元旦剛過，績效考核季又來了。不少公司趁機(jī)祭出“末位淘汰”或“業(yè)績不達(dá)標(biāo)直接走人”的制度，仿佛這是天經(jīng)地義的管理手段�？赡阌袥]有想過：一個(gè)員工明明完成了本職工作，甚至表現(xiàn)尚可，僅僅因?yàn)椤芭旁谧詈笠幻保鸵粧叩爻鲩T——這真的合法嗎？

答案很明確：不合法。

《勞動(dòng)合同法》第四十條寫得清清楚楚：用人單位只有在“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任”的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同。注意，關(guān)鍵詞是“不能勝任”，而不是“排名靠后”。

這兩者有本質(zhì)區(qū)別�！安荒軇偃巍笔侵高B崗位最基本的要求都達(dá)不到，比如銷售連續(xù)半年零成交、程序員交不出能運(yùn)行的代碼、客服連標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)都說不利索。而“末位淘汰”呢？哪怕整個(gè)團(tuán)隊(duì)都超額完成目標(biāo)，只要有人排最后，就得走人。這是一種相對排名，而非對絕對能力的客觀判斷。

最高人民法院早在指導(dǎo)案例18號（中興通訊訴王某案）中就一錘定音：考核居于末位，不等于不能勝任工作。此后，浙江高院、北京仲裁委等多地司法機(jī)關(guān)反復(fù)重申：僅憑績效排名末位就解除合同，屬于違法解除。

更關(guān)鍵的是，即便真認(rèn)定員工“不勝任”，法律也設(shè)了四道關(guān)卡，缺一不可：

第一，崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、合理，并提前公示或與員工協(xié)商確認(rèn)；

第二，要有充分證據(jù)證明員工確實(shí)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

第三，必須先安排培訓(xùn)或調(diào)崗，給予改進(jìn)機(jī)會(huì)；

第四，再次考核仍不合格，才能依法解除，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或代通知金。

可現(xiàn)實(shí)中，多少公司跳過前三步，直接走到第四步？甚至第四步都懶得走，一句“你被淘汰了”就想打發(fā)人走。更有甚者，HR軟硬兼施，逼你簽“自愿離職協(xié)議”，一旦簽字，賠償金、失業(yè)保險(xiǎn)全泡湯，維權(quán)之路直接被堵死。

不可否認(rèn)，一些管理者推行末位淘汰，初衷或許是激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。但當(dāng)效率優(yōu)先壓倒程序正義，當(dāng)管理懶政披上“狼性文化”的外衣，受傷的不只是個(gè)體員工，更是組織的信任根基。

末位淘汰的本質(zhì)，往往不是提升效能，而是轉(zhuǎn)移管理責(zé)任：不去反思考核指標(biāo)是否脫離實(shí)際、崗位匹配是否錯(cuò)位、培訓(xùn)支持是否缺失，而是簡單粗暴地把問題歸咎于“人不行”。

需要說明的是，不少小微企業(yè)其實(shí)并不真正懂得企業(yè)管理和績效考核。清揚(yáng)君過去接觸過不少這樣的客戶——老板們自己身兼數(shù)職，既管業(yè)務(wù)又管人事，對績效體系的理解往往停留在“誰干得多、誰拿得多”的樸素邏輯上。正因如此，“末位淘汰”這種看似簡單直接、操作門檻低的管理方式，很容易被他們當(dāng)作“高效工具”而盲目采納。

但也要看到另一面：有些企業(yè)并非不懂法，而是明知故犯。他們清楚“末位淘汰”站不住腳，于是轉(zhuǎn)而采用更隱蔽、更“合規(guī)化”的手段來達(dá)到同樣目的。清揚(yáng)君就親眼見過，一些公司把這套邏輯包裝成新名詞、新流程——比如搞“軍令狀”，逼員工簽下根本不可能完成的業(yè)績目標(biāo)；開動(dòng)員大會(huì)、私下談心、一起喝酒吃飯，一邊打感情牌，一邊施加心理壓力，讓你“自愿”認(rèn)領(lǐng)不合理的指標(biāo)；更有甚者，連一年前早已處理完畢、甚至口頭批評過就算了的小問題，都被翻出來當(dāng)作今天解雇你的“正當(dāng)理由”。

表面看是管理，實(shí)則是算計(jì)。而最容易受傷的，永遠(yuǎn)是那些以為“努力干活就能留下”的普通打工人。

其實(shí)，司法早已亮明態(tài)度。在上海閔行法院的一起案件中，員工因未完成“軍令狀”目標(biāo)被辭退，法院判企業(yè)違法解約；在武漢東湖高新區(qū)，公司以舊事為由重復(fù)處罰員工，同樣被認(rèn)定為“一事二罰”，構(gòu)成違法。

法院看的不只是有沒有制度，而是制度是否公平、執(zhí)行是否透明、程序是否合規(guī)。那些只重結(jié)果、忽視過程、缺乏量化依據(jù)的淘汰機(jī)制，在法律面前根本站不住腳。

對勞動(dòng)者而言，遭遇此類情況不必慌。第一時(shí)間保存證據(jù)：勞動(dòng)合同、KPI文件、工作成果、考核通知、聊天記錄……這些都是維權(quán)的關(guān)鍵。隨后可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請仲裁，主張違法解除賠償金（通常是2N）。整個(gè)過程不收費(fèi)，且2025年起多地已開通“小額速裁”通道，效率大增。

對企業(yè)來說，真正的管理智慧，從來不是靠淘汰“末位”來制造恐懼，而是通過科學(xué)的績效體系、合理的崗位配置和有效的賦能機(jī)制，讓每個(gè)人找到最適合的位置。董明珠曾說：“一個(gè)隊(duì)伍總有最后一名，永遠(yuǎn)淘汰最后一名，不公平�！比A為講“燒不死的鳥是鳳凰”，阿里強(qiáng)調(diào)“因材施教”——這些理念背后，是對“人”的尊重。

職場不應(yīng)成為優(yōu)勝劣汰的叢林。法律的意義，正在于制約強(qiáng)勢一方對規(guī)則的濫用。它在保障企業(yè)合法經(jīng)營管理權(quán)的同時(shí)，也為每一位勞動(dòng)者確立了不容侵犯的權(quán)利底線。如今，這條底線正被越來越多的普通人看見、并堅(jiān)定地守護(hù)。

圖源：AI