“老人能啃硬骨頭”

文｜《中國企業(yè)家》記者梁宵

編輯｜米娜

頭圖攝影｜鄧攀

卸任CEO之位近4年后，55歲海底撈創(chuàng)始人、董事會(huì)主席兼執(zhí)行董事張勇重新回到指揮“一線”。

“能上能下”向來是海底撈的傳統(tǒng)，對(duì)于很多高管來說，職務(wù)調(diào)動(dòng)屬家常便飯。盡管如此，此次CEO的調(diào)整也并不尋常。聯(lián)交所（香港聯(lián)合交易所）證券上市規(guī)則中對(duì)企業(yè)管治守則的要求之一為，“主席與行政總裁的角色應(yīng)有區(qū)分，不應(yīng)由一人同時(shí)兼任”。為此，海底撈甚至在公告中用了不小的篇幅做了解釋，說明此次調(diào)整雖然“對(duì)守則有偏離，但不會(huì)損害董事會(huì)與公司管理層之間的權(quán)力及權(quán)限平衡”。

在此之前，海底撈曾有過兩次CEO交接：第一次發(fā)生在2022年3月1日，楊利娟臨危受命，主導(dǎo)了海底撈史無前例的大調(diào)整，將后者從生死線上拉了回來；而后，CEO的接力棒交給了茍軼群，對(duì)于這位長期負(fù)責(zé)海底撈“大后方”的老將來說，更重要的任務(wù)是進(jìn)行“戰(zhàn)后”重整，為下一步的再發(fā)展提前鋪路。

來源：受訪者

《中國企業(yè)家》曾在不同時(shí)點(diǎn)采訪過海底撈的三位CEO：張勇、楊利娟和茍軼群（詳見《獨(dú)家對(duì)話海底撈CEO：從張勇到楊利娟｜封面故事》），他們都是海底撈的“元老級(jí)”人物，但決策和管理風(fēng)格不盡相同。

就像一位接受采訪的海底撈高管王立（化名）所概括的，“楊姐雷厲風(fēng)行，更像在前線拼殺的悍將；茍哥做事重邏輯，凡事會(huì)推演清楚再做決定?！?/strong>另一位受訪的海底撈高管則表示，“張勇最牛的一點(diǎn)，就是知道在不同階段，不同的管理者更適合什么樣的位置，知道他們想要的東西是什么?！?/strong>

如今，這位在幕后調(diào)兵遣將的掌舵者走到臺(tái)前，又意味著什么？

名與實(shí)

創(chuàng)始人再出山，總會(huì)給企業(yè)帶來更大的想象空間。所以毫不意外，海底撈公告發(fā)出后的第二天，股價(jià)開盤（15.5港元）就比前一天收盤（14.4港元）上漲了7.6%。

而實(shí)際上，張勇重掌CEO之位，更有可能是：形式大過內(nèi)容。

即便早年間，張勇在CEO任上，也一度都是甩手掌柜。他在2018年接受《中國企業(yè)家》采訪時(shí)就提到，“我給自己找了一個(gè)海底撈最好干的活兒，就是仰望星空。仰望星空一般不會(huì)出錯(cuò)，低頭拉車容易出錯(cuò)?！?/strong>

帶領(lǐng)十幾萬海底撈人“低頭拉車”的，是在公司成立第二年（1995年）就加入的楊利娟。兩人是師徒，上下級(jí)，更是配合默契的搭檔。在海底撈內(nèi)部員工看來，張勇是海底撈的“立法者”——很多制度和想法都出自于他；楊利娟則是說一不二、堅(jiān)定的“執(zhí)法者”：曾經(jīng)，張勇說要“打破”組織，當(dāng)時(shí)剛剛?cè)温欳OO的楊利娟頂著內(nèi)部的爭議和動(dòng)蕩，推進(jìn)了改革落地；之后張勇提出國際化，又是楊利娟帶著團(tuán)隊(duì)開始了早期“拓荒”；讓海底撈轉(zhuǎn)危為安的“啄木鳥計(jì)劃”是張勇提出來的，但真正使之從“計(jì)劃”變成“現(xiàn)實(shí)”的，是楊利娟。

