiáng)、專業(yè)知識扎實(shí)的優(yōu)秀人才，他們一進(jìn)公司，發(fā)現(xiàn)這些工作AI做得更快、更全、更準(zhǔn)?！?/p>

曾經(jīng)他們招了一個(gè)初級數(shù)據(jù)分析師，但不到一個(gè)月，這個(gè)年輕人就開始感到沮喪，因?yàn)樗蟛糠謺r(shí)間都耗費(fèi)在了“判斷AI分析的對錯(cuò)”和“將AI的多個(gè)輸出整合成一個(gè)有說服力的報(bào)告”上。而這些，在他們傳統(tǒng)的模型里，幾乎沒有被提及。

這個(gè)情況，不是模型錯(cuò)了，也不是人錯(cuò)了。是AI的滲透，已經(jīng)從底層改寫了商業(yè)活動(dòng)中“什么是價(jià)值”的定義。那些我們過去認(rèn)為是核心競爭力的能力要素，正在迅速貶值，甚至被解放。

能力素質(zhì)體系，這個(gè)企業(yè)管理的地基，面臨的不是修修補(bǔ)補(bǔ)，而是根本重構(gòu)。

一.傳統(tǒng)模型為什么失效？三個(gè)根本變化

傳統(tǒng)的能力素質(zhì)模型，其底層邏輯建立在一個(gè)默認(rèn)的假設(shè)之上：人要做所有的事情。從收集信息到分析數(shù)據(jù)，從制定流程到最終決策，每一步都需要人去完成，去承擔(dān)。

AI時(shí)代的到來，摧毀了這個(gè)假設(shè)。人與機(jī)器的分工成為常態(tài)，這引發(fā)了能力素質(zhì)框架的三個(gè)根本性變化。

變化一：能力的重要性排序被顛覆

在過去，我們的能力模型是圍繞“效率”和“專業(yè)”構(gòu)建的，排序是這樣的：

·第一重要：專業(yè)技能（比如：信息收集、數(shù)據(jù)分析、流程管控、基礎(chǔ)文案撰寫。）

·第二重要：管理技能。（比如：溝通、組織、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作。）

·第三重要：個(gè)人品質(zhì)。（比如：判斷力、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、責(zé)任感。）

現(xiàn)在，這個(gè)排序被完全顛覆了。

AI擅長的，恰恰是原模型中的“第一重要”——專業(yè)技能。AI能比人更快地收集全球信息，能比人更精準(zhǔn)地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，能比人更標(biāo)準(zhǔn)地執(zhí)行流程。當(dāng)這些“專業(yè)技能”被機(jī)器以極低成本接管后，它們的相對重要性就急劇下降了。

那什么變重要了？

是那些AI永遠(yuǎn)做不到或短期內(nèi)無法超越的能力：復(fù)雜決策中的價(jià)值判斷、道德底線與責(zé)任擔(dān)當(dāng)、跨越現(xiàn)有知識邊界的原創(chuàng)性創(chuàng)造。這些，正是傳統(tǒng)模型里被放在第三位的“個(gè)人品質(zhì)”。

你想想看。一個(gè)決策，AI可以提供1000份數(shù)據(jù)分析報(bào)告來輔佐，但它永遠(yuǎn)無法告訴你：為了公司的長期聲譽(yù)，是否應(yīng)該放棄眼前的短期利潤？這個(gè)“倫理與價(jià)值的判斷”，才是人的核心價(jià)值所在，它現(xiàn)在變成了我們最重要、最稀缺的能力。

變化二：現(xiàn)有能力的內(nèi)涵被重新定義

即便某些能力要素名稱不變，但它的內(nèi)涵也已經(jīng)面目全非。

以我們最看重的溝通能力為例。傳統(tǒng)定義中，它指的是人與人之間的有效交流和說服。但在AI時(shí)代，溝通能力被拓寬為：人-人溝通+人-AI溝通+協(xié)調(diào)人機(jī)協(xié)作關(guān)系。

·以前：你要花時(shí)間說服你的同事接受你的方案。

·現(xiàn)在：你要花時(shí)間學(xué)會問AI問題，讓它幫你找到更有力的論據(jù)，同時(shí)你還要協(xié)調(diào)同事用AI的方式，確保信息流的一致性。

