如果放在幾年前，很多企業(yè)的人力資源部門可能都是這樣的場(chǎng)景：部門要招人，先寫崗位需求，然后開會(huì)討論崗位職責(zé)，再讓HR寫職位說明，接著把招聘信息發(fā)到各個(gè)平臺(tái)，收到一堆簡歷后，再一份一份篩選。整個(gè)過程下來，少則幾周，多則幾個(gè)月。

但在海信集團(tuán)，現(xiàn)在很多事情已經(jīng)變了。當(dāng)用人部門提出需求后，AI系統(tǒng)可以在幾分鐘內(nèi)自動(dòng)生成崗位說明，同時(shí)開始篩選候選人。兩周左右，最合適的簡歷就會(huì)出現(xiàn)在HR面前。這并不是科幻，而是海信和金蝶國際軟件集團(tuán)共同打造的一套AI人力資源智能系統(tǒng)。

看起來只是招聘效率提升，但背后其實(shí)是一場(chǎng)更深的變化：人力資源管理正在從“經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)”走向“數(shù)據(jù)智能驅(qū)動(dòng)”。

為什么海信的人力資源越來越難做

很多人可能不知道，如今的海信已經(jīng)不是簡單的家電企業(yè)。

2024年，海信集團(tuán)營收達(dá)到2153億元，其中海外收入占比接近一半。同時(shí)，海信旗下?lián)碛泻芏嗥放疲热纾簴|芝電視，容聲，科龍，日立，約克。這意味著什么？簡單說就是：企業(yè)規(guī)模越來越大，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜。

一個(gè)全球化企業(yè)，可能同時(shí)面臨這些問題：

• 不同國家用人需求不同
• 各個(gè)事業(yè)部溝通困難
• 招聘流程層層審批
• 人才信息分散在不同系統(tǒng)

很多HR都深有體會(huì)：會(huì)議開了一堆，流程走了一圈，結(jié)果招聘效率還是很慢。過去的HR更多依靠經(jīng)驗(yàn)和人工判斷，但在這種規(guī)模下，傳統(tǒng)方式已經(jīng)很難支撐企業(yè)發(fā)展。

AI開始進(jìn)入HR部門

在這樣的背景下，海信選擇了一條新的路——讓AI參與人力資源管理。和海信一起做這件事的，是中國企業(yè)軟件公司金蝶國際軟件集團(tuán)。雙方并不是簡單做一個(gè)招聘工具，而是重新設(shè)計(jì)了一套人力資源系統(tǒng)。核心思路只有一句話：讓數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。

金蝶提出了一套方法論，叫做AIGO。簡單理解就是：

• 先分析企業(yè)數(shù)據(jù)
• 再搭建系統(tǒng)架構(gòu)
• 明確管理目標(biāo)
• 最后通過系統(tǒng)持續(xù)運(yùn)營

在這個(gè)框架下，海信的人力資源管理被重新設(shè)計(jì)。AI不只是工具，而是參與到整個(gè)流程。

四個(gè)“AI助手”開始上崗

在新的系統(tǒng)里，有四個(gè)核心的AI智能體。可以把它們理解為四個(gè)“AI助手”。

1 崗才盤點(diǎn)智能體

這個(gè)系統(tǒng)主要做一件事：分析崗位和人才是否匹配。過去干部考察需要大量人工評(píng)估，現(xiàn)在系統(tǒng)會(huì)結(jié)合崗位需求、員工能力和歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果是：干部考察效率提升了70%。

2 人崗匹配智能體

招聘最難的一步是什么？其實(shí)不是發(fā)招聘信息，而是找到合適的人。以前HR篩選簡歷，很多時(shí)候只能靠經(jīng)驗(yàn)判斷?，F(xiàn)在AI會(huì)綜合八大類數(shù)據(jù)，比如：工作經(jīng)歷，技能，崗位要求，歷史表現(xiàn)，最后得出一個(gè)匹配度。結(jié)果是：人崗匹配率從40%提高到了90%。

