內(nèi)容來(lái)源：2023年12月21日，中科創(chuàng)星·硬科技冠軍企業(yè)創(chuàng)業(yè)營(yíng)分享。

分享嘉賓：王凱月，星創(chuàng)科服高端人才服務(wù)部負(fù)責(zé)人。

高級(jí)筆記達(dá)人 | 天朗明月

責(zé)編| 柒排版| 拾零

第 9423篇深度好文：6525字 | 17 分鐘閱讀

組織管理

筆記君說(shuō)：

本文探討了高效招聘策略，并分享了五個(gè)方面的建議。首先，作者強(qiáng)調(diào)了高效面試的重要性，并指出明確人才畫像是招聘的關(guān)鍵。

其次，作者介紹了三種常用的面試方法，并強(qiáng)調(diào)在面試過(guò)程中注意向候選人提問(wèn)和追問(wèn)。

最后，作者分享了撰寫面試評(píng)價(jià)的技巧。通過(guò)以上五個(gè)方面的努力，企業(yè)可以更好地識(shí)別和招聘合適的人才，提高招聘效果。

大家好，今天我將從5個(gè)方面與大家分享高效面試：

首先，明確高效面試的重要性；其次，明確人才畫像，即確定候選人的標(biāo)準(zhǔn)；第三，介紹面試流程和三種常用的面試方法；第四，討論如何向候選人提問(wèn)和追問(wèn)；最后，撰寫面試評(píng)價(jià)。

一、了解高效面試的重要性

我們首先來(lái)看面試的重要性。

關(guān)于《聘誰(shuí)》一書中提及的雇傭不合適員工付出的薪酬代價(jià)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)，其數(shù)字遠(yuǎn)高于我們的預(yù)期。具體而言，這個(gè)代價(jià)是該員工薪酬的15倍。

在字節(jié)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,前100名員工全是張一鳴自己面試的,過(guò)去10年里,累計(jì)面試過(guò)超2000個(gè)求職者。

雷軍在創(chuàng)辦小米之初，對(duì)于前幾百名員工的招聘非常重視，甚至每天用一半的時(shí)間親自進(jìn)行招聘工作。

我們需要認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，特別是識(shí)別人才能力的提升。

我們經(jīng)常會(huì)遇到令人頭疼的情況，例如面試許多候選人卻無(wú)一合適，或者在達(dá)成一致意見后新員工入職與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。這些情況對(duì)于任何一位CEO來(lái)說(shuō)都是一種挑戰(zhàn)。

不專業(yè)的面試官通常有以下幾種表現(xiàn)：第一，自己都不知道想要招聘哪樣的人；第二，面試時(shí)間過(guò)短，僅10分鐘便草率結(jié)束，對(duì)候選人缺乏基本的尊重；第三，過(guò)于健談，讓候選人無(wú)法充分展現(xiàn)自己的能力；第四，對(duì)候選人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，無(wú)法明確表達(dá)其優(yōu)勢(shì)。

我們可能都曾遇到過(guò)這些情況，因此我們需要更加重視每一次面試，確保招聘到合適的人才。

二、如何描繪人才畫像？

接下來(lái)我們來(lái)看如何描繪人才畫像。

首先，我們需要對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，包括產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)狀況、估值、營(yíng)收和市場(chǎng)占有率等關(guān)鍵指標(biāo)。明確公司目前所處階段，以便確定所需人才類型。

例如，是否需要尋找合伙人、經(jīng)營(yíng)人才、開拓或革新業(yè)務(wù)的人才等，這些需求因公司發(fā)展階段而異。

其次，我們需要關(guān)注公司目前的人才儲(chǔ)備狀況。年底時(shí)，我們需要制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，了解公司現(xiàn)有人才情況。同時(shí)，通過(guò)SWOT分析等方法，結(jié)合行業(yè)發(fā)展、目標(biāo)客戶和競(jìng)對(duì)情況，梳理出下一年的招聘數(shù)量和質(zhì)量需求。

在內(nèi)部分析方面，首先要明確崗位背景和關(guān)鍵職責(zé)，識(shí)別每個(gè)崗位所面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，并據(jù)此梳理出對(duì)應(yīng)的能力模型。

