01 基本案情

2023年2月初，李明被某公司區(qū)域領(lǐng)班招聘，從事苗木栽種和養(yǎng)護工作。工資按天計算，每天120元，做一天算一天，次月10日發(fā)放上月工資。雙方未簽訂任何勞動合同，公司也未為李明繳納社會保險。

李明工作至2024年12月31日離職后，于2025年1月2日申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額共計3萬余元。仲裁委以不符合受理條件為由不予受理，李明不服，向法院提起訴訟。

一審法院認為，李明未能證明雙方存在勞動關(guān)系，且其工作性質(zhì)更符合臨時性勞務(wù)特征，判決駁回訴訟請求。李明不服判決，提起上訴。案件進入二審階段，勞動關(guān)系的認定成為首個關(guān)鍵爭議點。

二審法院經(jīng)審理認為，雖然工資按出勤天數(shù)計算，但李明接受公司管理，有事需向領(lǐng)班請假，用工關(guān)系存續(xù)近兩年，符合長期、穩(wěn)定特征。因此，雙方在李明達到法定退休年齡前存在勞動關(guān)系。

02 二倍工資的性質(zhì)與時效規(guī)則

確定了勞動關(guān)系存在后，核心問題轉(zhuǎn)向二倍工資的仲裁時效?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

二倍工資中有一倍是勞動者正常勞動所得，屬于勞動報酬；而另一倍則是對用人單位違法行為的懲罰，不屬于勞動報酬范疇，而是具有懲罰性的賠償金。

這一性質(zhì)認定至關(guān)重要，因為它直接決定了仲裁時效的適用規(guī)則。如果屬于勞動報酬，適用特殊時效規(guī)定，即勞動關(guān)系存續(xù)期間不受一年仲裁時效的限制。

但作為懲罰性賠償金，就應(yīng)當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的一年普通仲裁時效。時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

03 按月計算時效的合理性分析

為何要按月分別計算仲裁時效，而不是將未簽訂勞動合同的持續(xù)狀態(tài)視為一個整體行為？這背后有深刻的法理考量和實踐意義。

避免權(quán)利睡眠。法律不保護那些躺在權(quán)利上睡覺的人。如果允許勞動者在勞動關(guān)系結(jié)束前任何時候都可以主張長達11個月的雙倍工資，會助長勞動者消極維權(quán)，不符合設(shè)立仲裁時效制度的立法本意。

平衡勞資利益。采用按月計算的方式，既能夠督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠促使勞動者通過積極行為去維護自身權(quán)益，實現(xiàn)雙方利益的合理衡平。

符合法律邏輯。用人單位未簽訂勞動合同的違法行為確實具有持續(xù)性，但每月應(yīng)支付的二倍工資差額是按月獨立產(chǎn)生的，每個月的工資支付義務(wù)是相互獨立的。

假設(shè)員工在2023年2月入職，用人單位應(yīng)支付二倍工資的期間為2023年4月至2024年2月。如果員工在2025年1月才申請仲裁，按照按月計算時效的規(guī)則，只有最后幾個月的二倍工資請求可能獲得支持。

04 地方法院實踐的差異與趨同

過去，全國各地法院對于二倍工資仲裁時效起算點存在不同觀點和裁判規(guī)則，主要分為三種做法。

北京、廣東、上海等地法院采用逐月分別計算仲裁時效的做法，認為二倍工資不屬于工資、勞動報酬，而是懲罰性賠償。自未簽訂勞動合同次月起，逐月分別計算雙倍工資差額部分的一年仲裁時效。

海南等個別地區(qū)的判例認為二倍工資屬于勞動報酬范疇，原則上不適用一年仲裁時效。只有勞動關(guān)系終止的，才自勞動關(guān)系終止之日起算一年仲裁時效。

江蘇、浙江等地法院一度認為，未簽訂書面勞動合同的違法行為在一年內(nèi)始終處于持續(xù)狀態(tài)，仲裁時效應(yīng)當從違法行為結(jié)束之次日起算一年。

隨著2025年最新司法解釋二的出臺和實踐經(jīng)驗的積累，按月計算仲裁時效已成為主流趨勢。這一做法能夠合理平衡勞資雙方權(quán)益，避免因時效規(guī)則不明確導致同案不同判的現(xiàn)象。

05 勞動者維權(quán)的重要啟示

這一判決給勞動者帶來了重要啟示：權(quán)利必須及時主張，拖延可能導致失權(quán)。

勞動者應(yīng)提高權(quán)利意識。入職一個月內(nèi)，應(yīng)主動提出簽訂勞動合同的要求。如用人單位拒絕或拖延，應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，如書面要求、聊天記錄等。

注意仲裁時效的計算規(guī)則。勞動者主張二倍工資差額的，應(yīng)當自每個月的工資發(fā)放日起一年內(nèi)主張權(quán)利。例如，用人單位應(yīng)在每月10日發(fā)工資，那么勞動者最遲應(yīng)在次年同日前就上個月的雙倍工資差額提出權(quán)利主張。

維權(quán)時機選擇至關(guān)重要。不少勞動者擔心在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張權(quán)利會導致被解雇，往往選擇離職后一并主張。但需注意，二倍工資差額的仲裁時效是按月計算的，等待離職后再主張，可能導致大部分權(quán)利已過時效。

二審法院最終判決，公司應(yīng)向李明支付2023年12月、2024年1月尚在仲裁時效期內(nèi)的二倍工資差額6615元。這一數(shù)額遠低于李明最初的訴訟請求，卻充分體現(xiàn)了仲裁時效規(guī)則的剛性約束。

有網(wǎng)友評論說：“這個判決合理，不能無限制保護怠于行使權(quán)利的人，否則對企業(yè)也不公平?！币灿腥吮硎纠斫猓骸皢T工擔心維權(quán)丟工作可以理解，但法律已經(jīng)明確了規(guī)則，我們還是要在法定期限內(nèi)行動?！?/p>

時效規(guī)則不是限制權(quán)利，而是促使權(quán)利及時行使。對勞動者而言，了解并運用這些規(guī)則，才是維護自身合法權(quán)益的有效途徑。

資料來源：江蘇省高級人民法院（2025）蘇04民終4261號民事判決書（當事人為化名）；江西省高級人民法院勞動爭議典型案例；云南省人力資源和社會保障廳勞動人事爭議典型案例（2025）