近期獲取到某三級醫(yī)院績效分配方案,具有一定的系統(tǒng)性&分享價值,本期進行觀察.

參考:

基于RBRVS的公立醫(yī)院績效薪酬體系研究,衣瀟帥等

原有問題

JZH-MDT

1.導向偏差,激勵扭曲醫(yī)療行為

核心:績效與科室/個人經(jīng)濟收入(藥品、耗材、檢查)強掛鉤.

后果:誘導過度醫(yī)療,推高患者費用;

輕視診療、手術(shù)等技術(shù)勞務(wù)價值;

阻礙新技術(shù)、疑難重癥診療發(fā)展.

2.激勵錯位,無法體現(xiàn)真實價值

核心:績效無法科學衡量不同項目在技術(shù)難度、風險強度、勞動時間上的差異.

后果:“做手術(shù)不如開檢查”,技術(shù)價值被低估;

科室收入差距源于經(jīng)濟創(chuàng)收能力,非技術(shù)貢獻,導致兒科、急診等科室人才流失.

3.內(nèi)部不公平,分配矛盾突出

核心:“大鍋飯”與“創(chuàng)收導向”并存,二次分配主觀性強.

后果:科主任分配權(quán)力過大,標準模糊,引發(fā)內(nèi)部矛盾;

行政后勤績效與臨床收入平均掛鉤,價值體現(xiàn)不足,部門間存在對立.

4.與國家醫(yī)改政策脫節(jié)

核心:舊體系與DRG/DIP醫(yī)保支付改革目標相悖.

后果:醫(yī)保轉(zhuǎn)向“按病種打包付費”,舊體系仍鼓勵多開項目、多消耗資源,導致醫(yī)院“增產(chǎn)不增收”甚至虧損;不符合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展強調(diào)質(zhì)量、效率、滿意度的政策導向.

績效目標

JZH-MDT

導向轉(zhuǎn)變:從經(jīng)濟指標為主轉(zhuǎn)向以勞動強度、技術(shù)難度、風險程度為核心.

激勵重點:鼓勵開展新技術(shù)、高難度項目,提升疑難重癥診療能力.

適用對象:覆蓋所有臨床醫(yī)生、護理、醫(yī)技及關(guān)鍵行政人員.

體系定位:構(gòu)建以RBRVS衡量勞務(wù)價值、以KPI引導質(zhì)量效率的復合型績效體系.

?佛山婦幼

績效設(shè)計

JZH-MDT

1.四類崗位績效體系

個人總工作績效＝(工作量績效①70%＋工作量績效①30%×KPI考核③)＋單項-獎懲

①工作量績效

醫(yī)師、護理、醫(yī)技、行政分別設(shè)計績效公式.

臨床醫(yī)師工作量績效＝直接績效＋間接績效②＋門診掛牌收費

護理工作量績效＝直接績效＋間接績效②＋崗位補貼

醫(yī)技工作量績效＝直接績效＋崗位補貼

行政人員績效＝全院平均獎×各職能科室崗位系數(shù)

OS:

崗位補貼的金額占比多少合適？

行政積極性是否解決.

多做的得與DRG控費的矛盾是否調(diào)和？

②間接績效

醫(yī)師:(出院人次×100-資源消耗×5×30%)÷工作天數(shù)×RVS單價

護理:(出院人次×100×50%-資源消耗×5×60%)÷工作天數(shù)×RVS單價×90%

醫(yī)技:(出院人次×100×80%-資源消耗×5×30%)÷工作天數(shù)×RVS單價×80%

行政:基于全院平均獎金+崗位系數(shù)+部門當月表現(xiàn)

OS:我非常好奇這么多種參數(shù)怎么推廣下去

③KPI考核

人員類別考核項目考核指標考核權(quán)重(%)

醫(yī)師:成本控制(35%)、醫(yī)療質(zhì)量(15%)、醫(yī)療作風(20%)、合理用藥(20%)

護理:成本控制(30%)、護理情況(40%)、綜合評價(20%)

考核周期:

月度:醫(yī)療行為、成本控制、績效完成;

年度:業(yè)務(wù)量增長率、成本控制效果.

2.績效二次分配機制

科室二次分配:實行主診負責制,績效直接分配到醫(yī)療組或個人,落實“優(yōu)勤優(yōu)績”.

特殊人員傾斜:對兒科、傳染病科等急需人才,在績效計劃中設(shè)置專項獎勵與政策支持.

?龍崗人醫(yī)

信息來源：運營新知

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