編者按

“一個案例勝過一打文件。”為充分發(fā)揮典型案例示范指導(dǎo)、規(guī)范引領(lǐng)和價值導(dǎo)向作用，福建省高級人民法院和福建省廣播影視集團聯(lián)合打造《熱案大家談》節(jié)目，重點圍繞群眾關(guān)切、企業(yè)關(guān)注、行業(yè)關(guān)心的重點熱點案件，采取新聞事件回顧和專家學(xué)者訪談的方式，開展故事性、實用性、服務(wù)性兼具的以案釋法、融情議理，以事關(guān)民生的小案例展現(xiàn)司法為民大作為，營造尊法學(xué)法守法用法的濃厚氛圍。

節(jié)目以每兩周一期的頻次，于周五晚19：30在福建電視臺新聞頻道《現(xiàn)場》欄目播出。福建高院新媒體平臺同步推送，歡迎關(guān)注。

第三十二期

讓我們一起來關(guān)注

《主播維權(quán)之戰(zhàn)》

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)主播等新興職業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，但隨之而來的勞動爭議也日益增多。本期關(guān)注的這起案件，當事人每天準時完成公司指派的任務(wù)，每月按時收到工資條，看似規(guī)范的用工關(guān)系，實則暗藏法律風(fēng)險。當標準工作遭遇“無合同”困境，法院會如何認定？這起案件的判決又將為新興行業(yè)敲響怎樣的警鐘？

2021年8月

陳女士通過微信

與寧德某網(wǎng)絡(luò)公司達成工作意向

第二天便正式入職擔(dān)任商務(wù)經(jīng)理

陳女士應(yīng)聘上的商務(wù)經(jīng)理

其實就是做主播

工作內(nèi)容是通過網(wǎng)絡(luò)平臺向商家推廣電商服務(wù)

雙方就薪資方案達成一致后

陳女士便以飽滿的熱情投入了工作

一個月后

陳女士如期收到了她這份工作的

第一筆勞動報酬

從2021年9月開始

這家網(wǎng)絡(luò)公司每月中旬

都會給陳女士發(fā)放一筆

備注為“工資”的款項

一直持續(xù)到2022年的8月

可是這家網(wǎng)絡(luò)公司

始終沒有和她簽訂勞動合同

為了保障自己的權(quán)益

陳女士便和這家網(wǎng)絡(luò)公司進行了溝通

網(wǎng)絡(luò)公司認為

雙方之間不屬于勞動關(guān)系

不同意簽訂勞動合同

還說想要辭退陳女士

最終

陳女士決定拿起法律武器

為自己的權(quán)益而戰(zhàn)

經(jīng)過勞動仲裁程序

寧德市勞動人事爭議仲裁委員會

依法作出仲裁裁決

判定該網(wǎng)絡(luò)公司需向陳女士支付

未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額

然而該網(wǎng)絡(luò)公司對裁決結(jié)果存有異議

并在法定訴訟期限內(nèi)

向蕉城區(qū)人民法院提起了民事訴訟

陳女士堅稱

自己每日均按公司要求完成工作任務(wù)

但該網(wǎng)絡(luò)公司卻以未到崗打卡為由

否認其出勤記錄

雙方各執(zhí)一詞

本案的核心爭議在于

雙方是否存在勞動關(guān)系

法院經(jīng)審理認為

認定勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于考察

雙方是否具備管理與被管理關(guān)系、

是否建立定期勞動報酬支付機制

本案中

陳女士與網(wǎng)絡(luò)公司符合上述勞動關(guān)系特征

故依法確認雙方存在事實勞動關(guān)系

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條

及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第七條規(guī)定

判決網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)向陳女士支付

未簽訂書面勞動合同的二倍工資

本案通過分析人身從屬性、經(jīng)濟從屬性

和組織從屬性三大特征

結(jié)合報酬發(fā)放及業(yè)務(wù)性質(zhì)等要素

認定主播與網(wǎng)絡(luò)公司存在勞動關(guān)系

該判決既維護了勞動者權(quán)益

也警示用人單位須規(guī)范用工制度

及時簽訂勞動合同以明確權(quán)利義務(wù)

