某大廠昨天（12月17日）晚上22:00開了一場只有高職級員工才能參加的會議。本來這沒什么，誰知道有一位該大廠員工在同事圈提前發(fā)文“劇透”這件事，結(jié)果引發(fā)是否要全員加薪的大討論。

因為單從他發(fā)的內(nèi)容來看，就是跟薪酬和績效有關。

今天有不少朋友問后續(xù)情況，網(wǎng)上也有不少關于此次內(nèi)容的猜測，真假未知，假的居多。詢問這家大廠朋友對于此次會議的反應，人家回答：自己和身邊同事都很淡定，打聽的不多，好好干自己的活。作為一個“小嘍啰”，中高層的事情不是咱能操心的。

個人感覺比較“搞笑”的是下面截圖這個，該大廠網(wǎng)友解釋為來自現(xiàn)場倒茶的說法。雖然是調(diào)侃，也代表大部分低P員工的八卦、好奇的心態(tài)了。

截圖來自脈脈同事圈

目前了解比較靠譜的是：此次調(diào)整跟職級帶寬、管理幅度和升遷有關，除此之外還會有更長期的激勵。這一方向與字節(jié)跳動近期的改革有相似之處。字節(jié)跳動也同步推行了新職級體系，將原有的5級10檔體系（文中提到的3-2、4-1正屬于此體系）更新為10級體系（L1-L10），旨在讓員工在不晉級的情況下也能獲得比過去更大的漲薪空間。具體的方案，也不清楚，只能等后續(xù)啦。這里可以確定的是，跟全員加薪無關啦。

又快到了一些大廠的年終績效評比節(jié)點了。對于大廠打工人來說，這個時間再加上績效激勵改革，難免心里沒底，多少有點忐忑不安。作為參照，字節(jié)跳動在績效激勵上的調(diào)整力度非常明確：其2025全年績效評估周期的獎金投入較上個周期提升了35%，并且提高了“M”、“M+”、“E”各績效等級對應的激勵月數(shù)上限。大廠的績效是有邏輯的，也就是說績效好壞有強制分布的，雖然對外不承認，但是內(nèi)部大家心照不宣。有些是361，還有些是271或者181，不管怎么說，總有那5%-10%的強制低績效比例。只要這樣才更能符合末位淘汰的要求。

績效一般是+1負責打，+2校準，+3團隊拉齊，HRBP也會參與。其中+2是你績效的最終決策人，+1會做首輪績效的打分、提名晉升&加薪，幫你打開員工上升通道的大門。在激勵層面，除了年度調(diào)整，字節(jié)跳動還提升了半年激勵力度，例如將半年績效“E”及以上員工的激勵計算基數(shù)從月薪調(diào)整為包含期權的“月總包”。但+2會最終敲定組內(nèi)績效（曾經(jīng)一次聊完績效，+1對我感覺一般，但最終結(jié)果超出預期，他有句話我瞬間明白了：從+2和hr那邊拿到你的漲薪表時，我都很吃驚）。所以在不得罪+1的同時，也需要在有+2的場合多刷臉表現(xiàn)。

然而在實際工作中，很多人的情況是+1了解，+2認識但不了解。+2只對組內(nèi)表現(xiàn)突出的人了解挺多，因為日常會?？吹疆a(chǎn)出。最終剩下的那些員工績效決定權還是回到了+1手中。

最后多說一點，績效結(jié)果的好與壞不一定代表個人的能力好壞。關于打績效公司有硬性要求，明面上要嚴格按照同職級產(chǎn)出排名，實際上更多是領導的一種管理手段。簡單的想一想，誰在評估我們？績效指標有量化標準么？沒有，全憑領導個人意愿。有良知的領導會把你當做幫他達成“目標”的伙伴，相對客觀的評估換取你下個季度更努力的工作。沒有良知的領導會以此展示他的權威感，比如讓需要晉升的嫡系下屬拿高績效，讓不服管理的人背低績效等。一位朋友這樣說：績效評估最諷刺的是，其實在開年分配任務的時候，績效就已經(jīng)定好了。總體來看，無論是文中“某大廠”的神秘會議，還是字節(jié)跳動公開的漲薪方案，其核心都是頭部科技公司在激烈的AI人才競爭背景下，為了激勵、保留和吸引核心人才所采取的策略性調(diào)整。

來源 | 螞蟻大喇叭（ID：mayi_zzfriend）

作者 | 佚名 ; 編輯 | 蝦餃

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