大家好，我是小圓！在公司里，規(guī)定和流程好像越來越多，但辦成一件事卻感覺越來越慢，越來越費勁。明明是為了讓工作更規(guī)范才設(shè)立的條條框框，最后卻常常成了阻礙行動的高墻。更心累的是，團隊內(nèi)部看似一團和氣，但落實到具體執(zhí)行時卻總是磕磕絆絆。

許多公司，尤其是那些度過了初創(chuàng)期、規(guī)模逐漸擴大的公司，常常會不自覺地陷入一種狀態(tài)：為了管控風(fēng)險、確保合規(guī)，不斷增設(shè)流程和審批環(huán)節(jié)。本意是好的，但久而久之，流程本身卻可能異化。它不再是為實現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的工具，而變成了需要被嚴格遵守的“目標(biāo)”。

員工大量的時間和精力被消耗在填寫表格、等待批復(fù)、準備匯報上，真正用于創(chuàng)造價值的核心工作反而被擠壓。這種現(xiàn)象背后，往往是一種對“失控”的恐懼。管理者覺得，沒有流程，組織就會亂套。但過多的、僵化的流程，恰恰會扼殺靈活性、創(chuàng)造力和員工的主人翁精神。

它會導(dǎo)致一種“虛假的忙碌”——大家都很忙，但組織整體的前進速度卻在變慢。更糟糕的是，這催生了“內(nèi)卷”。

第一是 科學(xué)準則。這意味著決策是基于數(shù)據(jù)和實驗。當(dāng)有爭議時，傾向于設(shè)計一個小型測試來驗證想法，讓結(jié)果說話。第二是 主人翁意識準則。它主張將明確的權(quán)責(zé)下放給具體的個人或小團隊。一旦目標(biāo)確定，團隊就擁有高度的自主權(quán)去決定“如何做”，并對最終結(jié)果負全責(zé)。

第三是 速度準則。這不僅僅是動作快，更強調(diào)迭代和學(xué)習(xí)的周期要短。快速嘗試，快速反饋，快速調(diào)整，在動態(tài)中逼近最優(yōu)解。第四是 開放性準則。鼓勵信息透明、觀點交鋒。低級員工可以基于事實挑戰(zhàn)高級管理者的想法，不同的意見被視作完善方案的寶貴資源。

首先，通過強化 主人翁意識，它把員工從被動執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥呢撠?zé)人。當(dāng)一個人或一個小團隊對一項任務(wù)擁有真正的“所有權(quán)”時，他們的內(nèi)在驅(qū)動力會被激發(fā)，會更主動地思考如何做得更好、更快，而不是僅僅完成上級交代的步驟。

科學(xué)和開放性準則 共同構(gòu)筑了一個相對公平的競爭環(huán)境。在這里，評價工作的標(biāo)準更偏向客觀成果和證據(jù)，而非加班時長或與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。這能在一定程度上抑制“表演式加班”、“形式主義匯報”這類內(nèi)卷行為，讓努力更聚焦于創(chuàng)造真實價值。

它或許不能解決所有問題，但確實為那些深受流程臃腫和內(nèi)卷之苦的組織，提供了一條值得審視和借鑒的“反內(nèi)卷”路徑。說到底，管理的最高境界，或許不是設(shè)計出完美的流程來約束人，而是構(gòu)建一個良好的環(huán)境，讓優(yōu)秀的人能夠自主地創(chuàng)造出卓越的成果。