在馬克斯·韋伯的定義中，官僚型組織是所有可能的組織形式中最為高效的一種。在這個協(xié)調(diào)和控制的高效系統(tǒng)中，由于權(quán)威層級和規(guī)則系統(tǒng)的存在，對組織中個體行為的控制得到了保障（去人格化）；由于雇用了擁有特定領(lǐng)域職責(zé)的專家，并使用了檔案，可獲得的最佳知識和對組織的過往行為的記錄得以融合（對未來的預(yù)測變得可能）；通過對方法的日益精確的計算來有條不紊地實現(xiàn)一個明確給定且實際的目標(biāo)（具有理性）。隨著工業(yè)化的發(fā)展，官僚制已成為主導(dǎo)性的組織方式，廣泛應(yīng)用于教育、政府和政治等其他社會領(lǐng)域。最終，官僚制成為現(xiàn)代組織的代表性模式。

C.諾斯科特·帕金森直面的是這樣一個明顯的事實：組織中需要完成的工作與從事該工作的員工人數(shù)之間的關(guān)系微乎其微甚至完全沒有。管理層級的增加可能獨立于工作本身。為了解釋這一現(xiàn)象，他提出了帕金森定律（Parkinson's Law）：“工作不斷擴(kuò)展，以填滿完成它所可用的時間。”

帕金森用一個例子對管理世界做了一個形象的比喻：一位無所事事的年邁女士，花了一整天的時間給她的侄女寄了一張明信片，結(jié)束時她“在經(jīng)過了一天的疑惑、焦慮和辛勞之后癱倒了”。這是因為，由于她無事可做，所以把每一件簡單的事都上升為需要花費(fèi)大量時間和精力去完成的巨大努力，例如找筆、找郵票、走向郵筒。同樣地，組織中的管理任務(wù)可以被視為是偶發(fā)的，并且可以在幾分鐘之內(nèi)完成；也可以被擴(kuò)展為一系列的子任務(wù)，且每個任務(wù)的需求都十分大，以至于這些子任務(wù)合在一起就填滿了整個工作日。

因此，難怪行政官員覺得自己工作過度。動機(jī)理論預(yù)示了他們將要采取的行動：一個官員要的是更多的下屬，而不是更多的對手。因此，工作過度的官員A不是將工作分給同事B，而是會任命兩位下屬C和D。通過任命這兩位下屬，A保留了其作為唯一了解整個工作范圍的官員的地位。當(dāng)C不可避免地抱怨他也工作過度時，A允許C擁有下屬E和F，并同時允許D去任命下屬G和H，以此來保持公平。有了這些員工，A個人的晉升現(xiàn)在幾乎已經(jīng)是板上釘釘了。此外，在這個階段，另一個定律也開始生效：官員們彼此為對方制造工作。因為雖然現(xiàn)在有七個人在做著之前一個人做的事情，但是，在他們之間傳遞草稿、會議記錄和接收文件確保了所有人都在努力工作，而A則比以往任何時候都更加努力。

帕金森引用了讓人印象深刻的例證來描述這個過程。英國皇家海軍的估算顯示，20世紀(jì)上半葉，盡管船只和官兵數(shù)量都有所減少，但海軍部和造船廠的官員人數(shù)卻迅速增長。事實上，白廳（Whitehall）的人數(shù)增加了近80％，甚至可以說，即使壓根都沒有海員，這種情況也會發(fā)生。同樣地，在1947年和1954年，殖民地辦公室工作人員的數(shù)量還在大幅增加，盡管在戰(zhàn)爭期間和戰(zhàn)爭之后，大英帝國的規(guī)模已經(jīng)明顯縮小了。

