新智元報道

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【新智元導讀】硅谷正在發(fā)生一件很不體面的事。OpenAI直接廢掉期權鎖定期，xAI被迫跟進。不是公司突然良心發(fā)現(xiàn)，而是他們發(fā)現(xiàn)已經(jīng)留不住人。Meta、Google開出上億美元挖人，頂級 人才的離職成本趨近于零。這不是職場進步，而是一場只屬于少數(shù)人的自由實驗。

你是否聽過硅谷最殘酷的「一整年魔咒」？

在硅谷，真正讓打工人不敢輕舉妄動的，不是高薪，而是股權鎖定期（Vesting Cliff）。

干不滿一年，你之前所有的成果都將清零。

但現(xiàn)在，這條潛規(guī)則開始松動了。據(jù)悉，OpenAI和xAI紛紛修改規(guī)則。

這釋放了一個清晰的信號：你剛踏入公司，股權就已經(jīng)開始為你積累，哪怕不久后離開，也能帶走一部分。

難道這些公司突然良心發(fā)現(xiàn)？真相是：他們?yōu)榱粝马敿壢瞬?，正不惜一切代價地調(diào)整規(guī)則。

人才戰(zhàn)失控：xAI扛不住了，OpenAI先止血

這場規(guī)則松動，是從xAI開始的。

xAI：人不好招，只能先改規(guī)則

今年，xAI在人才爭奪戰(zhàn)中率先「讓步」。

它悄悄縮短了新員工的股權鎖定期，這本來是硅谷常用的「保留人才」機制。

招聘難度也隨之加大：候選人開始在面試階段就問「這一年值得嗎」，很多人干脆不來。

人才市場的耐心比制度更早失去彈性，xAI也不得不改變原本的規(guī)則。

OpenAI：不是善意，是提前止血

如果說xAI的讓步是「被現(xiàn)實追著跑」，那么OpenAI的選擇，則是一次有預謀的計劃。

它最近宣布全面取消新員工的「半年股權歸屬等待期」。

新人一入職就開始拿股權，不再被「干不滿半年就什么都沒有」約束。

但這絕不是突然大方，而是精準的「提前止血」。

這條規(guī)則此前已經(jīng)從12個月縮短到6個月，現(xiàn)在直接廢掉，這在傳統(tǒng)科技公司里幾乎是聞所未聞的。

顯然，AI行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進入高強度階段。

像Meta、Google、Anthropic這樣的巨頭，為了搶研究員和工程師，給出的綜合薪酬包裹甚至高達上億美元級別。

這種不計成本的挖角，讓「時間鎖定」從篩選機制，變成了競爭劣勢。

META CEO 扎克伯格喜歡參與人工智能人才招聘的每一個環(huán)節(jié)

