實(shí)踐中，部分用人單位將“績效考核不達(dá)標(biāo)”直接作為辭退員工的依據(jù)，卻忽視法定程序與舉證義務(wù)，極易引發(fā)勞動爭議并被認(rèn)定為違法解除。對于此種情形，北京市中恒信律師事務(wù)所劉家煒律師根據(jù)法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了績效不達(dá)標(biāo)情形下用人單位單方解除勞動合同的法律邊界與合規(guī)要點(diǎn)，供大家參考。

績效導(dǎo)向單方解除要件

用人單位以績效相關(guān)理由合法解除勞動合同，需完整滿足以下法定要件：

1、考核制度合法有效。考核制度需經(jīng)民主程序制定，內(nèi)容不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，且已明確告知勞動者并留存確認(rèn)記錄，確保勞動者知曉考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果影響。

2、充分舉證不能勝任工作。需提供客觀的考核記錄、工作成果等證據(jù)，證明勞動者未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，且該標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)相匹配，排除因市場環(huán)境、制度缺陷等非勞動者因素導(dǎo)致的績效不達(dá)標(biāo)。

3、履行前置培訓(xùn)或調(diào)崗程序。確認(rèn)勞動者不能勝任工作后，需先安排針對性培訓(xùn)或合理調(diào)崗，調(diào)崗應(yīng)結(jié)合勞動者能力匹配適當(dāng)崗位，不得通過設(shè)置不合理崗位變相迫使勞動者離職。

4、滿足解除的最終條件與程序。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，需再次考核確認(rèn)勞動者仍不能勝任工作，方可提前三十日書面通知或支付代通知金后解除合同，并按《勞動合同法》第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位合規(guī)操作指引

為規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范績效管理制度與解除流程，用人單位應(yīng)遵循以下合規(guī)要點(diǎn)：

1、完善考核制度設(shè)計(jì)。采用量化考核指標(biāo)，明確考核周期與評分標(biāo)準(zhǔn)，制度制定過程留存職工代表大會或全體職工討論記錄，向勞動者公示并簽署知悉確認(rèn)書。2、規(guī)范考核結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)書面告知勞動者，允許勞動者提出異議并進(jìn)行復(fù)核；績效不達(dá)標(biāo)時(shí)，優(yōu)先通過培訓(xùn)提升技能或調(diào)整至適配崗位，避免直接辭退。

3、強(qiáng)化證據(jù)留存意識。全程留存考核記錄、培訓(xùn)簽到表、調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、溝通記錄等書面材料，確保解除勞動合同的每一步驟均有充分證據(jù)支撐，應(yīng)對可能的勞動爭議。

4、嚴(yán)守解除程序底線。嚴(yán)禁通過規(guī)章制度設(shè)定“績效不達(dá)標(biāo)直接解除”等突破法律規(guī)定的條款，此類條款因違反強(qiáng)制性規(guī)定無效，不得作為解除合同的依據(jù)。

結(jié)語：

綜上，用人單位享有用工自主權(quán)，但需在法律框架內(nèi)行使。績效不達(dá)標(biāo)不能直接等同于合法辭退的依據(jù)，必須履行法定前置程序并承擔(dān)舉證責(zé)任。規(guī)范績效管理制度、嚴(yán)守解除程序，既是保障勞動者合法權(quán)益的要求，也是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。