如何說話，是一門大學問。作為校長，有些話說的，有些話說不的，看似無心的口無遮攔，有可能就成了扎心的“刺”，不僅傷人心、寒士氣，更會悄悄摧毀團隊的凝聚力。下面這五句話，校長不要說：

01

“我不管你怎么做，我只要結(jié)果”

有些校長迷信“抓結(jié)果就是高效”，卻忘了“沒有踏實的過程，哪來穩(wěn)定的結(jié)果？”其實這就是在逃避責任——不懂業(yè)務(wù)細節(jié)便無法拆解重難點，不愿指導(dǎo)下屬便懶得搭建成長階梯，不肯投入精力便只能用“要結(jié)果”當擋箭牌，將員工推向孤立無援的境地。

“授人以魚不如授人以漁”，要多為教師搭臺子（解決“在哪里發(fā)展”），鋪路子（解決“往哪里發(fā)展”），細步子（解決“如何走下去”），施法子（解決“用什么發(fā)展”），給位子（解決“為什么發(fā)展”），最大限度地激發(fā)教師的成長內(nèi)驅(qū)力，不能當甩手掌柜，要做到“定目標時清晰明確，給資源時不遺余力，盯過程時細致入微，解難題時挺身而出”。

02

“這點小事都做不好，你還能干什么？”

輕飄飄的一句話，卻能在人心上劃下深深傷痕。這不是“批評教育”而是“否定人格”員工做錯事，需要的是就事論事的指導(dǎo)、耐心細致的點撥，而非全盤否定的羞辱、尖酸刻薄的指責。

一次輕率的否定，可能需要數(shù)周才能修復(fù)員工的積極性；長期的貶低打壓，只會把團隊變成一潭死水——人人不敢犯錯，因為犯錯即是“無能”；人人不愿嘗試，因為嘗試便可能“失敗”。批評的目的是解決問題、避免再犯，而非打擊自信、摧毀動力。

吉姆·柯林斯在《卓越基因》一書中提過一個很有意思的模式：“窗口——鏡子”。什么叫“窗口——鏡子”模式？當一切順風順水時，他們會看向窗外，把工作成果歸功于其他因素，而不是自己。他們把功勞歸于為成功做出貢獻的其他人，不搶風頭、不摘果子。當工作出現(xiàn)差錯時，他們會把挫折和失敗歸咎于自身，而不是怨天尤人地指責客觀環(huán)境或其他人。他們會看到鏡子里的自己，他們會說：“我來負責?！?/p>

校長，應(yīng)是員工犯錯時的后盾，而非指責時的利刃；是迷茫時的燈塔，而非失意時的暴雨。面對員工失誤，既指出問題，又保護自尊，讓員工在反思中成長，在鼓勵中前行。

03

“別問那么多，就按我說的做”

這句話暴露出校長“一言堂”的作風，藏著對員工的不信任，是用權(quán)威壓制思考、用命令替代溝通的短視之舉。一個團隊若沒人敢提想法、沒人敢質(zhì)疑，大家只是機械執(zhí)行、盲目服從，哪怕知道方法不對、路子不通也不愿反饋，這樣的團隊注定沒有生命力，只能原地踏步，最終被時代淘汰。

說這句話的校長，他們或許對業(yè)務(wù)一知半解，怕下屬疑問戳穿自己的不專業(yè)；或許剛愎自用，覺得員工認知不足以理解自己的“高深思路”；或許習慣獨斷專行，不愿花時間傾聽意見。于是用“按我說的做”堵住所有人的嘴，用權(quán)威建立無形的墻，將員工的思考與創(chuàng)新拒之門外。

“事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益?！闭嬲墓芾恚皇恰耙蝗酥笓]，眾人盲從”，而是“人人思考，人人獻策”。要坦然面對員工的疑問，主動傾聽建議與想法，可以說：“我建議這么做，是考慮到XX因素，你如果有更好的想法，咱們一起探討?！边@樣的話語，既體現(xiàn)對員工的尊重與信任，又能集思廣益完善方案。團隊唯有保持開放心態(tài)、鼓勵思考創(chuàng)新，才能在變化的環(huán)境中站穩(wěn)腳跟、長遠發(fā)展。