在選擇能力模型時(shí)，應(yīng)關(guān)注最核心的三個(gè)要點(diǎn)以及額外優(yōu)勢(shì)和排除條件。

其他信息方面，例如工作地點(diǎn)、崗位吸引力、面試流程和目標(biāo)公司等，也是人才畫像的重要組成部分。特別是目標(biāo)公司，應(yīng)從近到遠(yuǎn)進(jìn)行梳理，以便公司內(nèi)部進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

最后，薪酬待遇是驗(yàn)證人才畫像準(zhǔn)確性的重要因素。如果公司提供的薪酬與人才畫像不匹配，可能需要重新審視和調(diào)整。

我們需要強(qiáng)調(diào)的是，人才畫像并非一成不變的。CEO、業(yè)務(wù)部門和HR應(yīng)共同參與梳理，并隨市場(chǎng)情況變化適時(shí)調(diào)整。

此外，建議繪制人才地圖，以便各部門更好地協(xié)同工作，共享信息?；A(chǔ)人才畫像構(gòu)建是推動(dòng)公司人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟，需要細(xì)致且持續(xù)的努力。

在選人標(biāo)準(zhǔn)上，我們需要細(xì)致審視選人標(biāo)準(zhǔn)。

首先，基礎(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)備是候選人應(yīng)具備的基本認(rèn)知，可以通過(guò)提問(wèn)方式進(jìn)行考察。其次，潛力揭示了候選人的潛在能力素質(zhì)，而非僅依賴過(guò)往經(jīng)驗(yàn)。第三，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)是候選人操作能力的體現(xiàn)，尤其在特定行業(yè)中的經(jīng)驗(yàn)積累。

值得注意的是，潛力并非等同于實(shí)際工作能力。因?yàn)橛行┤司邆湟恍┧刭|(zhì)和能力，但缺乏特定行業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在評(píng)估候選人時(shí)，我們需要綜合考慮其底層邏輯和實(shí)際工作能力。

動(dòng)機(jī)是候選人參與工作的內(nèi)在動(dòng)力和訴求，這是我們能力模型中不可或缺的一環(huán)。深入了解候選人的動(dòng)機(jī)，有助于判斷其是否具備長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作的意愿。

三、面試流程和三種常用的面試方法

在介紹面試方面前，我先給大家簡(jiǎn)要梳理一下面試的整體流程。

首先，在面試候選人之前，進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮咽潜匾摹?/b>

寒暄時(shí)間大概控制在2-4分鐘左右。寒暄的主要目的是緩解候選人的緊張情緒，使其能夠更好地融入面試環(huán)境。為此，你需要首先進(jìn)行自我介紹，并簡(jiǎn)要介紹公司背景。

同時(shí)，你需要明確告知候選人可能會(huì)進(jìn)行電腦記錄，并有可能在面試過(guò)程中打斷其發(fā)言，這一點(diǎn)需要提前征得候選人的同意。這樣既體現(xiàn)了對(duì)候選人的尊重，也便于你在面試中有效地引導(dǎo)討論。

其次，你需要向候選人介紹整個(gè)面試流程。介紹過(guò)程大概控制在2-4分鐘，包括告知候選人面試的大致時(shí)間安排，以及面試環(huán)節(jié)的組成。

此外，為了進(jìn)一步緩解候選人的緊張情緒，你可以在合適的時(shí)候詢問(wèn)一些輕松的問(wèn)題，例如關(guān)于他們的交通方式或者住址等。這些細(xì)節(jié)問(wèn)題有助于讓候選人感到放松，并讓他們感到被尊重和關(guān)注。

接下來(lái)開啟提問(wèn)環(huán)節(jié)。提問(wèn)是面試中最核心的部分，提問(wèn)環(huán)節(jié)是需要30分鐘到40分鐘左右，我們采用了行為、情境和壓力三大面試法，甚至可以根據(jù)實(shí)際情況選擇其中的兩種或者三種結(jié)合使用。

