績效工資是從2009年開始在全國所有義務(wù)教育學校統(tǒng)一實行的，從那之后，績效工資連同崗位工資和薪級工資一起就成了教師工資構(gòu)成中的三個重要組成部分，與教師的出勤、工作量和教學業(yè)績等密切相關(guān)的績效工資從另一個層面提高了教師的工資待遇。

自2020年年底前義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平的“不低于”目標成為必須完成的硬性規(guī)定以來，不少地方為了補齊差額并根據(jù)聯(lián)動調(diào)整機制給教師發(fā)放公務(wù)員專屬的一次性獎勵工資（精神文明獎、平安建設(shè)獎、安全生產(chǎn)獎、年度考核獎等）。

之前看到有位網(wǎng)友發(fā)布了與此相關(guān)的信息（如下圖所示），說根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當?shù)卦械莫剟钚匝a貼項目（績效考核獎、精神文明獎、平安建設(shè)獎）一律停止執(zhí)行，對機關(guān)事業(yè)單位人員發(fā)放績效獎金，之前的獎勵性補貼全部與機關(guān)事業(yè)單位人員一年的工作業(yè)績效果直接掛鉤。

這樣一來，機關(guān)事業(yè)單位人員的績效獎金與義務(wù)教育教師的績效工資就成為了兩個看起來很相似但實則完全不同的概念，機關(guān)事業(yè)單位人員的績效獎金通常是一年發(fā)放一次，義務(wù)教育教師的績效工資在很多地方都是70%基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，剩下的30%考核性績效工資根據(jù)考核結(jié)果學期或?qū)W年總發(fā)一次。

那些給機關(guān)事業(yè)單位人員發(fā)放績效獎金同時也給教師同時間（可能不同幅度）發(fā)放公務(wù)員專屬的績效獎金的地方就非常令人羨慕了，因為今后那些地方義務(wù)教育教師可能就會有兩個績效：績效獎金和績效工資。但愿所有地方都能這樣做，讓義務(wù)教育教師的工資待遇能夠通過聯(lián)動調(diào)整機制得到真正的提高。

有些地方從2022年一月份開始已將原來年終一次性發(fā)放的績效獎金的三分之二均攤到每月按月發(fā)放以及剩下的三分之一作為獎勵在年終考核后發(fā)放?？冃И劷鹨簿褪侵暗恼剟钚越蜓a貼是公務(wù)員的專屬獎勵金，有些執(zhí)行了教師待遇隨公務(wù)員待遇聯(lián)動調(diào)整機制的地方也同時給教師發(fā)放。

與年終一次性發(fā)放相比，績效獎金均攤到每個月發(fā)放實際上是保障了公務(wù)員和教師的社保權(quán)益。年終一次性發(fā)放的績效獎金達到一定數(shù)額時是需要按照一定的計算方法納稅的，績效獎金越多，所要繳納的稅款也就越多，全年一次性獎金不并入當月工資薪金所得、實施按月單獨計稅的做法延續(xù)至2023年底。

雖然數(shù)萬元的績效獎金在繳納相應(yīng)稅款之后到手的金額有所減少，但畢竟比沒有這筆績效獎金的還是要強很多，但同時很多地方在申報職工社保繳費基數(shù)時并沒有按規(guī)定將獎金、補貼等績效獎金計算在內(nèi)，這種做法實際上是一種違法違規(guī)行為，降低了職工社保繳費基數(shù)，侵害了職工社保權(quán)益。

按規(guī)定，績效獎金也是必須列入作為年度社保繳費基數(shù)依據(jù)的工資總額統(tǒng)計的，只不過將績效獎金納入社保繳費基數(shù)時，單位需要為職工繳納的五險一金或五險二金的費用就會明顯增加，有些地方為了避免這筆額外支出，在申報職工社保繳費基數(shù)時沒有將績效獎金計算在內(nèi)。

現(xiàn)在有些地方將績效獎金均攤到每月，讓它成為了每月工資的一部分就讓作為社保繳費基數(shù)依據(jù)的“本人上年度月平均工資”成為了看得見的事實。大多數(shù)地方的單位為職工繳納的五險一金或五險二金的比例都占到工資總額的40%以上，因績效獎金均攤到每月而增加的單位繳納部分等隱性收入更是能夠得到提高。