再看學(xué)習(xí)能力。

以前，學(xué)習(xí)能力是指快速掌握新知識、新技能?，F(xiàn)在，它變成了知道如何用AI學(xué)習(xí)、如何用AI驗(yàn)證知識、如何判斷AI教得對不對。這本質(zhì)上是從“知識獲取能力”轉(zhuǎn)向了“知識篩選和批判能力”。

還有數(shù)據(jù)分析能力。

以前是你掌握Excel和統(tǒng)計(jì)模型；現(xiàn)在，是你會向AI提什么樣的問題，以及你能否判斷AI分析邏輯的對錯(cuò)。人的價(jià)值，從“分析”轉(zhuǎn)向了“判斷”。

變化三：全新協(xié)作能力的出現(xiàn)

一些在傳統(tǒng)模型里完全沒有，但現(xiàn)在成為核心競爭力的能力也出現(xiàn)了。

-提問力。

這是與AI協(xié)作的首要能力。問得好，AI就是頂尖咨詢師；問得不好，AI就是一堆廢話。這不是簡單的Prompt，而是對業(yè)務(wù)本質(zhì)的深刻理解，才能問出具有洞察力的、能驅(qū)動(dòng)下一步行動(dòng)的問題。

-任務(wù)分解力。

一個(gè)項(xiàng)目來臨，你需要知道：哪一部分標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性高，可以直接交給AI？哪一部分需要跨部門協(xié)調(diào)、需要價(jià)值判斷，必須自己或團(tuán)隊(duì)完成？這是全新的人機(jī)分工設(shè)計(jì)能力。

-整合力。

AI能給你100個(gè)創(chuàng)意、10份報(bào)告。你能不能在海量輸出中，提煉出那個(gè)唯一有價(jià)值的結(jié)論？這要求跨領(lǐng)域、高維度的價(jià)值提煉能力，而不是簡單的信息堆砌。

這些新能力，在任何一個(gè)十年前的能力素質(zhì)模型里，都找不到它們的位置。

二. AI時(shí)代的能力素質(zhì)新框架：三層能力體系

面對這種根本性的重構(gòu)，企業(yè)需要一個(gè)清晰的、可操作的三層能力體系來指引招聘、培訓(xùn)和評估。

第一層：人的不可替代能力（核心價(jià)值層）

這是決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)員工價(jià)值上限的能力。它不是通過培訓(xùn)快速習(xí)得的，而是通過長期積累、反思和價(jià)值觀塑造形成的。企業(yè)必須將80%的資源投入到這一層。

1.復(fù)雜判斷力：

這不是根據(jù)數(shù)據(jù)做判斷，而是根據(jù)價(jià)值觀做判斷。它包括倫理困境的權(quán)衡、多目標(biāo)沖突下的取舍，以及對未來的趨勢洞察（AI看歷史數(shù)據(jù)，人看趨勢）。這是任何算法都無法取代的，因?yàn)榕袛嗟牡讓邮莾r(jià)值偏好。

2.價(jià)值觀與責(zé)任擔(dān)當(dāng)：

AI沒有道德底線，不關(guān)心意義。人的核心價(jià)值在于對行為后果的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，在于對企業(yè)使命和對美好愿景的意義追求。一個(gè)員工哪怕技術(shù)能力再強(qiáng)，如果缺乏基本的責(zé)任感，在AI的放大效應(yīng)下，他的破壞力是巨大的。

3.原創(chuàng)創(chuàng)造力與質(zhì)疑精神：

AI的創(chuàng)意本質(zhì)是“基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)的重組”。真正的原創(chuàng)創(chuàng)造力，是提出一個(gè)AI從未見過的新問題，是打破現(xiàn)有知識邊界的跨界連接能力。同時(shí)，能對AI的輸出保持質(zhì)疑和批判，也是防止決策陷入“算法黑箱”的關(guān)鍵。

4.共情與人際連接：

理解人的情感、建立信任、進(jìn)行復(fù)雜的人際協(xié)調(diào)。在人機(jī)協(xié)作越普遍的時(shí)代，人與人之間“溫暖的連接”就越稀缺，它的價(jià)值就越高。

