由于職稱等級是跟工資待遇掛鉤，級別越高工資待遇就越高，也就是教師工資構成中占有很大比例的崗位工資帶來的工資差距讓很多老師對職稱深感糾結。崗位工資和薪級工資都是跟職稱級別和任現職年限以及工作年限密切相關，這都是國家統一制定的，有著嚴格的職稱晉級檔次和工作年限套改要求。

職稱是專業(yè)技術人員的水平和身份認定的固有形式，自有它存在的道理，盡管很多人呼吁取消職稱或取消職稱與工資掛鉤都是不現實的。雖然職稱崗位工資和薪級工資讓教師們的工資存在著現實上的差距而且有著不可更改性，但我們可以降低職稱在績效工資中的權重并切實將績效工資與教師業(yè)績等掛鉤。

記得教育部在2019年教師節(jié)前首次作出了明確表態(tài)：將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重。雖然績效工資只是教師工資構成中的一部分，但本身占比也不算低，從職稱的初級至高級，績效工資標準在1—3萬元左右，差距也不算小了。

教育部明確要降低職稱在績效工資中的權重也算是有了些許的進步和改善，還是值得點贊的！不過，教育部的針對降低職稱在績效工資中所占的權重這一表態(tài)在當時看來還只是處在將研究和改善的狀態(tài)，都還沒有啟動，等到啟動再到研究和改善最后獲得通過那是需要經歷很多年的，現在看來仍沒有研究的結果！

從2009年開始實施的績效工資原本是為了激發(fā)教師從教積極性，獎勤罰懶，并同時根據多勞多得的原則提高教師的工資待遇，但自實施以來就一直伴隨著老師們的爭議，問題的焦點就是很多地方實行的績效工資中的30%獎勵性績效工資根據考核再重新分配的方案存在著嚴重的不合理性，多勞沒有多得。

根據后來重新修訂實行的新的事業(yè)單位人均績效工資數額以及崗位聘任等級發(fā)放標準，各個職稱級別對應的數額如下：副高五級3.4萬/年、六級3.2萬/年、七級3萬/年；中級八級2.6萬/年、九級2.48萬/年、十級2.38萬/年；初級十一級1.96萬/年、十二級1.58萬/年、十三級1.14萬/年。

這個與職稱直接掛鉤的績效工資等級標準盡管每級之間差距不算很大，但高低之間的差距還是很大的。獲得職稱等級的教師享受相應級別的職稱崗位待遇是天經地義，也是理所應當的，職稱級別越高，享受的崗位待遇也就越高，因而獲得更高一級職稱也就成了老師們的追求目標。

但把績效工資的發(fā)放也跟職稱級別掛鉤就是“霸王”條款了。績效考核的是業(yè)績，體現的是多勞，高級職稱的教師未必就一定比中級和初級職稱的教師業(yè)績好和多勞，如果一定是，那就當然應該享受高績效，如果不一定是或一定不是，強行捆綁就毫無道理了，看來降低職稱在績效工資當中的權重是有必要的。

用績效工資來衡量教師的工作，獎勵教師業(yè)績，就要確保起到真正激勵的作用，多勞多得，獎優(yōu)罰劣。像不少地方在實施績效工資之前實行的課時津貼就是跟教師的工作量、出勤和教學業(yè)績等直接掛鉤。要想真正達到實施績效工資的初衷和目的就要讓績效工資回歸本義：多勞多得，獎優(yōu)罰劣。