新時代背景下，對教師進行有效的激勵，才能最大程度地激發(fā)并發(fā)揮其工作能力和水平。

日前，教育部副部長杜江峰在《學(xué)習(xí)時報》發(fā)表《培養(yǎng)造就新時代高水平教師隊伍》一文明確：“完善職業(yè)學(xué)校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革，保障教師課后服務(wù)工作合理待遇。”人社部部長王曉萍在11月新華社的采訪中也表示：“扎實推進高校、科研院所、公立醫(yī)院薪酬制度改革。”

推動薪酬制度的改革，不單單關(guān)系教職工切身利益，在高校層面上，更是推動人才強校戰(zhàn)略、推動學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

薪酬制度，要改

長期以來，我國高校教師薪酬主要由“基本工資+績效+津貼”構(gòu)成。該薪酬結(jié)構(gòu)在擴大學(xué)校分配自主權(quán)、增強激勵等方面取得了明顯的成效，對高校師資隊伍建設(shè)、科學(xué)研究等方面起到了積極作用。但是實施過程中，一些問題也衍生而來。

例如過分注重對研究結(jié)果的考核，忽略了對教學(xué)成果的考核；重視對應(yīng)用類課程的考核，而忽略了對基礎(chǔ)課程的考核；部分高校對青年教師的績效薪酬及績效獎金比例設(shè)定偏低，一些教師由于受到業(yè)績評價指標(biāo)中短期目標(biāo)的影響，往往會選擇短期的、定量的工作……

此外，中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展專委會2024年一項針對150余所高校一萬多名教師的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“收入更高、待遇更好”是受訪教師對個人發(fā)展最關(guān)注的問題之一，關(guān)注度占比高達83%。

薪酬制度改革，勢在必行。2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。會議強調(diào)，要把推動高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為重要抓手，逐步建立保障激勵兼顧的薪酬制度。

今年1月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要（2024－2035年）》提到“推進高校薪酬制度改革”“優(yōu)化教師工資結(jié)構(gòu)”，讓高校薪酬制度改革再次進入大眾視野。

教師“漲薪”，落在實處

以往，受傳統(tǒng)校院管理模式影響，統(tǒng)一核撥的薪酬分配模式以標(biāo)準(zhǔn)化、集中化管理為主，難以適配學(xué)科特性、發(fā)展階段與人才需求的多元差異。在薪酬改革的浪潮中，許多學(xué)校根據(jù)本校的具體情況制定方案，讓教師得到切實保障，實現(xiàn)教學(xué)與科研的相互促進。

有的學(xué)校依據(jù)教師工作重點的不同劃分工資比例，拓寬業(yè)績成果認(rèn)定范疇，使不同學(xué)科的教師都能在更多維度上受到多元的評價和認(rèn)可。例如杭州師范大學(xué)績效改革緊扣“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”鮮明導(dǎo)向，將黨建與思政、就業(yè)指導(dǎo)、社團育人等“軟任務(wù)”合理量化為“硬指標(biāo)”，既體現(xiàn)了育人導(dǎo)向，也拓寬了價值認(rèn)可的維度。

上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院在改革中摒棄“一刀切”，注重差異化適配，績效分配以崗位價值和業(yè)績貢獻為核心依據(jù)，既認(rèn)可教學(xué)崗位的課時貢獻，也重視科研崗位的創(chuàng)新成果、管理崗位的服務(wù)效能，同時將專業(yè)建設(shè)、帶教大賽、社會培訓(xùn)、校企合作等此前激勵不足的工作納入分配體系，讓不同崗位教職工的努力都能得到充分認(rèn)可。改革后，學(xué)校教職工收入將總體穩(wěn)中有升，并且學(xué)校新增專項經(jīng)費支持改革，各類別教職工基礎(chǔ)性績效均有提升。

有的高校充分發(fā)揮資源調(diào)配靈活的優(yōu)勢，積極探索年薪制、協(xié)議薪酬、項目制等多元分配模式。

作為江西省最早大面積推行協(xié)議薪酬制和長聘制的高校，江西理工大學(xué)在“十三五”期間就突破薪酬分配壁壘，至今，已有200余名高端人才納入年薪制管理，占全校教授及高級職稱人員的三分之一以上。學(xué)校構(gòu)建了“績效薪酬、協(xié)議薪酬、項目薪酬”多元化分配激勵體系，讓人才收入與貢獻直接掛鉤，累計投入7800余萬元實施“清江人才培育計劃”。

在建立起專任教師基礎(chǔ)年薪制、績效工資制兩條發(fā)展路徑的廣西大學(xué)，基礎(chǔ)年薪制教師科研目標(biāo)要求和薪酬待遇更高，鼓勵績效工資制教師通過職稱晉升、崗位晉升等轉(zhuǎn)到基礎(chǔ)年薪制，同時加大人才引育等，提升基礎(chǔ)年薪制教師占比，提高教師隊伍整體素質(zhì)，基礎(chǔ)年薪制教師占比從2020年的15%提高至63%。同時，學(xué)校將教學(xué)案例、決策咨詢報告、大型儀器設(shè)備功能研發(fā)和改造升級等納入代表性成果范疇，人才評價維度更加全面。

上海財經(jīng)大學(xué)則在加強基本工資待遇保障的同時，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分發(fā)揮績效獎勵的激勵導(dǎo)向作用，在現(xiàn)有崗位績效工資制為主體的薪酬體系中進一步擴大年薪制試點或協(xié)議工資范圍，落實“匡時青年”崗位津貼、講席津貼、高層次人才津貼等。

薪酬制度是人才資源配置的重要一環(huán)。作為高校人才培養(yǎng)的主力軍，教師群體的待遇問題一直備受關(guān)注。對薪酬制度進行改革，保障高校教師享有合理的收入，為“甘坐冷板凳”想要“啃硬骨頭”的教師創(chuàng)造更好的科研環(huán)境，讓教師們都能“往前走，少一些羈絆，往后退，少一些顧慮”，才能充分發(fā)揮高校教師的主動性和積極性，保證高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。

本文由軟科綜合整理。

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