在選定方法后，可以從4個(gè)類型的問(wèn)題出發(fā)進(jìn)行提問(wèn)，并采用STAR、5W2H以及模糊表達(dá)等方式進(jìn)行追問(wèn)，以獲取更多具體信息。

接下來(lái)是動(dòng)機(jī)考察部分。我們需要花費(fèi)大約5-10分鐘深入了解候選人的軟性因素，例如離職原因、滿意和不滿意的點(diǎn)，目前還有面試其他什么崗位等。

動(dòng)機(jī)考察通常也貫穿在上一部分的提問(wèn)環(huán)節(jié)，可以前后double check候選人動(dòng)機(jī)回答是否一致。通過(guò)了解這些信息，我們可以更全面地評(píng)估候選人的職業(yè)動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。

在面試結(jié)尾，我們讓候選人提問(wèn)。結(jié)尾大約需要5分鐘，這是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，這體現(xiàn)了我們對(duì)候選人的尊重。無(wú)論候選人是否符合我們的需求，我們都應(yīng)該給予尊重并認(rèn)真回答他們的問(wèn)題。

如果候選人符合我們的要求，我們可以在這一環(huán)節(jié)通過(guò)回答候選人問(wèn)題來(lái)做適當(dāng)?shù)奈?/p>

最后，在面試結(jié)束后，你需要告知候選人知悉面試結(jié)果的方式和時(shí)間。通常這個(gè)按照每個(gè)公司的方式來(lái)，比如可以說(shuō)面試結(jié)果會(huì)在1-2個(gè)禮拜內(nèi)郵件給到您，感謝您今天的時(shí)間。

總之，整個(gè)面試流程應(yīng)控制在1小時(shí)左右。為了尊重候選人的時(shí)間，我們應(yīng)確保面試過(guò)程緊湊而有序。在篩選簡(jiǎn)歷之前，HR或面試官應(yīng)先過(guò)濾掉明顯不符合要求的候選人，以避免浪費(fèi)雙方時(shí)間。

四、面試方法

接下來(lái)我分享3個(gè)方法：行為面試法、情景面試法和壓力面試法。具體分享如下：

1.行為面試法

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，行為面試法就是通過(guò)了解候選人過(guò)去的行為，來(lái)預(yù)測(cè)它們未來(lái)的表現(xiàn)。

例如，如果一個(gè)候選人曾經(jīng)有過(guò)某方面的行為，我們可以據(jù)此判斷他在未來(lái)很大可能性會(huì)表現(xiàn)出相同的行為。這種方法主要適用于有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人，他們的過(guò)去行為更容易被觀察和評(píng)估。

相反，對(duì)于那些沒(méi)有太多經(jīng)驗(yàn)，尤其是剛畢業(yè)的學(xué)生，這種方法可能就不太適用了。

實(shí)施行為面試法需要遵循一定的步驟。

首先，讓候選人分享他們過(guò)去的工作經(jīng)歷或者項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。在這個(gè)過(guò)程中，我們要特別關(guān)注他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)時(shí)采取的行動(dòng)以及這些行動(dòng)帶來(lái)的結(jié)果。

這就是我們所說(shuō)的STAR法則：S代表情境Situation，T代表任務(wù)Task，A代表行動(dòng)Action，而R代表結(jié)果Result。

在面試過(guò)程中，我們需要仔細(xì)思考并判斷候選人的行為是否符合我們的期望，以及在工作中是否可以被接受和應(yīng)用。

2.情景面試法

情境面試法主要通過(guò)為候選人提供與工作內(nèi)容相似的情境來(lái)觀察其反應(yīng)和應(yīng)對(duì)能力。與行為面試法不同，情境面試法更側(cè)重于對(duì)未來(lái)行為的預(yù)測(cè)，而非對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的描述。

這種面試方法適用于具備不太多工作經(jīng)驗(yàn)的候選人，特別是剛畢業(yè)的學(xué)生?？梢酝ㄟ^(guò)情境面試法評(píng)估其邏輯思維能力、應(yīng)變能力和其他軟性素質(zhì)。

對(duì)于具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人，情境面試法也可以用于評(píng)估他們?cè)诿鎸?duì)新的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)時(shí)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維。

