“公司人力資源通知我休未休年假，但我不接受這樣的強制安排?！?/strong>

近日，王先生把截圖發(fā)在社交平臺個人主頁上，引發(fā)網(wǎng)友熱議。

據(jù)上游新聞報道，王先生展示的短信截圖顯示，短信稱：根據(jù)公司相關(guān)安排，通知你2025年11月18日-20日休未休年假3日，特此通知！”落款為“人力資源部啟”。

王先生隨即回復(fù)，“我這邊不接受強制讓我休年假。”該回復(fù)信息顯示于“19:22已送達”。王先生說，他沒再收到公司的回復(fù)短信。

消息沖上熱搜后，有網(wǎng)友好奇，“為啥給年假也不休？”有評論指出，“不休年假公司是要給3倍工資的?！?/p>

重慶捷恒律師事務(wù)所李力律師表示，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要，并在考慮職工本人意愿的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌安排年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條明確，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假，或安排的天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在當(dāng)年度按職工日工資收入的300%支付未休假工資報酬（其中包含正常工資）。若單位已安排職工休假，而職工因個人原因并書面提出不休，單位可以僅支付其正常工資。

此外，若勞動者不能舉證證明單位的休假安排不合理，且其拒絕休假的理由缺乏正當(dāng)性，則單位的安排可視為職工已休年假。此種情況下，用人單位僅需支付正常勞動期間的工資。

在司法實踐中，對于“強制安排年休假”是否合法，法院或仲裁機構(gòu)通常會綜合考量：用人單位是否因生產(chǎn)經(jīng)營需要作出安排，是否兼顧了職工意愿，休假時點是否合理等。“若單位能夠證明安排年休假符合生產(chǎn)經(jīng)營實際，也充分考慮了勞動者情況，法院或仲裁機構(gòu)一般會認(rèn)為其安排合法有效。”李力律師說，“反之，如果單位不能滿足上述條件，其強制安排可能被認(rèn)定為違法，勞動者可以據(jù)此主張未休年休假工資報酬等合法權(quán)益。”

浙江豐國律師事務(wù)所律師陳松濤強調(diào)，用人單位安排年休假時，有義務(wù)照顧到職工的意愿，且統(tǒng)籌安排年休假需要與員工協(xié)商一致。

強制休年假，你怎么看？

來源：中國青年報綜合上游新聞、錢江視頻、央視網(wǎng)、網(wǎng)友評論等