來源：九派新聞

單次上廁所接近4小時，一個月內(nèi)累計14次長時間超1小時滯留衛(wèi)生間，員工“帶薪如廁”被開除，辯稱是痔瘡發(fā)作需護理，卻從未請假。近日，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理的一起勞動爭議案件引發(fā)廣泛關(guān)注，法院一錘定音：病情不是擅自離崗的“免罰金牌”，公司解雇合法。

這場“衛(wèi)生間爭議”最終以3萬元補助調(diào)解收場。

員工超長時間如廁被公司開除 資料配圖

起因：單次滯留衛(wèi)生間接近4小時，竟是為護理痔瘡？

2010年10月，李某入職A科技(蘇州)有限公司(以下簡稱A公司)，擔(dān)任工程師。

2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規(guī)定：未經(jīng)審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內(nèi)累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內(nèi)累計14次長時間超1小時滯留衛(wèi)生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯(lián)系未果，經(jīng)調(diào)取辦公區(qū)監(jiān)控核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應(yīng)程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網(wǎng)購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術(shù)記錄以此證明。

但是，其在事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

李某單次滯留廁所時間接近4小時 資料配圖

法院：完全可通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗

此案第一個爭議點在于，長時間滯留衛(wèi)生間構(gòu)成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，監(jiān)控清晰顯示，李某在26個工作日內(nèi)十余次滯留衛(wèi)生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發(fā)時未主動告知病情或請假，且購藥、手術(shù)均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關(guān)聯(lián)。其崗位需隨時響應(yīng)工作需求，長時間失聯(lián)已導(dǎo)致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經(jīng)民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務(wù)，故應(yīng)予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規(guī)定。

于是，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎(chǔ)上，積極組織雙方調(diào)解。經(jīng)協(xié)商，雙方當事人自愿達成如下協(xié)議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元，本案最終實現(xiàn)訴爭止息。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法 圖為法槌

工作中的“離崗”“摸魚”行為

究竟如何界定

監(jiān)控之下，分寸之間，何時算合理需求，何時又算違紀脫崗？在老板的眼皮子底下，員工自身的“自由額度”到底又有多少？

“衛(wèi)生間爭議”并非孤例，工作中的“離崗”“摸魚”行為究竟如何界定，其邊界又在何處？華商報大風(fēng)新聞記者查詢獲悉，司法實踐中，對于員工因生理需求或臨時事由短暫離崗是否構(gòu)成違紀，往往需要結(jié)合崗位性質(zhì)、離崗時長、是否報備以及對工作的實際影響等因素進行綜合裁量。

律師解讀

“合理需求”與“違紀脫崗”

需要進行綜合、客觀審查

華商報《法治周刊》專家?guī)斐蓡T、陜西豐瑞律師事務(wù)所高級合伙人朱長江表示，在司法實踐中，判斷員工的“如廁”等行為是合理的生理需求或臨時需求，還是構(gòu)成違紀的“擅離崗位”或“消極怠工”，并非簡單地“一刀切”，而是需要進行綜合、客觀審查。

在時間的合理性上，短暫的、符合常人生理規(guī)律的離崗（如一般性如廁、飲水）通常被視作合理需求。但當離崗時間顯著超出合理范圍（如單次近4小時、月累計十余次超1小時），則行為的合理性基礎(chǔ)將被動搖。

從崗位職責(zé)和離崗時間上看是否構(gòu)成脫崗，不同崗位對在崗性和響應(yīng)速度的要求直接影響離崗時間合理性的判斷。若崗位要求實時在崗、隨時響應(yīng)，離崗十余分鐘的行為是否構(gòu)成脫崗，需要結(jié)合其事前是否提前報備、離崗過程中是否保持通訊暢通，離崗是否造成事故等因素綜合認定。

從對工作的實際影響上看，是否合理要看是否對本職工作造成延誤、是否給公司造成實際損失或潛在風(fēng)險。若員工完成了本職任務(wù)且未造成嚴重后果，通常不構(gòu)成嚴重違紀。反之，若行為已實質(zhì)影響工作運轉(zhuǎn)，則更易被認定為違紀。