3 招聘智能體

這個(gè)系統(tǒng)專門負(fù)責(zé)招聘流程。過去HR需要看上百份簡歷，現(xiàn)在AI會(huì)先進(jìn)行篩選。AI會(huì)分析簡歷內(nèi)容、技能標(biāo)簽和崗位需求，自動(dòng)推薦最合適的人選。這樣一來：簡歷篩選效率提升7倍，招聘整體效率提升70%，HR不再需要“埋在簡歷堆里”。

4 人才發(fā)展智能體

招聘只是第一步，更重要的是員工成長。很多企業(yè)培訓(xùn)存在一個(gè)問題：課程是統(tǒng)一安排的，所有人都學(xué)一樣的內(nèi)容。但每個(gè)人的發(fā)展路徑其實(shí)不同?，F(xiàn)在系統(tǒng)會(huì)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，也叫IDP。AI會(huì)根據(jù)崗位、能力和發(fā)展方向，推薦最合適的課程。培訓(xùn)不再是“千人一面”，而是精準(zhǔn)培養(yǎng)。

內(nèi)部人才市場(chǎng)

這套系統(tǒng)里，還有一個(gè)特別重要的平臺(tái)：活水平臺(tái)。簡單說，它就像一個(gè)公司內(nèi)部的人才市場(chǎng)。以前如果員工想換崗位，往往需要：領(lǐng)導(dǎo)推薦，自己申請(qǐng)或者等機(jī)會(huì)。很多時(shí)候，公司內(nèi)部其實(shí)有合適的人才，但卻找不到。活水平臺(tái)解決的就是這個(gè)問題，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)分析：哪些崗位缺人，哪些員工具備技能，哪些人適合流動(dòng)，然后主動(dòng)推薦。

結(jié)果是：內(nèi)部人才滿足率提升到32.5%，內(nèi)部招聘效率達(dá)到79%這不僅減少了外部招聘成本，也讓員工有更多發(fā)展機(jī)會(huì)。

AI在人力資源領(lǐng)域，還有一個(gè)很有意思的應(yīng)用。比如在海信的門店銷售團(tuán)隊(duì)中，AI會(huì)充當(dāng)“陪練”。銷售人員可以和AI進(jìn)行模擬對(duì)話，比如：如何介紹產(chǎn)品，如何回答客戶問題，如何處理異議，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)對(duì)話給出改進(jìn)建議。結(jié)果非常明顯：一線導(dǎo)購人員業(yè)績平均提升了38%。

這說明AI不僅能幫助招聘，也能幫助員工成長。

技術(shù)背后的邏輯

很多人會(huì)問：為什么這些事情現(xiàn)在才開始發(fā)生？關(guān)鍵在于技術(shù)基礎(chǔ)已經(jīng)成熟。金蝶搭建的是一個(gè)AI原生平臺(tái)，也就是說系統(tǒng)從一開始就為AI設(shè)計(jì)。同時(shí)，海信也做了一件很重要的事情：把企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

包括：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，人才數(shù)據(jù)，管理數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)被整理進(jìn)一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，為AI提供分析基礎(chǔ)。這樣AI既能學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，又能保證數(shù)據(jù)安全。

人力資源正在改變角色

過去很多人覺得HR就是做這些事情：發(fā)招聘信息，處理員工手續(xù)，組織培訓(xùn)。但在AI時(shí)代，HR的角色正在發(fā)生變化。很多重復(fù)性工作會(huì)被系統(tǒng)完成。

HR將更多參與：人才戰(zhàn)略，組織設(shè)計(jì)，企業(yè)文化建設(shè)。簡單說，HR正在從事務(wù)執(zhí)行者，變成組織設(shè)計(jì)者。

海信和金蝶這次合作，看起來只是提升了招聘效率。但實(shí)際上，它代表著一種更深層的變化。當(dāng)AI把招聘、培訓(xùn)、人才流動(dòng)等流程全部連接起來，人力資源管理就不再只是一個(gè)行政部門，而是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。

未來的HR，可能不再是“處理流程的人”，而是設(shè)計(jì)人才生態(tài)的人。而這場(chǎng)變化，也許只是中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一個(gè)開始。