以產(chǎn)品為例，如果客戶現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)無(wú)法使用問(wèn)題。作為銷售人員，如何妥善回復(fù)客戶是情境面試法的重點(diǎn)。在這種情境下，候選人的回答和處理辦法可以反映出他的邏輯思維能力、應(yīng)變能力和責(zé)任心等軟性素質(zhì)。

情境面試法的要點(diǎn)在為給候選人提供與工作相似的情境，并觀察其反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方式。對(duì)于沒(méi)有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的候選人，我們更關(guān)注他所體現(xiàn)出的軟性素質(zhì)，如邏輯清晰度、解決問(wèn)題的能力和責(zé)任心等。

3.壓力面試法

當(dāng)前很多公司普遍存在裁員現(xiàn)象，候選人承受的壓力越來(lái)越大。為了更好地評(píng)估候選人的抗壓能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)開始采用壓力面試法。

具體做法如下：

首先，需要制造一個(gè)稍微緊張的面試氛圍。

面試地點(diǎn)的選擇應(yīng)盡可能小，例如4、5平米左右的空間，這樣可以給候選人帶來(lái)一定的壓迫感。另外，面試桌子的距離也很關(guān)鍵。根據(jù)研究，當(dāng)人與人的距離在1米左右時(shí)候選人會(huì)感到非常緊張。

因此，面試桌子之間的距離應(yīng)保持在1米到1米半之間。房間的布置也需簡(jiǎn)潔，避免過(guò)多裝飾分散候選人的注意力。

其次，適時(shí)沉默是壓力面試中的一種技巧。

在面試開始時(shí)，面試官可以先查看候選人的簡(jiǎn)歷，保持1到3分鐘的沉默，這會(huì)使候選人感到緊張。另外，當(dāng)候選人回答問(wèn)題后，面試官可以短暫地停頓或者否定候選人的回答，這個(gè)時(shí)候著重看下候選人的反應(yīng)。

但是需要注意的是，在采用壓力面試法時(shí)，一定要在面試結(jié)束后明確告知候選人這是壓力面試并誠(chéng)懇請(qǐng)候選人理解，以免造成不必要的誤解和影響公司的雇主品牌形象。

壓力面試法是一種有效評(píng)估候選人抗壓能力和適應(yīng)能力的方法，但使用時(shí)需謹(jǐn)慎，確保候選人在面試過(guò)程中不會(huì)受到過(guò)度壓力。同時(shí)，也需要注意與候選人的溝通，避免產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。

五、如何向候選人提問(wèn)和追問(wèn)？

1.為什么要提問(wèn)？

在選擇面試方法后，我們需要明確提出哪些問(wèn)題。這里有兩種路徑可以參考：第一種是直接詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷，例如要求他們分享一個(gè)處理團(tuán)隊(duì)意見不一致的案例。

第二種是問(wèn)工作中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)，例如詢問(wèn)在團(tuán)隊(duì)成員都是00后的情況下如何提高每個(gè)人的業(yè)績(jī)。

提問(wèn)可以分為4種由淺入深的類型。首先是基礎(chǔ)信息類，例如讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單介紹自己過(guò)去的銷售額等，以了解基本信息。其次是過(guò)去行為類，就是行為面試法，詢問(wèn)他們過(guò)去成功和失敗的案例。

第三種是經(jīng)驗(yàn)沉淀類，詢問(wèn)例如作為銷售總監(jiān)開發(fā)大客戶經(jīng)驗(yàn)的案例，適用于對(duì)行業(yè)比較了解的CEO，通過(guò)回答來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力。

最后是例如假設(shè)類，即情境面試，假設(shè)某種情況要求應(yīng)聘者給出解決方案。這4類問(wèn)題從基礎(chǔ)信息了解逐步深入到假設(shè)情景，能夠幫助我們?nèi)嬖u(píng)估應(yīng)聘者的能力。

2.如何追問(wèn)？

接下來(lái)，我們將深入探討追問(wèn)的幾個(gè)關(guān)鍵步驟。這些步驟的目的是確保信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。當(dāng)你對(duì)回答有疑問(wèn)時(shí)，適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)非常必要。通過(guò)有效的追問(wèn)，即使回答者試圖說(shuō)謊，你也能通過(guò)追問(wèn)揭露事實(shí)真相。