也是在那次采訪中，還出現(xiàn)了一個(gè)小“烏龍”：張勇不止一次提到楊利娟是CEO——而當(dāng)時(shí)她還只是COO，后來跟海底撈的一位高管講起這件事，后者不以為意地說，“他（張勇）是真的沒弄清這些（職位）?！倍聦?shí)上也是如此，“我們配合這么多年，很有默契，有時(shí)誰做什么事情沒有分得那么清楚。”楊利娟后來在接受《中國企業(yè)家》采訪時(shí)也提到，“其實(shí)董事長當(dāng)CEO時(shí)，我的責(zé)任也不輕。”

來源：受訪者

在上述高管看來，張勇會(huì)把時(shí)間放在自認(rèn)為最重要的事情上，其他的就會(huì)放手給別人做。他記得有一次，張勇在跟某個(gè)企業(yè)家聊天時(shí)，對(duì)方問他海底撈年?duì)I收是多少，他都答不上來，“但如果你跟他聊計(jì)件工資，前面乘百分之幾的系數(shù)他都會(huì)很清楚”。他最關(guān)心的，就是組織、人和KPI。

這些事情，即便不在CEO之位，張勇也會(huì)親自上陣督戰(zhàn)。

比如，海底撈重要崗位的任命，店長的激勵(lì)和管理制度，很多都是他提出來的；這兩年海底撈推行的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目“紅石榴計(jì)劃”，他也深度參與，包括人員篩選、品牌評(píng)定等；他會(huì)在內(nèi)部反復(fù)強(qiáng)調(diào)“公平公正”，要求高管對(duì)員工工作和生活層面的問題要多關(guān)注，而他自己，也能經(jīng)常察覺到高管心態(tài)上的波動(dòng)和異常。

過去，很多高管都會(huì)評(píng)價(jià)張勇是“刀子嘴豆腐心”，他自己也會(huì)戲稱是“暴跳如雷的張大哥”，但這兩年，海底撈的高管們發(fā)現(xiàn)他慢慢變成了一位“善解人意的張大哥”。

“脾氣好很多，更風(fēng)趣了?！蓖趿⒄f，張勇會(huì)推薦給他們很多書，“原來都是管理工具類的，現(xiàn)在更多是詩詞歌賦類，還會(huì)經(jīng)常給大家講一些很有啟發(fā)的小故事?！?/p>

舊問題與新挑戰(zhàn)

海底撈的幾任CEO更迭，對(duì)應(yīng)了其不同的發(fā)展階段。

2021年，激進(jìn)擴(kuò)張的海底撈馬失前蹄，導(dǎo)致41.6億元的歷史性虧損，楊利娟在這個(gè)節(jié)點(diǎn)扛下了CEO的重?fù)?dān)，啟動(dòng)了改革行動(dòng)：關(guān)門店、穩(wěn)人心、調(diào)管理，到了2023年，海底撈的業(yè)績從谷底反彈，一下子沖到歷史新高。

“楊姐的風(fēng)格是殺伐決斷，擅長開疆破土，比如分配任務(wù)時(shí)，我們上來就說，楊姐覺得沒問題，就讓我們直接開干了；茍哥不一樣，要怎么做、達(dá)到什么目標(biāo)、步驟怎么展開——這些要寫出來，而且前后要形成閉環(huán)，不能有思維漏洞。”在王立看來，兩位CEO管理上會(huì)有不同的側(cè)重，楊利娟以結(jié)果為導(dǎo)向，茍軼群更偏重管理過程，講邏輯，在他看來，“邏輯不對(duì)，結(jié)果對(duì)了也不長久；邏輯對(duì)了，結(jié)果也會(huì)逐漸變好。”

前者為海底撈實(shí)施了火線救援，而當(dāng)海底撈從危局中走出來，需要進(jìn)行整體重建的時(shí)候，CEO的接力棒就交到了茍軼群手中。

茍軼群同樣是海底撈的老臣，也是重臣。他在2000年加入海底撈，曾任首席財(cái)務(wù)官、信息技術(shù)負(fù)責(zé)人、供應(yīng)鏈及采購管理負(fù)責(zé)人等多個(gè)職位?！吨袊髽I(yè)家》了解到，2017年底，茍軼群曾離開海底撈日常經(jīng)營管理工作，辭去了一切職務(wù)，但一直是投資委員會(huì)和創(chuàng)新委員會(huì)委員——這也是海底撈的關(guān)鍵決策中心。

