我是藍(lán)華峰，這是我的【職場(chǎng)教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對(duì)話，陪伴一個(gè)個(gè)管理者穿越內(nèi)心的迷霧，看見(jiàn)困境背后的心智模式，找到不止于術(shù)的成長(zhǎng)路徑。

01

作為一名創(chuàng)始人教練，我常在對(duì)話間隙感受到一種深層的撕裂感。

有些創(chuàng)始人找我，是因?yàn)樗麄冋驹谝粋€(gè)十字路口：公司要規(guī)?；?，原來(lái)的“草臺(tái)班子”快帶不動(dòng)了。他們中有些人，因?yàn)槿狈φ瓶馗卸找菇箲]，覺(jué)得團(tuán)隊(duì)日益佛系，不夠饑渴。而另一些人，又反感工業(yè)時(shí)代的工具化管理，不太想把員工變成零件。

這時(shí)候，市面上通常會(huì)給出兩套標(biāo)準(zhǔn)答案：要么走向極度量化的績(jī)效驅(qū)動(dòng)（如傳統(tǒng)的KPI或OKR系統(tǒng)），要么奔向理想主義的自驅(qū)動(dòng)組織（如青色組織）。

作為教練，我認(rèn)為這兩種方式?jīng)]有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)之分，因?yàn)闊o(wú)論哪種方式都可以從市場(chǎng)上舉出一堆成功和失敗的例子。

但無(wú)論那個(gè)方式，本質(zhì)上都是創(chuàng)始人生命狀態(tài)的投射。

02

在這些深度對(duì)話中，我最想提醒創(chuàng)始人的是：你是否能清晰地知道，你在拿什么來(lái)交換員工的生命時(shí)間？

1. KPI的本質(zhì)：一種低成本的信任替代品

如果你選擇KPI驅(qū)動(dòng)，這無(wú)可厚非。它的好處是簡(jiǎn)單、穩(wěn)定且量化。

它假設(shè)人是趨利避害的，所以設(shè)定一個(gè)契約：達(dá)標(biāo)拿錢(qián)，不達(dá)標(biāo)走人。

這其實(shí)是對(duì)雙方生命時(shí)間的一種“低頻對(duì)價(jià)”。它降低了溝通成本，但也設(shè)定了上限。在這種模式下，你交換的是對(duì)方的“體力”和“執(zhí)行力”。

如果你選擇這條路，你就要接受它的代價(jià)：很多時(shí)候你需要用恐懼逼迫，否則你很難要求員工像你一樣廢寢忘食，更別說(shuō)要求他們?cè)诤贤饨桓鹅`魂層面的創(chuàng)造力。

2. 不壓KPI的真相：它對(duì)人和系統(tǒng)的要求反而極高

而如果你從骨子里排斥工具化管理，想走那條“非KPI”的路，那么你必須面對(duì)一個(gè)更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

當(dāng)外在的鞭子消失了，拿什么來(lái)維持組織的骨架？

這種模式下，我們要交換的不再是指令，而是職業(yè)信用。

在成熟的職業(yè)環(huán)境下，一個(gè)人的職業(yè)信用，是他最昂貴的資產(chǎn)：我答應(yīng)了同伴要在周三交付方案，我按時(shí)交付，不是因?yàn)榕驴坼X(qián)，而是因?yàn)槲也荒茏屛业男庞迷趫F(tuán)隊(duì)里破產(chǎn)。

這種模式不需要KPI，但它需要一種極其奢侈的前提：極致的透明。

當(dāng)公司的真實(shí)愿景、現(xiàn)金流、業(yè)務(wù)的缺口、甚至生存的危機(jī)在全員可見(jiàn)時(shí)，每個(gè)人才能看清戰(zhàn)場(chǎng)。

人很難自發(fā)對(duì)一個(gè)被告知的目標(biāo)負(fù)責(zé)，但人會(huì)對(duì)自己看清的危機(jī)、或極致的愿景產(chǎn)生本能的反應(yīng)。

如果你不敢把公司的底牌掀開(kāi)給團(tuán)隊(duì)看，卻要求他們像老板一樣自我驅(qū)動(dòng)，這不叫以人為本，這叫情感勒索。

03

對(duì)于那些選擇“不壓KPI”的創(chuàng)始人，管理中最大的內(nèi)耗，往往是關(guān)系維度的模糊。

當(dāng)你因?yàn)橄刖S持內(nèi)部的和諧而縱容平庸（尤其是一起打江山的老員工），你其實(shí)是在驅(qū)逐那些真正對(duì)自己生命時(shí)間負(fù)責(zé)的奮斗者。而你的外部創(chuàng)業(yè)壓力卻一直存在，這種“天人交戰(zhàn)”的內(nèi)耗將一直發(fā)酵，直到你無(wú)法維系，以其它方式爆發(fā)。

如果一個(gè)創(chuàng)始人選擇拒絕KPI考核，肯定不是為了走向松散，而是為了把管理的權(quán)力還給每一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體。

這種模式對(duì)人的要求不是變低了，而是變得極高。

不壓KPI的第一步，不是廢除考核，而是要去招募那些本身就自帶驅(qū)動(dòng)力特質(zhì)的人。

技能層面的缺失尚有培養(yǎng)的余地，但一個(gè)人對(duì)于承諾的底層態(tài)度、對(duì)于信用的原始饑渴，是很難在入職后通過(guò)管理手段去重塑的。

不壓KPI，就要求每個(gè)人能審視自己：我今天的工作是否對(duì)得起我付出的生命時(shí)間？我交付的成果，是否足以支撐我作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士的尊嚴(yán)？

在這種邏輯下，責(zé)任感不再是被迫的負(fù)擔(dān)，而是一個(gè)成年人對(duì)自己生命最起碼的尊重。

只有當(dāng)這種尊重產(chǎn)生共振時(shí)，公司才不再只由老板一個(gè)人的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，而是成為由獨(dú)立成年人組成的生命共同體。

藍(lán)華峰Frank

ICF認(rèn)證PCC教練

職場(chǎng)教練、高管教練、創(chuàng)始人教練

所有的失去，都會(huì)以另一類(lèi)方式還回來(lái)。歡迎關(guān)注 微信公眾號(hào)：「另一類(lèi)方式」 。

點(diǎn)擊公眾號(hào)“申請(qǐng)入群”菜單，掃碼可進(jìn)“下半場(chǎng)共創(chuàng)營(yíng)”社群。