首先，我們需要了解并掌握STAR追問(wèn)法。具體來(lái)說(shuō)，我們需要根據(jù)STAR的每個(gè)部分進(jìn)行有針對(duì)性的提問(wèn)。如果回答中缺少了某個(gè)部分，你就需要針對(duì)這個(gè)部分進(jìn)行追問(wèn)。

例如，如果回答中只提到了開發(fā)大客戶的經(jīng)驗(yàn)，但未具體說(shuō)明時(shí)間、地點(diǎn)或者人物，你就可以根據(jù)這些缺失的信息進(jìn)行追問(wèn)。

其次，我們將細(xì)化STAR追問(wèn)法，將其演化為5W2H提問(wèn)方式。這種方式包括時(shí)間、地點(diǎn)、人物、事件、原因、解決辦法和結(jié)果等7個(gè)方面。在初次提問(wèn)后，你可以根據(jù)具體情況選擇合適的方面進(jìn)行深入追問(wèn)，以獲取更具體的信息。

最后，我們需要學(xué)會(huì)抓住回答中的模糊字眼進(jìn)行提問(wèn)。有時(shí)候，回答中可能會(huì)使用一些模糊或不確定的表述方式。這時(shí)，你可以針對(duì)這些表述進(jìn)行追問(wèn)，要求回答者給出更明確、具體的答案。

在面試過(guò)程中，為了確保準(zhǔn)確全面地評(píng)估候選人，我們需要對(duì)回答進(jìn)行細(xì)致的追問(wèn)和澄清。

關(guān)于候選人提及的模糊內(nèi)容，例如“我們負(fù)責(zé)把整個(gè)的成果完成并呈現(xiàn)出來(lái)”，這里面“我們”就是模糊字眼，我們需要明確提問(wèn)：“這個(gè)工作是團(tuán)隊(duì)完成還是你個(gè)人獨(dú)立完成？你在其中的具體職責(zé)和工作內(nèi)容是什么？”

通過(guò)此類追問(wèn)，我們可以更深入地了解候選人的實(shí)際工作情況和職責(zé)，避免模糊和籠統(tǒng)的回答。

對(duì)于候選人回答中出現(xiàn)的模糊詞匯，例如通常完成這個(gè)工作沒(méi)有問(wèn)題，這里“通?！本褪悄：盅郏覀冃枰儐?wèn)更具體的情況：完成這個(gè)工作會(huì)具體遇到的問(wèn)題是哪些以及通常如何解決這些問(wèn)題？通過(guò)這樣的追問(wèn)，我們可以更準(zhǔn)確地了解候選人的實(shí)際能力和問(wèn)題解決技巧。

此外，還有關(guān)于通過(guò)心理測(cè)試窺見候選人內(nèi)心想法的案例，旨在提醒大家在面試中要注重了解候選人的內(nèi)心態(tài)度和價(jià)值觀。

此外，還可以通過(guò)間接詢問(wèn)候選人對(duì)其它人的評(píng)價(jià)等等來(lái)更深入地了解他自己內(nèi)心最真實(shí)的想法和價(jià)值觀。

最后，針對(duì)即將錄用的高管，CEO還可在錄用前邀請(qǐng)高管以及家人一起吃飯爬山等來(lái)觀察高管在放松情境下的表現(xiàn)以及對(duì)家人的態(tài)度等等來(lái)考察適配性。

最后，關(guān)于CEO們?cè)谡衅高^(guò)程中需要承擔(dān)前期看人成本以降低招錯(cuò)人風(fēng)險(xiǎn)的建議，強(qiáng)調(diào)了面試中細(xì)致觀察和評(píng)估候選人的重要性。

通過(guò)深入交流和觀察，我們可以更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的真實(shí)能力和潛在問(wèn)題，從而做出更明智的招聘決策。對(duì)于已經(jīng)入職的高管，如果發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)不佳，我們也應(yīng)及時(shí)采取措施，以避免更大的損失。

六、撰寫面試評(píng)價(jià)

