來源：現代護理周刊 （轉載僅作分享，版權歸原作者所有。若有來源標注錯誤或侵權，請聯(lián)系小編微信號：yyxxzz520，我們將及時更正、 刪除，謝謝?。?br/>

高情商護士長，管理“王牌”，就是做好這“幾件事”！

護理工作如涓涓細流，于細微處見真章，于堅守中顯擔當。而護士長作為團隊的掌舵人，最高境界從來不是讓護士機械遵守規(guī)程，而是喚醒每個人對 “生命所系，性命相托” 的敬畏心 —— 讓剛入職的護士敢獨立穿刺，讓資深護士愿分享經驗，讓整個團隊在搶救時無需多言便能默契配合。

臨床中，你是否遇見過這樣的困境：明明三查七對強調了無數次，仍有人在細節(jié)上疏忽？夜班護士各守一區(qū)，遇到突發(fā)情況時總少了點主動補位的默契？甚至你越強調 “效率”，大家越覺得被束縛，把 “完成任務” 當成了終點？

為什么會出現這些問題？究其根本，是把管理當成了 “監(jiān)督考核”，而非 “賦能同行”?！蹲o理札記》中說：“護理的核心是‘人’，既包括被護理者，也包括護理者?！?真正的護理管理，從不是靠職稱壓人、靠制度硬卡，而是用專業(yè)影響力化解抵觸，用共情力聯(lián)結人心，用成長引導力激活潛能。尤其面對新一代護士 —— 他們看重價值認同，渴望專業(yè)成長，傳統(tǒng)的 “指令式管理” 早已難以觸達人心。

高情商護士長的管理 “王牌”，這些“必殺技”，如何落地！

01 “先共情，再引導”，懂護士之難，方解護理之困

南丁格爾在《護理札記》中寫道：“護理是一門最精細的藝術，其精細之處，在于對人的理解?！?很多護士長一上班就盯著護理質量報表、強調操作規(guī)范，卻忽略了護士們剛上完連班的疲憊、面對重癥患者的壓力，或是新手護士對復雜操作的忐忑。

護士長，你有沒有試過在晨會時多問一句：“昨晚夜班收了 3 個急診，大家現在狀態(tài)怎么樣？有什么需要搭把手的？” 一句體諒，勝過十次強調 “不能出錯”。真正會帶團隊的護士長，懂得蹲下來聽護士的心聲 —— 不是簡單的 “有困難嗎”，而是具體到 “這個穿刺技術總練不好，是不是需要找高年資護士帶教？”“家里孩子生病影響夜班狀態(tài)，要不要調整下周排班？”

《整體護理實踐指南》中說：“護理者的情緒狀態(tài)，直接影響被護理者的感受?！?共情不是縱容 —— 對違反核心制度的行為必須嚴懲，但共情是建立信任的前提。當護士感受到 “護士長懂我的難，也信我的專業(yè)”，才會愿意在搶救時拼盡全力，在細節(jié)上精益求精。就像老話說的 “感人心者，莫先乎情”，先懂人，再帶隊伍，護理團隊的凝聚力自會水到渠成。

02 “給空間，給信任”，放手讓成長，信任生擔當

不少護士長總覺得 “還是自己來更放心”：輸液計劃親自核對，病情觀察親自叮囑，甚至連護理記錄的措辭都要逐字修改。結果自己天天加班到深夜，護士們卻越來越依賴，遇到問題第一反應是 “找護士長”。

《現代護理管理學》中強調：“有效的授權，是提升團隊效能的核心?！?真正會帶團隊的護士長，懂得 “放手” 比 “盯緊” 更重要。她們會根據護士的年資和能力，給予適度的空間：讓 N3 級護士獨立負責 CCU 患者的整體護理計劃，讓 N2 級護士牽頭制定科室的健康宣教流程，甚至允許 N1 級護士在帶教下嘗試復雜傷口換藥 —— 當然，前提是做好風險預案，明確 “試錯可以，但要從錯中學會復盤”。

就像《論語》中說 “舉直錯諸枉，則民服”，信任不是放任，而是明確權責后的 “我相信你能做好”。當護士長對準備獨立值夜班的年輕護士說：“這個病區(qū)的患者情況你都熟悉，夜間有任何情況隨時叫我，但我相信你的判斷”，這份信任所激發(fā)的責任感，遠比反復叮囑 “別出錯” 更有力量。

03 “及時反饋，持續(xù)溝通”，護理無小事，反饋即成長

臨床中最忌諱的，是護士長平時 “隱形”，直到護理質控查出問題才站出來批評：“這個月你的穿刺成功率怎么下降了？” 卻不知護士可能是因為近期手腕受傷，一直硬扛著沒說。

