員工因為長時間“帶薪如廁”被解雇，到底冤不冤？記者了解到，近日，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理了一起相關案件，當事人李某一個月內14次長時間超1小時待在衛(wèi)生間，被解雇后不服氣兩次上訴法院，最終調解化解糾紛。

2010年10月，李某入職A科技（蘇州）有限公司（以下簡稱A公司），擔任工程師。2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規(guī)定：未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛(wèi)生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯系未果，經調取辦公區(qū)監(jiān)控核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。但是，其在事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

此案第一個爭議點在于，長時間滯留衛(wèi)生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？

首先，監(jiān)控清晰顯示，李某在26個工作日內十余次滯留衛(wèi)生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。

其次，病情抗辯不成立。李某事發(fā)時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關聯。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規(guī)定。

于是，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。

為從實質上化解勞動爭議，平衡雙方權益，并合理考量李某在職期間的貢獻及離職后所面臨的實際困難，法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調解。

經協商，雙方當事人自愿達成如下協議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30000元。本案最終實現訴爭止息，不僅體現了司法裁判在勞資糾紛中對法理、事理與情理的融合與衡平，也彰顯了法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一。

來源：現代快報/現代+