第二層：人機(jī)協(xié)作能力（效率放大層）

這是決定你能不能用好AI、放大效率的能力。它不是關(guān)于AI本身的技術(shù)，而是關(guān)于人與AI的接口設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)投入15%的資源來培養(yǎng)。

1.精準(zhǔn)提問力：

這要求員工對業(yè)務(wù)邏輯有極深的理解。只有清楚自己“不知道什么”，才能問出有價(jià)值的問題。這種能力需要通過高強(qiáng)度的實(shí)戰(zhàn)演練和業(yè)務(wù)邏輯梳理來培養(yǎng)。

2.任務(wù)分解與設(shè)計(jì)力：

一個(gè)項(xiàng)目來了，能否快速、精準(zhǔn)地將任務(wù)分解為“AI執(zhí)行部分”和“人工判斷/協(xié)作部分”。這要求管理者具備流程重構(gòu)的思維，能設(shè)計(jì)出高效的人機(jī)分工流程。

3.整合與提煉能力：

將AI提供的海量數(shù)據(jù)、多種方案，進(jìn)行價(jià)值提煉，形成“最終的、可行動(dòng)的結(jié)論”。這是從信息到洞察的轉(zhuǎn)化能力，需要訓(xùn)練員工的全局觀和決策導(dǎo)向思維。

第三層：AI主導(dǎo)能力（工具解放層）

這層能力（如信息收集、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析、標(biāo)準(zhǔn)化文案輸出）的重要性相對最低。它們應(yīng)該被視為AI的專長。企業(yè)應(yīng)將人的精力解放出來，讓AI去完成。

企業(yè)要做的不是培訓(xùn)員工這些能力，而是直接將這些任務(wù)交給AI。人的時(shí)間，必須用來培養(yǎng)第一層和第二層。

三.對標(biāo)與重構(gòu)：傳統(tǒng)模型如何升級

傳統(tǒng)的能力素質(zhì)模型不是徹底廢棄，而是需要進(jìn)行一次徹底的映射與升級。我們來看看傳統(tǒng)模型中的核心要素，在三層框架中是如何重構(gòu)的。

傳統(tǒng)能力要素

舊定義（人做）

新框架映射

培養(yǎng)重點(diǎn)轉(zhuǎn)變

數(shù)據(jù)分析能力

會用統(tǒng)計(jì)工具，會建模

第三層（AI分析）+第一層（判斷力）

從培養(yǎng)分析技術(shù)轉(zhuǎn)向培養(yǎng)判斷邏輯的對錯(cuò)。

信息收集能力

會搜索，會整理

第三層（AI收集）+第二層（提問力）

從培養(yǎng)獲取信息轉(zhuǎn)向培養(yǎng)提問需求。

流程管控能力

會設(shè)計(jì)，會執(zhí)行

第三層（AI執(zhí)行）+第二層（任務(wù)分解力）

從培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)化操作轉(zhuǎn)向培養(yǎng)人機(jī)流程設(shè)計(jì)。

溝通能力

人與人說服

第一層（共情力）+第二層（人機(jī)協(xié)作）

核心轉(zhuǎn)向復(fù)雜情感的理解和人機(jī)關(guān)系的協(xié)調(diào)。

決策能力

獨(dú)立分析后決策

第三層（AI分析）+第一層（復(fù)雜判斷力）

人的價(jià)值在于價(jià)值取舍和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而非信息分析。

學(xué)習(xí)能力

獲取知識和技能

第二層（用AI學(xué)）+第一層（批判性思考）

核心是判斷AI提供知識的局限性。

價(jià)值觀/責(zé)任感

重要但不緊迫

第一層（核心價(jià)值）

優(yōu)先級急劇提升，成為招聘和晉升的硬指標(biāo)。

你細(xì)品。升級的本質(zhì)，就是將所有“工具性”和“重復(fù)性”的要素，降維到第三層或第二層；將所有“人性化”和“價(jià)值判斷”的要素，提升到第一層。

四.企業(yè)如何應(yīng)用？招聘、培訓(xùn)與評估的重塑

我提出這個(gè)新框架的價(jià)值，在于它為企業(yè)提供了清晰的應(yīng)用場景。

1.場景一：招聘看技能測人性

以前怎么招：看簡歷上的專業(yè)技能證書、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿幻嬖噯枴澳闳绾谓鉀Q數(shù)據(jù)偏差問題”。