大家談

問：本案中，網(wǎng)絡(luò)公司以“陳女士未到崗打卡、工作形式靈活”為由否認勞動關(guān)系，但法院最終通過“微信派單、績效管理、報酬支付”等證據(jù)認定了事實勞動關(guān)系。請問陳院長，判斷新就業(yè)形態(tài)下構(gòu)成事實勞動關(guān)系的核心標準是什么？“人身從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性”這三大特征在具體案件中應(yīng)如何精準把握？

答：這個問題直擊當前勞動爭議審判的核心痛點，也關(guān)系到廣大勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益。結(jié)合本案審理情況，關(guān)于新就業(yè)形態(tài)下事實勞動關(guān)系的認定，核心是遵循“人身從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性”三大特征，堅持“實質(zhì)重于形式”原則，穿透靈活用工表象，聚焦權(quán)利義務(wù)真實狀態(tài)，而非機械套用打卡、固定崗點等傳統(tǒng)標簽。

一、人身從屬性要看管理支配實質(zhì)，而非是否坐班打卡，線上派單、成果考核等持續(xù)性指令管理，即符合該特征。

二、經(jīng)濟從屬性要看報酬與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)及支付穩(wěn)定性，“底薪+提成”且固定周期支付、勞動內(nèi)容為單位核心業(yè)務(wù)，即應(yīng)認定。

三、組織從屬性要看是否納入單位業(yè)務(wù)體系，勞動者接受績效管理、工作成果歸屬于單位，即構(gòu)成該特征。新就業(yè)形態(tài)僅改變用工形式，勞動關(guān)系認定本質(zhì)不變，司法實踐中可通過微信記錄、績效憑證等客觀證據(jù)，還原雙方真實關(guān)系，平衡勞資權(quán)益。

問：法院最終依據(jù)《勞動合同法》第82條支持了陳女士的二倍工資訴求，請問陳院長，法院此次判決結(jié)果具有哪些司法示范意義？

答：本案依據(jù)《勞動合同法》第八十二條支持勞動者二倍工資訴求的判決，核心示范意義在于堅守法律本意、回應(yīng)新就業(yè)形態(tài)需求、平衡勞資權(quán)益，為類案審理和用工市場規(guī)范傳遞明確司法信號。

其一，明確書面勞動合同是企業(yè)法定義務(wù)，不得以“靈活用工”“勞動者不愿簽”等規(guī)避；其二，堅持“實質(zhì)重于形式”，透過“未打卡”表象，以微信派單、績效管理、固定薪酬等證據(jù)認定事實勞動關(guān)系，遏制企業(yè)借“勞務(wù)合作”避責(zé)；其三，傾斜保護勞動者，明確無書面合同但能證明事實勞動關(guān)系的，權(quán)益仍受保障，緩解“舉證難”；其四，以督促性規(guī)范倒逼企業(yè)合規(guī)，提醒勞動者留存證據(jù)，從源頭減少勞動爭議，為類案審理和用工市場規(guī)范提供明確指引。

問：本案最初由勞動仲裁委員會作出支持陳女士的裁決，請問薛院長，從仲裁實踐來看，網(wǎng)絡(luò)主播、線上運營等新興職業(yè)的勞動爭議點，一般集中在哪些方面？認定是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系，存在哪些具體的難點？

答：從仲裁實踐來看，新興職業(yè)的勞動爭議集中在三個核心方面：一是勞動關(guān)系確認糾紛，這是最首要的爭議點，企業(yè)常以“靈活用工”“合作關(guān)系”為由否認勞動關(guān)系。二是勞動報酬爭議，包括底薪拖欠、提成核算爭議、加班費支付爭議等。三是解除用工關(guān)系后的權(quán)益爭議，如經(jīng)濟補償金、未簽合同二倍工資等訴求。

認定事實勞動關(guān)系的具體難點主要有三點：一是用工形式模糊，很多企業(yè)刻意規(guī)避書面合同，僅僅通過微信、口頭約定用工，證據(jù)留存不規(guī)范。二是管理方式靈活，線下打卡、坐班等傳統(tǒng)管理痕跡弱化，導(dǎo)致管理從屬關(guān)系的證據(jù)收集難度大。三是薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，底薪+提成+績效的組合模式中，部分報酬項的性質(zhì)界定不清晰，影響經(jīng)濟從屬性的判斷。

