案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2024年5月11日，成都公司（甲方）與王某某（乙方）簽訂了《勞動合同書》。該合同主要約定為：乙方同意并接受甲方指派從事事務外包服務工作。

第二條乙方工作地點為成都市，工作崗位為店員……乙方應服從甲方根據甲方客戶經營需要、乙方工作能力及其表現而進行的用工安排或崗位調動。

2024年5月14日，王某某簽署《回執(zhí)》，載明其已經認真閱讀完公司《外包員工手冊》，承諾遵守內容并愿意承擔違反相關內容的責任。

《外包員工手冊》的相關主要內容為：第二章……一年以內累計曠工3日者，公司有權按嚴重違反駐派單位規(guī)章制度與其解除勞動合同并無需支付經濟補償金……以下行為者按曠工論處：8、不服從工作調動，經教育仍不到崗。第六章勞動關系解除與終止：有下列情況之一的，公司將按嚴重違反駐派單位規(guī)章制度，可與該員工單方面解除勞動關系并不需要支付經濟補償金1、一年內累計曠工3次（含）以上……14.不服從公司或上級的工作安排者；不服從崗位職務調整三日不到崗者（以書面通知日期為準）。

2025年5月15日，公司作出《關于違反公司紀律規(guī)定的通報》，主要載明：青白江萬達店門店員工王某某因在職期間存在多次扎堆聊天且經門店溝通后仍未改正的行為……對王某某的違紀行為予以通報批評并嚴重警告處分。

2025年8月16日，公司向王某某發(fā)出《工作調動通知函》，主要載明：因工作需要，經公司研究決定，現將您調往某店鋪（新都旭輝門店），任職店員崗位，薪資待遇不變……于2025年8月17日到新門店報到。

同日，王某某的配偶通過電子郵件方式向公司發(fā)出《拒絕不合理調崗函》。

2025年8月18日，公司向王某某發(fā)出《催崗通知函》，主要載明：……原崗位及福利待遇不變，且每月增加交通補貼200元，因未收到你的報到信息，現再次通知你……逾期未報到將解除勞動合同。

次日，王某某的配偶通過電子郵件方式向公司發(fā)出《調崗爭議情況說明》。

2025年8月19日，公司作出《解除勞動合同通知書》，主要載明：因王某某不服從公司工作安排與工作調動的行為，嚴重違反雙方訂立的《勞動合同》……經公司研究決定，對王某某解除勞動關系。

2025年8月19日，王某某申請仲裁，要求公司支付違法解除（終止）勞動合同賠償金10,599.3元。

2025年11月6日，仲裁委裁決駁回申請人的仲裁請求。

王某某不服該仲裁裁決，提起訴訟。

【爭議焦點】

公司將王某某從青白江區(qū)調至新都區(qū)是否具有合理性，以及據此解除勞動合同是否合法。

【法院判決】

法院認為，用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是其行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。

但同時，用人單位用工自主權的行使也必須具有合法性、合理性。

本案中，王某某與公司在案涉《勞動合同》中約定的工作地點為成都市，并未限定在青白江區(qū)。

公司基于王某某存在違反工作紀律、與店長存在矛盾等情況，并根據企業(yè)經營的需要、《勞動合同》的約定，另結合王某某的社保參保情況，將其由青白江區(qū)的門店調崗至相鄰的新都區(qū)的門店具有合理性。

為了彌補工作地點變更給王某某造成的影響，公司在《催崗通知函》中承諾“原崗位及福利待遇不變，且每月增加交通補貼200元”，說明其在行使自主經營管理權、用工自主權時盡到了公平原則及補償責任。

王某某未按照公司要求前往新崗位工作且經公司提示仍未到崗，公司依照《勞動合同》、《外包員工手冊》相關規(guī)定解除與王某某的勞動關系，具有合同和法律依據。

綜上所述，本案不符合用人單位應向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金的情形，對王某某該訴訟請求，本院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回原告王某某的訴訟請求。（注：本案適用小額訴訟程序，本判決為終審判決）

判決日期：2025年12月29日

案號：（2025）川0113民初7753號

【實務要點】

1.工作地點約定的寬泛性與合理性

勞動合同約定工作地點為“成都市”而非具體行政區(qū)，為企業(yè)跨區(qū)調崗提供了合同依據。但在實務中，跨區(qū)調崗仍需通過合理性審查，即是否對勞動者生活造成實質性困難。

2.調崗的合理性補救措施

企業(yè)在進行跨區(qū)調崗時，若能提供額外的交通補貼（本案為200元）并保持原薪資待遇不變，能有效證明企業(yè)盡到了公平原則及補償責任，降低違法調崗風險。

3.“人崗匹配”與紀律因素

員工存在違紀行為或人際沖突（如與店長矛盾），可作為企業(yè)進行管理性調崗的合理事由之一，增強了調崗的正當性。

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