一旦設(shè)立，管理層級就散布著各種委員會、理事會和董事會，較重要的財務(wù)事項必須經(jīng)由這些機(jī)構(gòu)來審議通過，而且討論議程上每一議題所花費(fèi)的時間與該議題所涉及的總金額成反比，這被帕金森稱為“雞毛蒜皮定律”（ Law of Triviality ）。舉例來看，在正式參考了工程師和地球物理學(xué)家的報告以及附錄中的計劃后，標(biāo)價 1 000 萬英鎊的核反應(yīng)堆合同在一片同意的低語聲中就通過了。因為在委員會中，包括主席在內(nèi)有一半人都不知道反應(yīng)堆是什么，另一半人則不知道用反應(yīng)堆能干什么。為了避免面對解釋這些問題的困難，那些知道是怎么回事的成員也都決定，即使對整件事有所疑慮，最好也什么都不說。然而，當(dāng)議程進(jìn)入討論自行車棚頂?shù)膯栴}時，對每個人來說，無論是話題本身還是整筆款項都能理解?，F(xiàn)在所有人都可以顯示出他們很盡責(zé)，并且彌補(bǔ)他們在反應(yīng)堆問題上的沉默。討論將至少持續(xù) 45 分鐘，并且滿意地節(jié)省下大約 100 英鎊。

當(dāng)然，這樣一個委員會的規(guī)模將會超過約21名成員。21這個數(shù)字是帕金森的“無效率系數(shù)”（帕金森給出了一個公式）所預(yù)測的臨界值。當(dāng)達(dá)到這樣一個數(shù)字時，交談就需要在長桌的兩端進(jìn)行，因此要想讓別人聽到，就必須站起來說話。一旦站起來了，哪怕僅僅是習(xí)慣使然，成員也會情不自禁地發(fā)表一通長篇大論。這時候委員會要想高效工作就變得不可能了。

這種現(xiàn)象可能發(fā)生于受自我誘發(fā)的“庸妒心理”作祟的任何情況，這種“庸妒心理”是一種誘發(fā)性的自卑心理疾病。通過檢查垂死的機(jī)構(gòu)，可以確定其感染的根源來自既無能又嫉妒的個體進(jìn)入組織層級體系。待個體聚集到一定程度后，這些特質(zhì)就會引起“庸妒癥”。很快地，那些第二層級的組織領(lǐng)導(dǎo)會確保下一級的下屬都是第三層級的，然后他們（第三層級的領(lǐng)導(dǎo)）又會確保自己的下屬都是第四層級的，以此類推。（最終）組織接受了自己的平庸，也不再試圖以更優(yōu)秀的組織為標(biāo)桿。畢竟，做得少就錯得少，而且因為目標(biāo)定得越低，也就越好實現(xiàn)。

（部分選自德里克·S.皮尤、戴維·J.?？松鳌督M織研究中的偉大思想》中的《C.諾斯科特· 帕金森》篇和《馬克斯·韋伯》篇，有刪改）

作者：德里克·S.皮尤（Derek S. Pugh）

戴維·J.?？松―avid J. Hickson）

譯者：駱南峰等

2024年9月出版

本書通過組織的結(jié)構(gòu)、環(huán)境中的組織、組織的功能、組織的管理、組織中的決策、組織中的人、組織變革與學(xué)習(xí)、社會中的組織等8個章節(jié)，以一種類似于列傳體的方式，簡明扼要地介紹了80位組織研究學(xué)者在組織行為和管理思想等方面做出的重要貢獻(xiàn)。本書囊括了亨利·法約爾、弗雷德里克·W.泰勒和馬克斯·韋伯等早期理論家，阿爾弗雷德·D.錢德勒、彼得·F.德魯克和弗雷德里克·赫茨伯格等古典學(xué)者，以及奧利弗·E.威廉姆森和查爾斯·漢迪等現(xiàn)代思想家。新收錄的學(xué)者有萊克斯·唐納森、斯圖爾特·克萊格和凱瑟琳·M.艾森哈特等。

對于學(xué)者、學(xué)生和管理者來說，本書將是不可或缺的案頭工具書。通過這樣一個濃縮型的知識庫，讀者可以窺探組織研究主要思想成果的面貌，領(lǐng)略組織研究中偉大思想的精髓。