作為站在三尺講臺多年的一線教師、教學(xué)管理者，我站在2026年的教育路口，總能清晰聽見同行藏在備課筆記里的嘆息和藏在教研群里的疲憊。在高負(fù)荷的工作中，教師迫切需要一套以人為本、賦權(quán)增能的專業(yè)成長支持和評價體系，把成長的主動權(quán)握在自己手中。

01

國家要求精準(zhǔn)賦能教師專業(yè)發(fā)展，可落地到基層依舊是大水漫灌式的統(tǒng)一培訓(xùn)、不分學(xué)科的“一刀切”要求。剛?cè)肼毜那嗄杲處熞獏⑴c高深的課題申報，深耕課堂的骨干教師要耗費精力做臺賬留痕，專業(yè)成長變成了“別人要我學(xué)”的被動應(yīng)付，而非“我要成長”的主動求索。非教育教學(xué)事務(wù)的擠占更是雪上加霜，迎檢、填表、新媒體運營、各類統(tǒng)計占據(jù)了大半課余時間。于是，教師為了學(xué)分應(yīng)付考核便點開視頻耗時長、復(fù)制粘貼研修心得，陷入了“偽成長”的怪圈。這種成長模式不僅沒有提升教師的專業(yè)能力，反而成了增加教師心理負(fù)荷的源頭。

教師的專業(yè)成長是教育發(fā)展的第一資源，真正的成長必然順應(yīng)規(guī)律、扎根實踐。2026年，教師專業(yè)成長要跳出“任務(wù)式培訓(xùn)”的舊框架，走向按需定制、扎根課堂的生長型模式。

教育管理部門和學(xué)校要做減法，全面清理與教育教學(xué)無關(guān)的任務(wù)，把時間還給課堂、還給教研、還給教師；做好精準(zhǔn)供給，建立教師成長畫像體系，依據(jù)教齡、學(xué)科等定制專屬成長菜單，讓青年教師跟著骨干教師學(xué)課堂駕馭，讓資深教師專注育人研究與經(jīng)驗傳承。當(dāng)成長貼合教師的真實需求，當(dāng)時間回歸教育本職，內(nèi)生的成長動力自然會取代被動的應(yīng)付敷衍。

02

評價是指揮棒，更是照見教師價值的鏡子。“破五唯”是教育評價體系改革的目標(biāo)之一，可基層評價依舊跳不出分?jǐn)?shù)、論文、課題的量化指標(biāo)。我見過潛心育人、學(xué)生愛戴的老教師，因為沒有課題論文，職稱評定屢屢碰壁；見過大膽創(chuàng)新課堂、改變學(xué)生狀態(tài)的青年教師，因為班級平均分差一分而與“優(yōu)秀”無緣……單一的評價標(biāo)尺把鮮活的教育人變成了數(shù)據(jù)的附庸。

2026年，希望學(xué)校和教育管理部門能主動減少與育人無關(guān)的評價指標(biāo)，同時也要做好加法，把課堂實效、學(xué)生成長、家校共育、教研實踐作為核心標(biāo)尺。不看證書數(shù)量，看課堂是否有溫度；不看課題多少，看是否解決真實教學(xué)問題；不看分?jǐn)?shù)排名，看學(xué)生是否獲得成長進(jìn)階。評價的目的不是排名篩選，而是診斷短板、匹配資源、指引方向，所以學(xué)校和教育管理部門要建立容錯機制，允許教師在教學(xué)創(chuàng)新中試錯，允許課堂教學(xué)不完美，允許成長有快慢，不用短期成效否定教師的長期堅守。

教育的使命是促進(jìn)生命成長，這其中既有學(xué)生也有教師。當(dāng)管理者轉(zhuǎn)變管理理念和風(fēng)格，讓成長的主動權(quán)回到教師手中，當(dāng)評價的標(biāo)尺照見育人本心，教師定會以更飽滿的狀態(tài)守護(hù)每一個學(xué)生健康成長。

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為破解申報同質(zhì)化難題、精準(zhǔn)解決項目培育痛點，助力參研單位搶占國家級申報制高點，校長智庫教育研究院整合國家級教學(xué)成果獎評審專家、往屆獲獎主持團(tuán)隊、省市教研頂尖學(xué)者資源，以閉門論證會為核心抓手，打造“理論指導(dǎo)-案例解構(gòu)-實戰(zhàn)論證-個性打磨”的全流程培育體系，專項舉辦本次研修班暨核心項目閉門論證會，為擬申報項目提供一對一深度指導(dǎo)。

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來源｜中國教師報

作者｜江林

編輯｜智庫君

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