04

“你看看別人，再看看你自己”

“你要是像田老師一樣用心就好了”“你看看人家張老師是怎么帶班的，你怎么不向他多學學？”……表面是激勵，實則是用別人的長處，否定他的付出。這是一些校長慣用的“激將法”，卻往往淪為“羞辱法”，不僅無法激勵員工，反而會制造內(nèi)耗、激化矛盾，讓團隊陷入惡性競爭的泥潭：員工之間互相提防，不愿分享經(jīng)驗資源；遇到問題各自為戰(zhàn)，不愿互相幫助；團隊凝聚力蕩然無存，整體效率不升反降?！熬映扇酥?，不成人之惡；小人反是?！辈荒苡帽容^制造對立，激勵的核心是“看見努力，提供支持”，好的管理，不是讓員工在比較中崩潰，而是讓每個員工都在自己的節(jié)奏里成長。

“尺有所短，寸有所長?！泵课焕蠋煻加凶约旱膸О囡L格、成長節(jié)奏。有人善于創(chuàng)新活動，有人精于細致管理；有人進步飛快，有人穩(wěn)扎穩(wěn)打。真正的鼓勵，是看見每個人的獨特價值，而不是讓他在比較中迷失自我。

05

“都是按你說的做的，現(xiàn)在搞砸了吧”

這是校長經(jīng)常對學校中層領(lǐng)導(dǎo)說的一句話，這種事后甩鍋的話，像一盆冷水，瞬間澆滅員工的熱情與信任，悄悄摧毀團隊的安全感。古人云：“君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更也，人皆仰之?！弊钭寙T工失望的，不是領(lǐng)導(dǎo)犯錯，而是領(lǐng)導(dǎo)犯錯后不愿擔當、急于甩鍋；最讓團隊渙散的，從來不是遇到困難，而是遇到困難后沒人愿意負責、各自逃避。

說這句話，可以說是精致的利己主義——決策時不愿拍板，把責任推給員工；出問題時急于撇清，把過錯歸咎于員工。當領(lǐng)導(dǎo)把過錯推給員工時，員工會覺得自己只是“工具人”，有用時被推到前面，沒用時被棄之不顧。久而久之，團隊里沒人敢主動提建議，沒人敢大膽嘗試，大家都怕“建議對了沒功勞，錯了背黑鍋”，寧愿沉默附和、隨波逐流。

可一個不敢說真話、不敢提建議、不敢擔責任的團隊，就像沒有免疫力的人，遲早會出大問題。項羽兵敗垓下時，不從自身戰(zhàn)略失誤反思，反而感嘆“此天之亡我，非戰(zhàn)之罪也”，最終自刎烏江；劉邦多次失利卻總能主動擔責、虛心反思，最終建立漢朝。

領(lǐng)導(dǎo)就是責任”，擔當是團隊的粘合劑。領(lǐng)導(dǎo)敢于擔責，員工才會愿意追隨，團隊才會有凝聚力、有戰(zhàn)斗力。領(lǐng)導(dǎo)的責任，不是簡單地“指揮別人干活”，而是“拍板、擔責、兜底”。好的管理，不是讓員工有“沉默的顧慮”，而是讓員工有“試錯的勇氣”。

智慧的管理，是“用語言溫暖人，用行動帶動人”；是“帶著別人一起達成目標，并一起變好”。你說的話，決定了團隊的士氣，影響著員工的心態(tài)，左右著工作的成效。少一句否定，多一句鼓勵；少一句甩鍋，多一句擔當；少一句控制，多一句信任；少一句指責，多一句尊重，團隊才能在互相扶持、彼此成就中越走越遠。

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來源｜政理實

作者｜高振榮

編輯｜智庫君

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