現(xiàn)在怎么招（三層框架）：

·評估第一層（核心價(jià)值）：面試要設(shè)置倫理困境案例，比如：“如果AI給出的最優(yōu)解是違背公司價(jià)值觀的，你會怎么做？”考察其判斷力、價(jià)值觀和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。同時(shí)，問“你認(rèn)為這份工作的意義是什么？”考察意義追求。

·評估第二層（協(xié)作能力）：在面試中給出任務(wù)，讓候選人現(xiàn)場說出“人機(jī)分工方案”，甚至讓他現(xiàn)場對AI提出問題，考察其提問力和任務(wù)分解力。

·第三層（工具能力）：降低權(quán)重。專業(yè)技能看簡歷即可，因?yàn)榇蟛糠侄紝⒈籄I接管。我們不再招聘“會做分析的人”，而是招聘“能判斷分析對錯(cuò)的人”。

2.場景二：培訓(xùn)資源重分配

以前怎么培訓(xùn)：大量投入在專業(yè)技能、操作工具和基礎(chǔ)管理技能。

現(xiàn)在怎么培訓(xùn)（三層框架）：

·80%資源投入第一層：重點(diǎn)設(shè)計(jì)“判斷力”和“價(jià)值觀”培訓(xùn)。例如，高管層參與復(fù)雜決策模擬、跨界創(chuàng)新工作坊；引入哲學(xué)、倫理學(xué)討論，塑造企業(yè)文化與道德底線。這不是傳統(tǒng)的技能課，而是反思與心智重塑課。

·15%資源投入第二層：專注于“人機(jī)協(xié)作”的實(shí)操訓(xùn)練。例如，專門的“如何向AI提問”工作坊、人機(jī)流程設(shè)計(jì)訓(xùn)練。這需要企業(yè)給予員工充分的試錯(cuò)空間，邊用邊學(xué)。

·第三層（工具能力）：可以不投入，讓員工通過AI工具自身的功能去學(xué)習(xí)，或者提供極少的指引。

3.場景三：績效評估看任務(wù)看價(jià)值

以前怎么評估：看任務(wù)完成量、看流程遵守度、看專業(yè)技能的熟練度。

現(xiàn)在怎么評估（三層框架）：

·評估第一層：重點(diǎn)考察決策的質(zhì)量，而非過程。他提交的報(bào)告，背后的價(jià)值判斷是否與公司戰(zhàn)略一致？他提出的創(chuàng)意，原創(chuàng)性有多高？他在團(tuán)隊(duì)中的行為，是否體現(xiàn)了核心價(jià)值觀？

·評估第二層：評估其效率放大倍數(shù)。他使用AI后，效率是否比其他人更高？他能否將AI的多個(gè)輸出整合成一個(gè)有價(jià)值的、可執(zhí)行的方案？

五.能力素質(zhì)的根本變革才剛開始

AI驅(qū)動(dòng)的這場變革，并非僅僅是工具的升級，它是對“人的價(jià)值”和“組織效率來源”的根本性重新定義。

你想想看，當(dāng)機(jī)器負(fù)責(zé)了效率，人就必須負(fù)責(zé)意義、責(zé)任和判斷。

能力素質(zhì)的重構(gòu)，不會是一次性的。隨著AI的持續(xù)進(jìn)化，我們的第二層“人機(jī)協(xié)作能力”還會不斷演變，不斷誕生新的協(xié)作方式。但有一點(diǎn)是確鑿的：

人的核心價(jià)值，永遠(yuǎn)在第一層。

企業(yè)要做的，是立即停止對“第三層工具性能力”的過度投入，并將資源轉(zhuǎn)移到“第一層核心價(jià)值能力”和“第二層協(xié)作能力”的培養(yǎng)上。這不是一個(gè)理論模型，這是決定你的企業(yè)能否在AI時(shí)代獲得核心競爭優(yōu)勢的行動(dòng)指南。

能力素質(zhì)的變革，早已開始。現(xiàn)在，輪到你來重塑自己的組織和人力資源管理體系了。

——完——