2024年正式回歸海底撈運(yùn)營后，茍軼群主導(dǎo)設(shè)立了兩大核心委員會(huì)：數(shù)字化運(yùn)營委員會(huì)和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新委員會(huì)，這兩大領(lǐng)域，也關(guān)乎到海底撈的未來。

在海底撈的構(gòu)想中，未來會(huì)逐步打造覆蓋集團(tuán)全品牌的智能化中臺(tái)，其中包括顧客服務(wù)、員工管理、產(chǎn)品研發(fā)、品牌營銷、拓店選址等各個(gè)板塊的能力，短期內(nèi)會(huì)為海底撈各個(gè)門店進(jìn)行賦能；中長期，將把賦能推廣到“紅石榴計(jì)劃”中的各個(gè)子品牌。

根據(jù)公告，辭任CEO之后，茍軼群將繼續(xù)在集團(tuán)統(tǒng)籌推動(dòng)管理流程的智能化與自動(dòng)化規(guī)劃，推動(dòng)運(yùn)營模式升級(jí)和智能中臺(tái)建設(shè)，提升組織管理效率與決策性能。

不過對(duì)于海底撈面前的難關(guān)來說，不是一個(gè)系統(tǒng)就能跨越的。

2025年上半年，海底撈集團(tuán)營業(yè)收入207億元，同比下降3.7%；核心經(jīng)營利潤24億元，同比下降14.0%。年報(bào)中指出：利潤下降受翻臺(tái)率下降，以及產(chǎn)品、場景等創(chuàng)新模式方面的初期調(diào)整影響；同時(shí)也表示：公司認(rèn)為這一階段業(yè)務(wù)下滑反映出管理層在管理能力方面存在不足。

一位掌管著數(shù)百億營收體量的零售集團(tuán)CEO曾提過一個(gè)“三倍法則”，即一個(gè)企業(yè)當(dāng)下的能力模塊只能支撐3倍之內(nèi)的收入增長，比如能做到100億元的公司，其組織能力只能支撐未來300億元的體量——這已經(jīng)是極限了。要想進(jìn)一步跨越，就必須進(jìn)行更為徹底、全面的組織變革。

攝影：鄧攀

2024年，海底撈的營業(yè)收入超過400億元。而未來，無論是開放加盟還是打造多元品牌，都會(huì)帶來企業(yè)體量的進(jìn)一步膨脹。根據(jù)年報(bào)，截至2025年6月，除海底撈火鍋之外，海底撈集團(tuán)還運(yùn)營著14個(gè)餐飲品牌——隨著多元品牌戰(zhàn)略的繼續(xù)推進(jìn)，可以想見的是，未來海底撈的品牌陣容會(huì)更加豐富，門店數(shù)量會(huì)急劇增大，新的管理難題也會(huì)不斷冒出來：

如何運(yùn)作一個(gè)超級(jí)餐飲平臺(tái)？是要無限擴(kuò)張，還是有限多元？如何協(xié)調(diào)和分配資源？在協(xié)同共享的同時(shí)，如何保證不同品牌的獨(dú)立發(fā)展？每一個(gè)問題的背后，都隱含著更多的內(nèi)部博弈和矛盾權(quán)衡，擴(kuò)張可以帶來發(fā)展，但如果不能有效管理，矛盾也會(huì)最終撕裂一家企業(yè)。對(duì)于海底撈來說，到了一個(gè)打破舊格局，重建新生態(tài)的關(guān)鍵時(shí)刻。

海底撈素來有個(gè)傳統(tǒng)，“老人做新事，新人做老事”，他們很清楚一點(diǎn)，新事意味著要挑戰(zhàn)舊傳統(tǒng)，破壞老規(guī)矩，只有“老人”才能調(diào)動(dòng)更多資源，擁有更大能量，頂住更大阻力，啃下硬骨頭；如今作為創(chuàng)始人的張勇親自出馬，或許也意味著，海底撈接下來要面臨的一場硬仗，真的不好打。