近幾年，不少央國企都在搞“扁平化管理”，說是要符合現(xiàn)代企業(yè)管理潮流?？赡阋钦嬖诶镱^待過，或者聽過里面朋友吐槽，大概就會覺得——這有點像個笑話。

“扁平化”在管理學(xué)上本來是個好概念。你看那些互聯(lián)網(wǎng)大廠，組織架構(gòu)靈活，層級少、決策快、年輕人也有發(fā)揮空間，確實讓人羨慕。于是不少傳統(tǒng)單位也坐不住了，這兩年紛紛跟上，大會小會都在提“扁平化改革”。文件寫得特別漂亮：壓縮層級、縮短流程、打造平臺型組織……詞兒一個比一個新。

但現(xiàn)實呢？現(xiàn)實往往挺骨感的。很多員工的實際感受是：這所謂的“扁平化”，扁的好像不是管理層級，倒像是自己的腰——壓力全都沉到下面來了，累得直不起身。

說得直接點，有些單位的“扁平化”，真的就是走個形式，換湯不換藥。

第一，光砍了“層級名頭”，沒動“流程枷鎖”。

扁平化本來是為了“縮短路徑”，讓一線的人能做主，不用什么事都層層上報。但很多單位搞改革，就像做小學(xué)數(shù)學(xué)題：把原來的“處長–科長–科員”三層，改成“負責(zé)人–經(jīng)辦人”兩層。看起來層級少了，但該走的流程一個沒省。

你說變化在哪兒？人可能少了，但要寫的材料沒少，要簽的字沒少，要過的會也沒少。以前中間還有個小領(lǐng)導(dǎo)幫你扛一下、分分工、協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)流程，現(xiàn)在這層“緩沖帶”沒了，可流程還是老樣子，結(jié)果就是所有事都直接壓到最基層的員工頭上。

一個普通經(jīng)辦，現(xiàn)在既要干活，又要直接對接大領(lǐng)導(dǎo)的指示，還要自己跑完以前兩三個人一起跑的審批。這不是效率提升，這簡直是電壓直接通到身上——誰受得了？

第二，說是“授權(quán)”，其實是“甩鍋”。

真正扁平化必須伴隨權(quán)力下放。既然不設(shè)中間層管你了，總得給你相應(yīng)的權(quán)限，讓你調(diào)動點資源吧？

但在很多體制內(nèi)單位，權(quán)力結(jié)構(gòu)是倒金字塔——越往上越集中。這就搞笑了：組織架構(gòu)扁下去了，權(quán)力卻還高高掛著。

領(lǐng)導(dǎo)可能會拍著你的肩說：“我們現(xiàn)在扁平化了，這個項目你全權(quán)負責(zé)啊。”聽著挺信任你，實際上翻譯過來可能是：“這事你全程扛，出了問題你擔(dān)著，但要人、要錢、要資源？對不起，還得一層層往上請示。”

最后就變成：責(zé)任像水一樣，全都流到了最低處；權(quán)力卻像風(fēng)箏，始終飄在最上頭。這種“有責(zé)無權(quán)”的扁平，說白了就是把原來由中層承擔(dān)的風(fēng)險，全都轉(zhuǎn)嫁給了最扛不住風(fēng)險的基層員工。

第三，沒了“緩沖層”，卻多了“內(nèi)耗戰(zhàn)”。

以前的科層制雖然慢，但中間層級像個“減震器”——能緩解上下級之間的信息誤差，也能調(diào)和部門之間的摩擦。

現(xiàn)在可好，為了“扁平”，一刀把這層給切了?；鶎訂T工直接暴露在各種矛盾里，以前跨部門協(xié)調(diào)，可能是領(lǐng)導(dǎo)出面開個會；現(xiàn)在呢？你得自己去找財務(wù)、法務(wù)、人力……一個個去磨、去扯。

大家都是平級，誰也不用聽誰的，溝通成本反而暴增。大量時間不是用在干事上，而是花在“求人辦事”和“來回掰扯”上。這哪是扁平化，這是把大家都推上了角斗場。

第四，到底是“賦能”還是“卸磨”？

所以，別一聽“扁平化”就覺得是萬能解藥。在流程不改、權(quán)力不放、權(quán)責(zé)不清的前提下，任何組織架構(gòu)調(diào)整，最后都可能變成對基層的變相加壓。

真正的扁平化，應(yīng)該是給一線“賦能”，讓他們能調(diào)用資源、快速響應(yīng)，就像讓聽見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗。

而有些單位的扁平化，看起來更像“卸磨”——磨是卸下來了，可拉磨的驢，現(xiàn)在得直接拉著更重的車往前走，路還更長了。

說到底，管理改革不是改個名字、調(diào)個架構(gòu)圖就完事了。如果不觸動真正的決策機制、審批流程和權(quán)力分配，所謂的“扁平化”，就容易淪為一場形式大于內(nèi)容的文字游戲，苦的還是真正干活的人。

真正有用的改革，得少點口號，多點實在——流程能不能真簡化？資源能不能真下放？責(zé)任和權(quán)力能不能一起落到一線？這些問題不想清楚，扁平化就容易從“管理創(chuàng)新”變成一線員工的“壓力創(chuàng)新”。

畢竟，大家想要的是更高效、更有活力的工作方式，而不是換個名字的“老故事”。