與其如此，不如從第一天起就把股權算進去，這樣的條件顯然更有吸引力，也更難被挖走。

xAI和OpenAI的組合動作告訴我們兩個關鍵信號：

首先，競爭已經(jīng)不僅僅靠錢，而是要在「風險承擔和流動性」上取勝；

其次，制度本身正在向人才讓步。當規(guī)則成為負擔，公司就不得不重新設計它。

員工視角：一份「零風險試用」的合同

從員工視角看，這次規(guī)則變化，比多拿點股票的意義大多了。

Vesting Cliff，本質(zhì)是一種把不確定性押在員工身上的時間綁定。

這一年里，員工承擔了所有不確定性：項目被砍、人事變動、方向跑偏……而你唯一的籌碼，就是默默付出的時間。

現(xiàn)在，這個邏輯被徹底打斷了。取消Vesting Cliff后，新員工拿到的更像是一份「零風險試用合同」。

你可以更放心地進入公司，觀察這家公司是否言行一致、團隊是否靠譜、方向是否是你愿意押注的未來。

如果發(fā)現(xiàn)不合適，離開也是及時止損。

在AI這種節(jié)奏極快、路線高度不確定的行業(yè)里，這種變化尤其關鍵。

對頂級研究員來說，頻繁跳槽從來不是最大的風險，而是被綁定在一個錯誤的方向上白費時間。

Vesting Cliff取消后，員工有了更低的決策成本和更快的反應速度。他們可以更早地做判斷，更果斷地做選擇。

這種自由度，本身就會反過來抬高個人的議價能力。

而對公司來說，現(xiàn)在還能留下人的，只有真實的東西，比如項目價值、成長空間、團隊氛圍，以及你是否真的在做一件值得長期投入的事。

你必須被人才選擇，而不是靠規(guī)則留下。

這不是所有人的自由：規(guī)則只向稀缺者讓步

看到這里，你或許會產(chǎn)生一種錯覺：職場規(guī)則是不是真的開始變友好了？

但作為成熟的職場人，我們必須戳破這個美麗的泡沫。

所謂零風險試用，它只對極少數(shù)人成立。

前提條件非常明確：你的能力足夠稀缺、市場需求足夠旺盛，離職后能立刻找到下一份更好的選擇。

也就是說，你得是公司的「大動脈」。

對這群人來說，Vesting Cliff的存在與否，本來就不是生死線。它更像是一種不必要的流程摩擦。

當摩擦開始影響公司獲取和留住人才時，公司選擇移除它，本質(zhì)上就是在向稀缺性低頭。

但對大多數(shù)職場人來說，世界沒有改變多少。

試用期、績效考核、合同約束依然存在，甚至在很多行業(yè)變得更嚴格。

從這個角度看，AI行業(yè)并不是在倡導職場進步，而是更早暴露了這種殘酷的職場分層現(xiàn)實。

當知識、判斷力和經(jīng)驗成為最關鍵的生產(chǎn)要素時，制度就會越來越圍繞它們重新設計。

所以，并不是「公司開始尊重員工」，而是另一個更冷峻的事實：

當你的價值足夠稀缺和不可替代，規(guī)則才會為你調(diào)整。否則，你仍然需要去適應規(guī)則。

AI只是最早把這張底牌攤在了臺面上。

資本的妥協(xié)：投資人并不開心，但別無選擇

規(guī)則向稀缺者讓步，壓力最終落在了資本和投資人身上。

股權激勵不斷膨脹，稀釋加劇，短期財務模型越來越難看。

OpenAI預計要花掉$60億美元用于股票薪酬，這幾乎是把未來收益提前燃燒。

類似的情況，正在一批AI創(chuàng)業(yè)公司身上上演。

但即便如此，真正強硬反對的聲音卻并不多。原因很現(xiàn)實：在AI行業(yè)，公司的估值本質(zhì)上不是押在某條技術路線上，而是押在關鍵人的身上。

一旦核心研究員流失，市場給出的懲罰會比多發(fā)股票來得更快、更狠。

相比于「人走了，項目塌了」的滅頂之災，多稀釋一點股份，反而成了一種可控的損失。

從這個意義上看，取消Vesting Cliff并不是公司單方面示好，而是資本、管理層和人才三方之間，一次重新分攤風險的結果。

員工承擔的不確定性少了，公司的現(xiàn)金流壓力大了，而資本選擇了默默忍耐。

這也是為什么，這場變化看起來很激進，卻沒有引發(fā)真正的反彈。

因為這不是大家都滿意，而是沒有人有更好的選項。

回頭看這場「零風險時代」，很難將其理解成一種普遍的職場進步。

當極少數(shù)人的判斷力、經(jīng)驗和速度，足以決定一家公司的命運時，制度就會不可避免地圍繞他們重新設計。

對這些人來說，規(guī)則開始變得柔軟；而對大多數(shù)人來說，規(guī)則依然堅硬，甚至會更冷。

AI行業(yè)只是最早暴露了這一殘酷的分層現(xiàn)實。

參考資料：

https://www.wsj.com/tech/ai/openai-ends-vesting-cliff-for-new-employees-in-compensation-policy-change-d4c4c2cd

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