問：針對新興行業(yè)“隱形用工”現(xiàn)象，勞資雙方分別要履行哪些法定責(zé)任或注意哪些必要事項，才能有效規(guī)避勞動爭議的風(fēng)險？請薛院長為大家做相關(guān)的法律提示。

答：勞資雙方需分別履行法定責(zé)任、做好風(fēng)險防范：

用人單位要守住三個底線，首先應(yīng)當依法簽訂書面合同，無論用工形式如何靈活，用工一個月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同，明確工作、薪酬、管理等核心條款。第二是規(guī)范線上管理和薪酬發(fā)放，留存派單、績效、考勤等憑證，工資備注清晰，依法足額繳納社保。第三，不得濫用“靈活用工”名義，不能以“合作關(guān)系”“兼職”為由，規(guī)避勞動關(guān)系項下的法定責(zé)任。

從勞動者層面看，一是主動要求簽書面合同，拒絕僅口頭約定；二是留存微信派單、工資憑證、績效標準等關(guān)鍵證據(jù)，為維權(quán)留依據(jù)；三是知曉勞動仲裁是前置程序，權(quán)益受損及時申請，不要錯過維權(quán)時效。

問：網(wǎng)絡(luò)直播等新業(yè)態(tài)用工因“工作形式靈活、場景復(fù)雜”，導(dǎo)致勞資糾紛頻發(fā)，請問鐘代表，從制度層面看，當前法律及配套政策在適配這類新興用工模式時，是否還存在一些亟待完善改進的空間？

答：當前法律及配套政策在適配新興用工模式時，確實存在一些需要完善的地方：

一是法律界定不夠細化，現(xiàn)行《勞動合同法》的部分條款是基于傳統(tǒng)用工模式制定，對新業(yè)態(tài)“靈活用工”的界定標準不夠明確，導(dǎo)致實踐中裁判尺度存在差異。二是配套政策銜接不足，針對網(wǎng)絡(luò)主播等新興職業(yè)的工時核算、社保繳納、績效認定等配套政策不夠完善，企業(yè)和勞動者都缺乏明確指引。三是舉證規(guī)則適配性不足，新業(yè)態(tài)下勞動者舉證能力較弱，現(xiàn)有舉證規(guī)則未能充分考慮電子證據(jù)易滅失、管理痕跡隱蔽等特點，增加了勞動者維權(quán)難度。四是行業(yè)規(guī)范缺失，部分新興行業(yè)尚未形成統(tǒng)一的用工規(guī)范，企業(yè)用工自由度高，容易出現(xiàn)“隱形用工”“規(guī)避責(zé)任”等問題。

問：本案反映出新興行業(yè)中一些企業(yè)規(guī)避用工責(zé)任、存在“口頭約定用工”“延遲簽訂合同”等現(xiàn)象，請問鐘代表，對于如何構(gòu)建既保障勞動者權(quán)益又不抑制行業(yè)創(chuàng)新活力的用工制度、推動新就業(yè)形態(tài)規(guī)范化發(fā)展，您都有哪些建議性的意見？

答：構(gòu)建兼顧勞動者權(quán)益保障與行業(yè)創(chuàng)新活力的用工制度，可從以下幾個方面推進：

一是完善法律細則，出臺針對性司法解釋或指導(dǎo)意見，細化事實勞動關(guān)系認定標準，明確靈活用工邊界與權(quán)利義務(wù)。二是建立行業(yè)規(guī)范，推動行業(yè)協(xié)會制定統(tǒng)一用工指引，規(guī)范合同簽訂、薪酬核算、社保繳納等流程，強化行業(yè)自律。三是強化政策支持與監(jiān)管，鼓勵企業(yè)合規(guī)靈活用工，加大對“隱形用工”“規(guī)避責(zé)任”等行為的監(jiān)管力度。四是加強普法宣傳，通過多元渠道普及新業(yè)態(tài)勞動法律知識，提升企業(yè)合規(guī)意識與勞動者維權(quán)能力。五是搭建多元化糾紛解決機制，整合仲裁、法院、行業(yè)協(xié)會資源，建立快速處理通道，高效化解爭議、降低維權(quán)成本。