“合理與違紀的邊界在于一個‘合理謹慎的勞動者’在相同崗位、環(huán)境下應(yīng)表現(xiàn)出的注意程度。”朱長江說，核心審查要素是行為的必要性、時長的合理性、事前的可預(yù)見性與可溝通性（是否報備）、以及對履行核心勞動義務(wù)的實質(zhì)妨礙程度。

健康原因能否成為擅自離崗的正當理由？

健康原因本身是勞動者合法的權(quán)利訴求，但不能自動轉(zhuǎn)化為擅自離崗的“免責(zé)金牌”。其正當性取決于勞動者是否履行了法定的或用人單位規(guī)定的程序義務(wù)。

朱長江介紹，我國勞動法律法規(guī)保障勞動者休息休假和請病假的權(quán)利。當勞動者的健康狀況影響正常出勤時，勞動者有義務(wù)遵循用人單位合法有效的規(guī)章制度，履行請假手續(xù)（如提前申請、提供病假證明等）。案例中，李某即使確有痔瘡困擾，但其在事發(fā)期間未采用合理方式向公司說明病情也未申請病假，這使其健康理由在程序上失去了合法性基礎(chǔ)。同時，李某在事后提交的網(wǎng)購記錄和住院手術(shù)記錄，因時間點發(fā)生在滯留行為后期或被解雇后，無法證明與事發(fā)當時的行為有直接關(guān)聯(lián)性被法院質(zhì)疑。這也提示廣大勞動者，事后的補救證明效力遠低于事前的及時溝通與合規(guī)請假。

“法律保護勞動者的健康權(quán)，也維護用人單位正常的管理秩序�！敝扉L江說，勞動者行使健康相關(guān)權(quán)利時，應(yīng)選擇對工作秩序影響最小的方式（如請假治療），而非以單方面、長時間脫離崗位的方式行使。

對用人單位與勞動者的雙向建議

為避免類似爭議，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，朱長江建議，用人單位應(yīng)制定明確、合理、民主的規(guī)章制度，考勤、離崗、休假等制度內(nèi)容需具體（如明確“長時間”的具體界定）、合理（符合常理和崗位特性），并履行民主制定程序（如經(jīng)職工代表大會或全體職工討論）和公示告知程序（確保勞動者知悉，如簽字確認），這是制度具有法律約束力的基礎(chǔ)。

管理與執(zhí)行應(yīng)兼具程序合法與人文關(guān)懷，在作出解除勞動合同等重大決定前，應(yīng)充分調(diào)查取證、給予勞動者申辯機會，并嚴格履行通知工會等法定程序。同時，對于員工提出的健康等特殊情況，應(yīng)保持溝通渠道暢通，引導(dǎo)其合規(guī)請假，體現(xiàn)管理溫度；懲戒應(yīng)遵循比例原則，處罰應(yīng)與過錯程度相匹配，對于首次、輕微、未造成嚴重后果的違規(guī)行為，宜以批評教育、口頭警告為主，只有對達到規(guī)章制度明確規(guī)定的“嚴重違紀”程度的行為（如長期、故意、造成嚴重影響），方可考慮解除合同。

對勞動者來說，建議勞動者熟知并遵守公司的規(guī)章制度，確因身體不適等客觀原因需離開崗位或無法出勤，應(yīng)第一時間按制度規(guī)定履行報告或請假手續(xù)，保留相關(guān)溝通記錄，切勿心存僥幸擅自行動；主動溝通，保留證據(jù)，遇到健康等特殊情況，應(yīng)主動、及時與上級或人力資源部門溝通，就醫(yī)后注意保留病歷、診斷證明、繳費單據(jù)等原始材料，作為請病假的依據(jù)，而非事后抗辯的理由；當與用人單位發(fā)生爭議時，應(yīng)理性通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑解決，應(yīng)充分理解自身在享有勞動權(quán)利的同時，也負有勤勉盡責(zé)提供勞動的基本義務(wù)，權(quán)利的主張不應(yīng)建立在單方面不履行義務(wù)的基礎(chǔ)之上。