案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2024年5月19日，王某甲與西安某公司簽訂《勞動合同書》。

2024年6月26日，王某甲在公司與同事發(fā)生口角并手持刀具，后公司在2024年6月工資中扣除2000元。

此后半年多時間內(nèi)，雙方勞動關(guān)系持續(xù)存續(xù)。

2024年12月31日，公司以王某甲在職期間持刀打架對公司日常經(jīng)營造成惡劣影響為由向王某甲發(fā)送《解除勞動合同通知書》。

后王某甲向西安市閻良區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司向王某甲支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會裁決公司支付王某甲賠償金60464.7元。公司不服該裁決，訴至法院。

【爭議焦點】

公司是否存在違法解除勞動合同的情形、應否向王某甲支付賠償金？

一審判決：公司構(gòu)成違法解除，需支付賠償金

一審法院認為，用人單位享有用工自主權(quán)，可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定的，經(jīng)公示或告知勞動者的規(guī)章制度，對勞動者違反勞動紀律的行為予以處罰，但后續(xù)不得以同一事由再次處罰。

本案中，公司于2024年12月31日以王某甲在職期間（即2024年6月26日）持刀打架對公司日常經(jīng)營造成惡劣影響為由提出解除勞動合同。

但公司于2024年6月26日事發(fā)后已經(jīng)作出扣減當月工資2000元的經(jīng)濟處罰，該處罰可視為對王某甲行為的處理結(jié)果。

之后雙方繼續(xù)保持勞動合同關(guān)系、勞動合同繼續(xù)履行。現(xiàn)公司再次以此為由提出解除勞動合同，不具有合理性。

綜上，一審判決如下：公司支付王某甲賠償金60464.7元。

提起上訴：持刀打架性質(zhì)惡劣，公司有權(quán)解除

我公司基于王某甲在職期間持刀打架等行為對公司日常經(jīng)營造成惡劣影響，嚴重違反公司規(guī)章制度及勞動合同為由，解除與王某甲的勞動關(guān)系。

一審法院認為公司在事后作出相應經(jīng)濟處罰，之后繼續(xù)保持勞動關(guān)系，勞動合同繼續(xù)履行，隨后再以此理由解除勞動合同不具有合理性的論證，無事實及法律依據(jù)。

二審判決：對勞動者違反勞動紀律的行為不得“一事二罰”

二審法院認為，用人單位享有用工自主權(quán)，可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定的，經(jīng)公示或告知勞動者的規(guī)章制度，對勞動者違反勞動紀律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。

本案中，公司以王某甲于2024年6月26日持刀打架一事，對其作出在2024年6月工資中扣發(fā)2000元的處罰決定。

之后雙方繼續(xù)正常履行勞動合同，至2024年12月31日公司再次以2024年6月26日事件對王某甲作出解除勞動合同的決定。

本院認為，公司認為王某甲違反規(guī)章制度并達到可以解除勞動關(guān)系的情形，應及時處理，避免勞動關(guān)系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

解除事由發(fā)生后，若公司怠于行使解除權(quán)，而選擇程度較低的其他處罰方式，并與王某甲繼續(xù)履行勞動合同，表明公司對解除事由持諒解寬容態(tài)度，讓王某甲產(chǎn)生雙方繼續(xù)履行勞動合同的合理期待。

同時，若對解除權(quán)行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時候均可行使解除權(quán)，會使勞動者工作和生活處于不穩(wěn)定的被動狀態(tài)，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

故公司在已對王某甲進行過處罰的情況下，在時隔半年后以同一事由與王某甲解除勞動關(guān)系，不符合《中華人民共和國勞動合同》第三十九條規(guī)定的情形，屬于違法解除。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年01月30日

案號：（2025）陜01民終23186號

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