《護理質量管理與持續(xù)改進》中指出：“護理質量的提升，始于即時反饋，終于持續(xù)溝通。” 真正會帶團隊的護士長，把反饋變成日常：晨會時點評 “昨天小張給糖尿病患者做的飲食指導很細致，特別是結合了患者的飲食習慣，值得大家學習”；床頭交接時提醒 “這個患者下肢水腫，翻身時注意觀察皮膚，剛才我看到你墊了軟枕，做得很好，如果能每 2 小時記錄一次腫脹程度會更完善”；甚至在護士情緒低落時私下聊：“我注意到你這兩天狀態(tài)不太對，是家里有事兒還是工作上有壓力？咱們一起想辦法?！?/p>

古人說 “不教而誅謂之虐”，護理工作容不得 “秋后算賬”。及時的正面反饋，能讓護士明確 “什么是對的”；具體的改進建議，能讓她們知道 “如何做得更好”。當反饋成為習慣，溝通自然順暢，團隊里的問題剛冒頭就被解決，而不是積累到爆發(fā)。

04 “營造歸屬感，打造團隊文化”，以院為家，方為愛患

常有護士說：“薪資差點沒關系，但在這個科室待著不舒心，總覺得自己是外人?！?護理團隊的散，往往不是因為技術不行，而是因為心不齊。

南丁格爾曾說：“護士的價值，不僅在于護理患者，更在于彼此照亮?！?真正會帶團隊的護士長，從不只盯著護理指標，更在意團隊里的 “溫度”：設立 “護理成長墻”，貼滿大家參加技能比賽、患者感謝信的照片；每周三晚留半小時開 “茶話會”，讓老護士分享 “當年我第一次獨立搶救的故事”，讓新護士吐槽 “最害怕遇到的患者家屬類型”；甚至在護士生日時，帶著團隊準備一份手寫賀卡，上面寫著 “記得你上次為了搶救患者連吃午飯的時間都沒有，辛苦了”。

《優(yōu)質護理服務實踐手冊》中強調：“有歸屬感的團隊，才能提供有溫度的護理?！?團隊文化不是墻上的 “團結協(xié)作” 標語，而是老護士主動幫年輕護士頂一個連班，是搶救成功后大家相視一笑的默契，是有人受委屈時眾人異口同聲地維護。就像《禮記》中說 “獨學而無友，則孤陋而寡聞”，護理工作從來不是單打獨斗，歸屬感就是讓大家愿意 “并肩作戰(zhàn)” 的底氣。

05 “以身作則，成為榜樣”，其身正，不令而行

護士們最反感的，是護士長說 “你們要嚴格執(zhí)行三查七對”，自己卻在忙亂中忘了核對輸液標簽；是要求 “搶救時不能慌”，自己遇到突發(fā)情況先亂了陣腳。

《護理學基礎》中說：“護理的規(guī)范，首先是管理者的規(guī)范?！?真正會帶團隊的護士長，懂得 “身教” 比 “言教” 更有說服力。她們會在凌晨 3 點的搶救現場第一個沖到床邊，一邊指揮一邊示范正確的胸外按壓深度；會在新護士因操作失誤哭泣時，先擦掉她的眼淚說 “我年輕時也犯過同樣的錯，咱們一起分析原因”，然后陪著重新練習；會在科室人手不足時，主動頂上最累的夜班，說 “我是護士長，更該多分擔”。

古人云 “其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。護士長的一言一行，都是團隊的 “風向標”：你認真對待每份護理記錄，大家就不會敷衍；你尊重每個患者的隱私，大家就會把 “保護尊嚴” 刻在心里；你愿意為團隊的失誤承擔責任，大家就敢在工作中大膽嘗試。最好的管理，就是活成團隊想成為的樣子。

寫于最后

優(yōu)秀護士長的管理智慧，從來不在 “管”，而在 “育”—— 培育專業(yè)自信，培育團隊默契，培育對職業(yè)的敬畏與熱愛。正如《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中所言：“護士是醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中不可或缺的力量，而護士長是激活這股力量的關鍵?！?/p>

真正優(yōu)秀的護士長，始終在做這五件事：用共情拉近距離，用信任激發(fā)潛能，用反饋推動成長，用歸屬凝聚人心，用榜樣照亮方向。

護士長，當你不再只是盯著 “有沒有按流程做”，而是開始想 “如何讓大家更熱愛護理”；當你不再只追求 “質控滿分”，而是更在意 “每個人都在進步”，你會發(fā)現：那些曾讓你頭疼的 “執(zhí)行力”“凝聚力”，早已在日復一日的用心經營中，成為團隊自帶的特質。

護士長管理科室，從來不是控制，而是點燃。最好的護理團隊，從來不是被 “管” 出來的，而是被 “點燃” 的 —— 點燃每個人心中對護理事業(yè)的熱愛，點燃面對挑戰(zhàn)時的勇氣，點燃彼此支撐的溫暖。

護士長管理科室，從來不是控制，而是點燃。真正會帶團隊的優(yōu)秀護士長，正是那個手持火種能點燃每個人心中 “南丁格爾之燈” 的人。

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