1.面試評(píng)價(jià)原則

在面試評(píng)價(jià)中，有4個(gè)重要原則需要遵循。

首先，我們不應(yīng)該被簡(jiǎn)歷的內(nèi)容所迷惑。有些人可能在簡(jiǎn)歷中夸大自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，因此我們需要通過(guò)面試來(lái)全面了解面試者的實(shí)際能力。

其次，我們不能忽視細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)往往能反映一個(gè)人的性格、態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。因此在面試評(píng)價(jià)中，我們應(yīng)該仔細(xì)觀察并詢問(wèn)具體問(wèn)題，以全面了解面試者的能力和特點(diǎn)。

此外，我們需要重視如何解決這個(gè)問(wèn)題的過(guò)程而非結(jié)果。在面試中，我們應(yīng)該關(guān)注面試者如何得出結(jié)論，以及他們采用的方法和行為。雖然答案本身很容易獲取，但是得出答案的過(guò)程更能反映一個(gè)人的能力和思維方式。

最后，我們不應(yīng)該突然地降低我們當(dāng)初的選人要求。即使我們急于招聘人才，也不能降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足需求。這可能導(dǎo)致招聘到的人才并不適合這個(gè)職位，從而影響團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。

2.面試評(píng)價(jià)依據(jù)

在撰寫面試評(píng)價(jià)時(shí)，我們應(yīng)參考以下依據(jù)：

首先，我們需要注重能力指標(biāo)匹配程度。在面試前，我們需要明確各項(xiàng)能力模型，并在評(píng)價(jià)時(shí)與之對(duì)應(yīng)，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和針對(duì)性。

其次，我們需要區(qū)分本職行為和自發(fā)行為。本職行為是指崗位的基本職責(zé)，例如拜訪客戶等。自發(fā)行為是候選人為了達(dá)成目標(biāo)所采取的額外方法。在評(píng)價(jià)時(shí)，我們需要了解候選人是否采取了有效的自發(fā)行為。

最后，找出判斷的實(shí)際行為依據(jù)。面試時(shí)，可用工具將候選人的回答轉(zhuǎn)化為文字，以便回顧和整理其行為方法。通過(guò)這種方式，我們可以找到符合我們標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際行為證據(jù)，而不僅僅憑主觀臆斷。

3.撰寫面試評(píng)價(jià)

第一，我們需要站在用戶角度，最先明確寫出結(jié)論，包括是否適合該崗位以及存在的顧慮，以便于下一輪面試官進(jìn)行深入考察。

第二，列出候選人的優(yōu)勢(shì)和不足，并對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、軟性因素和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察。指出能力匹配的點(diǎn)，同時(shí)，針對(duì)候選人的不足之處，指出與能力模型不符的點(diǎn)。

第三，補(bǔ)充其他基本信息，例如公司意向、薪酬和家庭狀況。其中薪酬信息僅在背對(duì)背的情況下可寫，以保護(hù)候選人的隱私。家庭狀況的詢問(wèn)需征得候選人同意并尊重其隱私。

此外，在面試過(guò)程中，對(duì)于敏感問(wèn)題，例如婚姻狀況和家庭背景等，需要特別謹(jǐn)慎。為了尊重候選人的隱私并避免可能的誤解，建議在提問(wèn)時(shí)先說(shuō)明這些問(wèn)題并非必答，而是根據(jù)候選人的意愿進(jìn)行回答。

同時(shí)，對(duì)于使用壓力面試的情況，也應(yīng)在面試開始前向候選人說(shuō)明，讓候選人了解面試的情境和目的。

作為企業(yè)的CEO或面試官，我們需要明確每一輪面試的考察重點(diǎn)，這樣可以幫助團(tuán)隊(duì)更有針對(duì)性地提問(wèn)和評(píng)估候選人。

為確保面試評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，建議在面試結(jié)束后整理筆錄，記錄候選人的回答和表現(xiàn)，以便后續(xù)面試官參考。這樣可以避免重復(fù)提問(wèn)，并幫助后續(xù)面試官更好地了解候選人的情況。

以上就是我的分享，謝謝！

*文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表筆記俠立場(chǎng)。

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